契約性人力類型分析

『契約進用人力制度』係透過仿效企業界運用策略性觀點，規劃 更為彈性組合的人力運用政策，以提供政府績效管理的有利環境。契 約性人力採取締結契約方式進用，其與國家間的法律關係原則上均採 取公法上職務關係，政府可以保留採取更類似企業界實務之契約內容 作法，而非完全比照終身雇用的公務人員。目前政府機關所稱之臨時 人員，一般指臨時機關與各機關為因應短期性、臨時性、季節性及專 業性或研究設計工作之需求所進用之人員。其進用法令依據、資格條 件、進用期限、休假、敘薪標準與權益保障等，均與一般常任公務人 員有所不同。

80年代經濟起飛，人民相對不願進入公務部門，政府較無使用『契 約人力』的概念，也給予公務員較為完善的保障，對其他非公務員之 人力都歸納為臨時人力，保障也相對不足。類別略可分為聘用人員、

聘任人員、派用人員、機要人員、約僱人員及職務代理人等，這些人 員都不須具備公務員資格，也無須通過考試院舉辦的國家考試。其中 機要人員不是以簽訂契約規定任用期限，而是與機關首長同進退；派 用人員、及職務代理人比較屬於臨時性質，聘用人員及約僱人員則契 約延續性較為明顯。本文擬將各類人員與消防勤務為適用性討論如 下：

一、聘用人員

其進用係依據『聘用人員聘用條例及其施行細則』，以及『行政 院暨所屬各機關聘用人員注意事項』進用。以發展科學技術，或執行 專門性之業務，或專司技術性研究設計工作，非本機關現有人員所能 擔任者為限。故其進用之基本考量點在於專門技術人員之延攬，特別 是高科技人才之吸納，由於這些科技人才大多未具備公務人員任用資 格，為延攬如學成歸國之人才，自有另設進用方式之必要。又依據『聘 用人員聘用條例』之規定，受聘用之人員與機關必須簽訂書面之契約，

其契約內容應記載事項亦受法律之規範符合法律保留原則，契約雙方 必須共同遵守互負契約責任。

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二、約僱人員

其進用係依據『行政院暨所屬機關約僱人員約僱辦法』進用。系 以辦理機關季節性或定期性簡易工作，或因辦理臨時新增業務等為 限，且以第五職等以下臨時性工作為限制。約僱人員之進用是基於機 關年度計畫之預算已編列或經專案呈准範圍，有突破公務制度的限 制、撙節人事成本、促進人事行政效率與效能提昇、調整人力資源體 質等特性。

由於約僱方式與任用資格之限制與門檻均十分之低，故時常流為 地方政府濫用私人或是償還選舉人情的最佳管道。但之於約僱消防 員，因為必須由地方具有證照人員進用，並且必須參與常年訓練與考 核，且工作並不輕鬆，與一般文職約僱人員比起來，較不易成為關說 的目標。勞退新制實施後，對於約僱人員須提撥退休金，所以近年來 政府已經開始採取遇缺不補的用人政策，期望能將約僱人員之比例有 效地降低。其中進用與保障的煩瑣問題，與消防基層人力補充之衡 量，也是本文討論的重點，文如後敘。

三、派用人員

依『派用人員派用條例及其施行細則』之規定進用，派用人員設 置重點在於『機關』或『職務』之臨時性，機關一旦裁撤或任務完成 則派用人員就自動解職，如高鐵工程局等。派用人員之進用資格，依 照『簡派』、『薦派』、『委派』而有所區別，其職務等級表依據派 用條例第三條之規範準用公務人員任用法第二條之規定。派用人員之 資格條件以具有公務人員任用資格，或是銓敘機關銓定合格有案者為 原則。此外，具有一定學歷者，依照派用條例第五條第二款之規定，

亦得為派用人員，例如在教育部認可之國內外大學研究所得有碩士學 位者，得為薦派。

四、機要人員

須與機關首長同進退，並得隨時免職，依照『各機關機要人員進 用辦法』進用。機要人員主要擔任機要秘書及監印等職務，具有輔助 機關首長之功能。其所享受之權益除了進用期限不受保障外，其餘權

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益均與一般常任文官相同。由於機要人員並不受到一般公務人員任用 資格之限制，也不需要經過學、經歷之審核限制，只要任用程序上符 合上開辦法之規範即可，且人事進用之決定權乃掌握於機關首長之個 人分寸拿捏，可以說是機關首長的『親信』。

