契約性消防員優缺點

第五章、結論與展望

第一節 契約性消防員優缺點

契約人力可為組織帶來相當的正面功能，但不可否認地，它也有 負面的影響¹⁰⁵。消防工作需面臨各種極端危險之災害類型，稍有疏失 易使搶救人員或民眾造成無可挽回之悲劇，消防人員應該得到妥適之 休息，以作為體力與精神恢復之自我調整，避免不必要之負面情緒及 壓力累積。消防人員一旦處於疲勞狀態時，將會明顯影響其執行救災 能力，並增加罹病或受傷風險機率，甚至影響到工作夥伴之安全，使 現場搶救人員處在更危險之境地¹⁰⁶。本文所研究之契約制度除了提升 人力資源之優點而有效降低消防人員之負擔外，並可因人力資源提升 而減少常任警消之負擔，且可能因而調整工時因應日夜勤務比例，改 變長期以來消防機關以『日』為單位的服勤制度，雖然如此，仍不得 不仔細評估其他可能產生的缺點，分述如下:

一、優點：

(一)政府預算有逐年減少的趨勢，契約消防員可在原有預算下增加許 多人力，或者在人事預算減少之狀況戰力仍然不減，提高組織運 作績效。消防機關勤業務膨脹已無可避免，在常任人力顯然不足 情況下，契約性人力乃為一個值得考量的選擇。

(二)契約人力雇用可減少部分失業率。

(三)就消防機關而言，契約人力的進用可避免繁瑣公開而競爭的用人 程序和解雇常任人員的補償成本。

(四)契約人力的進用對於政府主管來說，因為可以掌握續約與否的人 事權，及時排除不適任人員，管理成效將大幅提升。

(五)契約性消防員多為當地居民，對於地區潛勢特性了解高於一般特 考分發人員，並且曾有消防經歷，迅速獨當一面，縮短菜鳥消防

105楊朝安(2004)，《人力派遣大革命》，頁 105，才庫人力資源顧問公司出版。

106黃麟薦(2004)，《消防人員工作壓力與因應策略之研究》，頁 146-148，中央警察大學消防科學研 究所碩士論文。

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員成長期。

(六)人力擴充後，消防人員長期過勞的情況可望改善，減少疲勞駕駛 與其他因身心狀況不佳所產生的注意力降低及負面壓力等。

(七)若大量引進契約人力，將可促使消防專業分工，改善國內消防工 作太過廣雜的問題。

二、缺點：

(一)契約消防員未經警校訓練，於公共服務之價值認知與奉獻精神未 經長期洗禮，是否能為公共服務獻身與效命似有疑慮。

(二) 一般約僱人員制度常受批評之另一處就是進用方式缺乏規範，常出 現政治酬庸或民代關說所進用之人力。

(三)契約方式補充之基層人力，保障福利不如常任公務員，年終無考 績獎金，且不得擔任或兼任主管，無撫卹法及退休法之適用等 等，與常任人員一同任事是否容易因比較心態而產生隔閡。

(四)未經國家考試及格之雇用消防人員，是否有足夠法學常識執行職 務，最終是否仍像輔助警察或義消一般，只能輔助而無法獨立執 勤並且薪資政策不夠清楚合理，仍有探討之必要。

(五)目前約僱身分缺乏法律授權，依行政命令所簽立僱傭關係之行政 契約，常為人詬病。派遣人力則是法律關係複雜，爭議頗多。

(六)因尚未有消防機關使用契約人力從事外勤工作，所以相關管理考 核機制的設計並未成形，有待日後機關評估後訂定行政規則加以 約束，並漸進式調整修改。

(七)約僱人員或許可以先行挑選合適人選，但派遣人力素質良莠不 齊，可能會造成救護品質與為民服務品質下降。

(八)當大量僱用派遣人員時，其他正式人員在心理上會產生危機與 不安全感，是否對於機關的忠誠度與向心力也會受到影響，進而 導致工作士氣、工作品質降低。且由於派遣人員流動性高，若忽 視資訊安全的控管，往往成為有心人士下手的漏洞，成為內部潛

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藏的危機。

(九)若進行常任消防人員精兵化，救護及為民服務以契約人力漸漸取 代，將來遇政府財政困難時，契約人力可以隨時裁減，屆時勤務 工作又回歸常任人員，但常任警消卻已經因為精兵化而減少數 量，如此則會對消防機關產生極大的難題。

(十)約僱者不至於會有空窗期，但勞務採購若發生流標，產生人力空 窗期，不可不慎。

三、綜合分析

上述缺點皆為契約性消防員政策不可忽視的危險，其中大多數皆可解 決，分述如下:

消防人員所需要之體技能專業頗為多樣，如救生、潛水、救助、大貨 車、救護技術員等，非經一段時間加入義勇消防組織接受訓練亦非一朝 一夕間可以習得，契約人力需有相當經歷，對於消防工作有一定的體認，

而且受雇後亦須保持相關約定職務複訓並接受測驗，對於關說或酬庸而 言所需付出的工作質量較重，工作內容較為辛勞並且需接受相關測驗，

不易成為吸引關說或成為酬庸之職位，該項缺點的影響性較小；向心力 部分缺點也是本研究主張由具有消防經歷之人員為遴用人選，在觀念 建立與向心力也較能認同，如同警正與警佐之差異一般，產生隔閡影 響性不大；未經國家考試及格但因有行政契約與授權委託，契約性消 防員應該能獨立值勤，並仍需通過消防局舉辦之訓練與考試，進用後 需再不斷接受講習，以免法學常識不足而有執勤上的盲點。

現行約僱人員以『約僱人員薪資標準』為主，派遣人員以『勞動 基準法』為依據，但勞基法的最低工時之於消防工作之辛勞而言，並 非合理，故本文認為派遣消防員資薪資仍應高於法定最低工資，並依 證照等級分級敘薪。約僱人員法原依據則如前述，消防外勤工作以服 務、勞務、救護等事實行為為主，並未從事高權管理，且公法契約所 授予之委託可以治癒此項疑慮，未來『聘用人員人事條例』若通過施

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行，則更無疑異；另外，在契約人力素質疑慮確實不得不仔細思量，

在管理面與督導方式需要再設計，如同過去消防人員從救護搬運到救 護品質提升的過程，因派遣人員因可以隨時更換，相對服務品質提升 的速率會比較快，應該是屬於管理面且可以解決的問題。

鑑於契約人力多用於服務性、勞務性與技術性勤務，內部事務接 觸有限，在內部機密外洩的部分疑慮可以降低；管理方面與契約之訂 定可由由機關制定工作以及計薪方式，包括雇用關係、工作時間設 計、薪資制度、工作地點、工作時段以及工作內容等，契約性人力不 只是一種人力運用策略，或是一種節省人事成本的方法，也將是分隊 執行勤務的有用戰力；至於精兵化後若遭裁減契約人力而發生比現在 更為嚴重的人力問題時，對於消防機關確實會造成人力災難，筆者認 為，政府應該不會輕易讓這種災難發生，但這是政治問題，若發展至 此，消防局將立即無法因應勤務量而陷入癱瘓，將彈性人力裁減者恐 有行政責任。最後，關於勞務採購流標的問題，確實不得不慎重考慮，

可能必須藉由分批採購的方式來避免流標後無人可用的窘境。