契約性人力文獻回顧

自 1980 年代政府再造運動及新公共管理議題受到重視後，有關 政府組織人事的彈性政策相關文獻為數不少。以消防機關而言，因人 力派遣源自於私部門，故有關議題之相關研究大多以私部門為研究範 圍，公部門之相關研究則略顯不足。為配合本研究之主題，本文參閱

32

部分公務人力彈性化文獻，希望藉由相關文獻之探討了解我國目前契 約性人力發展現況及特質，並以『契約性人力』、『人力派遣』相關 文章作為本文建立契約性消防人力的理論基礎。

成之約³⁶教授曾指出，就派遣勞動的源起論述並進行觀念區分，分 別界定派遣與借調、承攬之區別，結論說明派遣勞動雖然可以提供政 府組織人力資源運用的空間及彈性，卻也相對可能影響派遣員工就業 的穩定性和要派機構的工作品質。

成之約與鄭津津³⁷則與施行派遣勞動之情形做為經驗，切入人力資 源彈性化的領域做論述，認為各項彈性化人力之運用非僅可選擇其 一，而是可以多軌並行。

施能傑³⁸教授探討的重點則在政府如何透過職位之設計，進用合適 的人力，如何有效率地使政府可以進用各種人才，提升行政效能，施 教授認為如果沒有配套下實施，現行公務人員進用制度可能會受到衝 擊。

學者曾冠球³⁹認為，我國行政實務上所運用之多種契約性人力，實 質上已經具有彈性之功能；然而，這些功能幾乎都是基於『便宜性』

考量。公務人力彈性化審酌之處，包括有：行政倫理問題、文官可能 政治化、招募公平性、社會公平、課責與責任、政策穩定性、工作士 氣、組織承諾、忠誠、和諧、信賴之影響人員定位、訓練效果與行政 品質、財政與預算、契約機會主義、代理問題、風險規避等問題。並 認為『終身僱用制』有適度限縮的必要、須提升人事人員的角色轉型 與策略性角色功能、高低階人員皆適用彈性化進用、臨時人員如工讀 生、替代役男等應擴大運用、公開競爭是運用臨時人員或契約人員必 須遵循的原則等。

林水吉⁴⁰教授就彈性用人之定義與應用說明理論基礎，進而論述我

36成之約(1999)，〈因應政府組織再造與人力精簡政策-派遣勞動運用的探討〉，《公務人員月刊》，

第 33 期，頁 38-49。

37成之約、鄭津津(2000)，〈派遣勞動的發展現況與未來展望〉，《勞工行政》，146 期，頁 43-55。

38施能傑(2001)，〈彈性化職位設計與政府人力運用〉，《人事月刊》，第 32 期，頁 33-46。

39曾冠球(2004)，〈公務人力彈性化的理論與實務〉，《空大行政學報》，第 14 期，頁 107-128。

40林水吉(2007)，〈彈性用人制度之檢討與展望-政策價值衝突分析〉，《公共行政學報》，第 22

33

國彈性用人制度之背景與現況，並對於制度進行評析與缺失檢討，討 論政策價值衝突並以求才、育才、用才、留才四個階段做為分析，他 認為彈性用人制度之展望，在於是否能提升組織信任，累積組織人力 資本，並兼顧組織績效與效率的提升，達到彈性用人制度與永業文官 體制互補的作用，並創造綜效價值。

蘇偉業⁴¹教授從台灣與香港之公務員體系及政府改造簡介切入，表 示契約用人的方法都類似，但會因其相對於公務員系統的關係而有差 異，運用在公部門亦會複雜許多並可能產生新問題。文中比較台灣及 香港行政機關契約人力制度作法，突顯這些差異與探討其深層的意 義，亦指出香港所使用之『習慣法』較台灣使用之『大陸法』易推動 管理主義式的改革。文末雖然批評台灣政府契約人力欠缺真正彈性 化，但並非否定新的契約人力制度，因為『彈性化』本身就是可爭議 的價值判斷。

房新祐⁴²教授從人力派遣類型切入，分析制度可能衍生的問題與公 部門運用管理注意事項。並以美國、德國與日本為例就派遣勞工權益 保障做論述。結論認為大眾應正視派遣趨勢，加速立法，才能讓政府 機關充分監督人力派遣業的運作，要派機構及派遣機構也有明確的法 律規範可遵循，並得以保障派遣人員的勞動權益，創造三贏、和諧、

共榮的局面。

蘇偉業、林雪湘⁴³則以研究以成本面、績效面、行政管理面及法制 面分析人力派遣制度應用在政府機關之可行性，並透過高雄市政府 2005 年度約聘僱人員進行抽樣問卷調查，藉此分析能否替代政府機 關內現有之約聘僱人力。研究結果顯示人力派遣制不論在成本面、績 效面、行政管理面及法制面在公部門中均基本可行，甚至較約僱制度 優越，可替代約聘僱人員處理非核心工作與專案性的短期工作。但政

期，頁 1-37。

41蘇偉業(2007)〈管理主義下的政府機關人力彈性化-臺灣與香港政府契約人力制度之比較分析〉，

《公共行政學報》，第 23 期，頁 29-66。

42房新祐(2006)，〈人力派遣於公部門的運用〉，《T＆D飛訊論文集》，第 41 期，頁 1-20。

43蘇偉業、林雪湘(2007) 〈人力派遣制度取代政府約聘僱人力的可行性研究-以高雄市為例〉，《公 共事務評論》，第 8 卷第 2 期，頁 67-95。

34

府使用派遣制度可能因採用新制度而帶來新問題，也可能出現技術性 問題。這篇論文並建議應另行立法及制定相關法令規範公部門之人力 派遣，更建議政府應建立一套專屬及透明化的政府機關甄選派遣公司 制度，並透過約聘僱與派遣人力雙軌制度並行之試驗，比較評估兩者 之優缺點，再行決定是否以派遣制度取代約聘僱制度。