五、職務代理人

依『各機關職務代理應行注意事項』規定，機關職務出缺，尚未 派員或分發人員因案停職或休職，或公差、公假、請假或休假等，得 雇用職務代理人，代理期間以一年為限，最多延長一次。現因此類人 員已併入約僱人員類別，將與約僱人員一併討論。

六、聘任人員

主要分成三大類型：一、中央研究院研究人員，乃依據中央研究 院組織法及該院研究所組織規程規定，以學經歷審查聘任。二、各職 業訓練機關之專任職業訓練師，乃依據職業訓練師甄選遴聘辦法甄選 聘任。三、國立故宮博物院及行政院原子能委員會核能研究所等機關 研究人員，乃分別依據該組織條例規定，準用教育人員任用條例有關 規定聘任。於『教育界、藝文界、科技研究機構』，由於其職務之特 殊性與專業性，並非一般考試得辨別程度者，其特別任用法律規定得 改採學歷或是經歷審查方式進用之，由各進用機關以『聘任方式』來 禮聘。當然，上述各機關之所有專業研究人員並非全部採用聘任制 度，而是採用多軌並行的進用方式，例如國立故宮博物院就是採依法 考試任用、聘用以及聘任多種制度並行。而教師法第二十九條規定聘 任程序是由社會教育機構及學術研究機構之首長遴選合格人員，報請 主管教育行政機關核准後得聘任之。

七、派遣人員

人力派遣的僱傭關係較為複雜，由派遣公司、要派公司與派遣勞 工三方組成，如圖三所示⁵¹。派遣人力在私人企業運用已有一段時間，

在學術上有時被稱為『勞動派遣』或『非典型聘僱關係』或稱『不安

51同前註 43，頁 71。

定聘僱關係』，是一種向勞務公司以契約僱用所需人力的模式。不論 以何種名稱表示，人力派遣就是指一種非典型就業關係。 人力派遣 之興起主要是由於全球化競爭下，企業需要更多的彈性人力以應付景 氣的快速變化，在經濟較好時，可以大量聘用派遣人力。而在經濟低 潮時，就可以輕易減少人力，降低成本，也可以使企業有效迅速地根 據市場變化，聘用不同種類之人力。另外，派遣人員於公部門的運用 需要透過採購流程，即進用程序頗為複雜，用於消防外勤工作而言，

也是一個討論的重點。

圖三 人力派遣系統圖

八、綜合分析

綜上所述，參酌我國現階段六大類型契約性人力及新興之派遣人 力，依其法令規章與任用資格之說明，可以了解這七種類型的彈性人 力各具備不同特色。聘用人員乃是注重其專業性與技術性；約僱人員 則是臨時簡易性；職務代理人是機關缺額暫代；機要人員則是政策襄 理性質需隨首長同進退；派用人員則是機關與職務之臨時性；聘任人 員乃研究性與教學性；派遣人力則較為彈性，工作範圍也較廣泛。

這幾類型的人員彼此之間也都有部分重疊，如派用人員與聘用人 員都需要有專門之技術，以及臨時性的特質；約僱人員與聘用人員實 際上乃是職務等級上高低之區別，約僱人員是擔任行政院暨所屬中央 或是地方機關擔任委任五職等以下之行政職務，聘用人員則是擔任分 類職位公務人員第六職等以上至十三職等之專門工作，且目前約僱人 員與職務代理人又合併討論，故實際上僅六大類。

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彈性用人制度類型如果應用在消防人力之範疇，因消防勤業務本 有其季節性如春安期間、清明專案、夏季防汛期間、秋季山林野火防 範及冬季一氧化碳防範等，若以約僱方式進用臨時人員，可以因勤業 務的連續性而延續，但用於哪些相關特定勤務則仍有討論空間；聘任 人員也因其屬專門性之業務，或專司技術性研究設計工作，在消防外 勤隊員職務並不適合，職等也不相符，所以非本研究之範圍；派用人 員設置重點在於『機關』或『職務』之臨時性，在工作性質與保障準 用公務人員保障法，於消防外勤而言，工作內容與約僱人員較難區 別，且臨時性職務強烈之性質也有別於本文討論範圍；機要人員於外 勤事務較無關係，本文未予討論；聘任人員主要用於教育界、藝文界、

科技研究機構等，於消防外勤勞動性工作較不適用，本文亦未檢討；

新興的人力派遣則須以政府採購的方式進用，過去盛行於私人企業，

若套用於消防機關之流程與法律問題及執行技術面可以克服，應屬可 用，為本文討論重點之一。