楊惠芬⁴⁴以個案進行初探性研究，透過訪談與座談蒐集資料，主要 目的在於發掘政府機構運用人力派遣之原因與方式，分析派遣勞工勞 務提供與勞動條件之現況。研究發現，統一人力任用標準、促進組織 內部競爭與改善勞資關係等因素，僅出現於公部門運用模式。除配合 中央政府政策外，研究發現其外部因素以保障勞工面向居多，政府要 派機構規範嚴謹，可建立指標性作用以保障勞工權益。勞動成本的增 加、經費預算與相關法規的限制，將造成決策者壓力，而派遣功能未 提升、指揮監督與權責單位不明確等不利因素，私部門運用人力派遣 之相關研究未見類似發現；就勞工面向而言，派遣勞工對於年資累 計、基本工資訂定、短期福利提高、增加就業管道等項目，表示滿意 者較多。且派遣勞工對於請假制度不明確、教育訓練未落實、延長工 時與差旅津貼等，表示不滿意者較多。文末建議訂定勞動派遣法、建 立新型態人力派遣模式與建立勞務委外新思維。要派機構則需提升人 力派遣的認知、掌控成本、公開人力招募作業、統一權責單位、建立 工作規則、落實考核制度與後續監督等。

盧坤城⁴⁵以公務人力彈性化之理論，針對先進國家公務人力彈性運 用制度之優點，研擬我國公務人力多元進用制度。指出我國公務人員 現有 376,128 人，佔總人口之 2.64%，佔就業人口之 6.28%(論文年 度)，與其他國家比較係屬中庸，惟人事總額佔中央政府總預算歲出 總額之 27.2%，與其他國家比較高出甚多，影響國家整體建設與經濟 發展甚巨。論文認為我國公務人員任用制度存在的問題，包括：考試

44楊惠芬（2003）《政府機構人力派遣運用之個案研究-組織與勞工面向》，大葉大學公共關係學 系碩士論文。 

45盧坤城(2005)，《企業型政府公務人力彈性化之研究》，臺灣大學商學研究所碩士在職專班高階 公共管理組碩士論文。

35

用人缺乏彈性、用人機關無法自行遴用所需人才、缺乏高階主管人員 培育制度、欠缺無效人力淘汰機制、欠缺多元進用管道、自成體系無 法充份反映民意等。結論提出具體建議如下：政務職位制度規劃案：

制定『政務人員法』、『政務人員行為法』及『政務人員俸給法』、

高級行政主管職位制度規劃案：訂定『公私部門高級人才交流辦法』、

契約聘僱職位制度規劃案：訂定『聘僱人員管理辦法』、短期臨時職 位制度規劃案：僱用全職或部分工時之臨時人員，另外亦可委託外包 民間公司、人事費總額管制規劃案：匡列人事費總額上限，超過不予 支付，節餘發給獎金、功績考核制度規劃案：訂定『員工績效考核辦 法』及『不適任現職人員處理辦法』。

李亮宏⁴⁶以我國公務機關契約性人力制度為研究重點，從人力彈性 管理理論基礎切入，探討我國公務機關契約性人力在制度、相關法令 規章、功能及其所發生之弊病等問題。並比較英、美兩國彈性契約性 人力之實務經驗，給予我國未來契約性人力改革之建議。期由英美兩 國在實務運作上之主要精神作為我國在相關規範上的參考。文末針對 我國契約用人制度，提出循序漸進提昇契約性人力的比例、設置獎優 汰劣之考核機制、尋求政治面的支持、薪俸與績效相結合、建立明確 合理基礎的權益保障等建議。

林聿玲⁴⁷研究主要是透過相關文獻理論的整理及訪談國內及國外 派遣業者，瞭解各國人力派遣環境與現況及執業所遇之困境或解決方 式，期能建立一個較完整的之模式，並提出建議，提供國內實務運用 之參考。研究發現美、日、德等國之派遣產業的發展為彈性政策與成 本考量，國內則為成本導向；在專業派遣的發展，除無法令明訂專業 派遣的定義外，亦未如國外派遣市場能就專業派遣提供多種人才滿足 人力需要，顯示國內派遣人力發展尚未成熟；對於人力派遣的衝擊面 認為，『勞動派遣法草案』對於企業之影響正、負面皆有。

林聿玲⁴⁷研究主要是透過相關文獻理論的整理及訪談國內及國外 派遣業者，瞭解各國人力派遣環境與現況及執業所遇之困境或解決方 式，期能建立一個較完整的之模式，並提出建議，提供國內實務運用 之參考。研究發現美、日、德等國之派遣產業的發展為彈性政策與成 本考量，國內則為成本導向；在專業派遣的發展，除無法令明訂專業 派遣的定義外，亦未如國外派遣市場能就專業派遣提供多種人才滿足 人力需要，顯示國內派遣人力發展尚未成熟；對於人力派遣的衝擊面 認為，『勞動派遣法草案』對於企業之影響正、負面皆有。