契約性消防員政策價值衝突

近年來不管是政府還是私營企業，都興起使用契約性人員的風 潮，因為和正式員工相比，付給臨時勞工的薪水及退休金提撥負擔較 小，而且臨時勞工如果不符合企業需求，可以隨時替換。讓政府、企

99

業的人事成本大大減少許多，或是同樣成本卻能擁有更大的人力資源 與行政效能，或許也可以降低部分失業率。隨著經濟社會的演變，『終 身雇用制』逐漸減少已成為趨勢，社會上在一間公司待到退休的機率 越來越少，加上景氣及大環境越趨複雜，企業不願多雇用正式員工，

所以世界趨勢慢慢朝向契約性人力，在這樣的社會氛圍之下，公部門 也有同樣的氛圍。消防工作屬於社會安全的一環，不同於私人營利事 業，因此降低部分人事成本應非引進契約性消防員的目的與目標，相 對的，補充足夠人力使戰力提升與專業分工才是本研究的目的。

未來消防人員編制再擴大的幅度可能有限，但工作勤務仍然會持 續增加，過去許多資深消防員都調回高雄直到退休，這也是南部縣市 消防平均年齡高於北部縣市的主因，多少產生地方政府財政之壓力 (資深人員薪水較高)。為因應國際潮流之趨勢，世界各國無不增進行 政效能以獲取人民信賴，大幅進行政府再造與行政革新，期能經由簡 化政務與創新學習，改變政府職能並提昇國家競爭力，人力資源管理 策略正是當前世界先進國家追求高度發展的重要策略。消防人力運用 彈性化則是消防人力組織再造重要的一環，相信也是未來的趨勢，但 此種『非典型勞動』卻也可能造成薪資貧窮化的或其他政策價值衝突 等負面影響，不得不慎，分述如下:

一、遴用功能引發之政策價值衝突

憲法 85 條：『公務人員之選拔，應實行公開競爭之考試制度，並應 按省區分別規定名額，分區舉行考試，非經考試及格者，不得任用。』

宣誓擔任國家公務員者，一律須經國家考試及格，具一定的公信力，

且人力素質水平整齊，對國家整體文官制度之目標與理想及法規概 念，有一定程度認知與了解，現任消防員皆經由國家考試，且經嚴謹 的基礎訓練及實務訓練合格後，才予以任用，在公平性、公正性及嚴 謹的程序上較受肯定。

彈性人力進用方面，規定必須以公開甄選方式進行，並由機關成 立甄審委員會負責，這是一直以來不同改革方案的共同看法，並沒有 更動。人事行政局亦要求各政府機關以公開遴選或甄選方式進用約聘

100

僱人員，但本文主張，要求具備相關職務經歷之限制是否有圖利特定 人之嫌?一般學界的疑慮，彈性用人制度是否會造成用人機關或民意 機關，相互為用、政治酬庸?從過去的經驗觀之，且短期人力常常演 變成永業化，似有導致分贓制度用人弊端之嫌，兩者之間難免產生於 進用階段價值緊張關係。

本文認為，具備消防經歷之民眾只要與無消防經驗之一般民眾，

一起參加雇用消防員甄試，在資格上需要義消或消防役等相關職務歷 練方能合目的性錄取。項目可以包括救助訓、大貨車駕照、中級救護 技術員、潛水證、救生員證等等，相關經歷限制乃為職務所需，應不 會有圖利特定人之嫌，符合資格且具備證照的地區民眾隨時可以參加 甄試，為符合用人專業及經歷上的需求，遴用具備經歷之人選應屬合 法合理。契約性消防員則因其勞動性、服務性、技術性並且需要每年 常訓評核，工作並不輕鬆，如有不適任之情形可以不繼續任用，應可 以避免此情形。

在消防制度上，消防人員從警校結業後，除了小隊長及警大二技 升遷外，終身皆為隊員，永業保障卻缺少激勵方案，造成工作意願偏 低。一直到退休，當一天和尚敲一天鐘，可能會形成效率不彰、績效 不佳、造成推動政策組力、政策無法落實等，遇到刁蠻的人員也不易 淘汰等問題；相較於契約消防員制度，因缺乏升遷激勵可能也會有這 類情形，但若加入獎金激勵方式應可改善，也因契約人員可以不續 約，管理較為容易，如果遇到已經無心消防工作者，也可以不續雇而 予以更換。政府現行約僱人員雖流於形式而成為固定人力，但消防工 作加入每年的體技能考評，並非不求進取即可留任，採購派遣更是隨 時可以更換不適任人員，兩者皆不會有不能通過測驗的人員久任的問 題。類似制度國內航空機場已施行多時，在外勤消防單位，應屬可行。

二、訓練發展功能引發之政策價值衝突

現有消防人員多由警察專科學校經 10 個月或兩年以上訓練畢(結) 業，近來特考班則再由消防署訓練中心施以專業訓練，任用前經長期 培養，任職後再不斷學習各項知識與常識，並經如救助、游泳、潛水、

101

化災等各項專業訓練，特考班結訓者能取得較多的專業證照，並獲得 較為充實的訓練，相對的，警專畢業者因為還要再準備特考，又以警 察管理教育為主軸，在畢業後通常還要再繼續接受消防專業訓練一段 期間方能具有執勤能力。契約性消防員如由具有義消或消防役等經歷 之民眾遴選，在其歷練期間即可接受各樣訓練，並考核其團體向心力 與服務奉獻之精神。基礎教育如大貨車、救助、救護、化災、各種講 習訓練皆可在進用前完成，並可在進用考試加入法律常識，其人格特 質與專業能力，都將在其擔任義勇消防員或消防役時得到充分評價。

有別於一般機關進用人力前無法了解人員適用性之問題，契約性消防 員需利用勤餘時間完成專業技能複訓加以維持，不必像常任警消一樣 帶職帶薪參加訓練而無法執勤，在訓練發展功能與人力管理而言是最 大效能化的表現。

惟派遣員工來源較為多元，或許也可由消防局與派遣公司之契約 明文合意員工所須具備之資歷與證照，以達機關用人需求。當然相較 於一般私人企業文職特性的派遣人員，派遣消防員需要給予更高的薪 資報酬，否則若以勞績法最低工資給付，最後可能沒有人願意領取低 薪擔任這樣辛苦的職務。

三、激勵功能引發之政策價值衝突

激勵是由外界的行為刺激所引起，人們被激勵而產生更多的工作 意願與付出更多的工作努力，完成某項工作目標¹⁰¹。契約性消防員除 薪水外，尚可透過升遷與榮譽獎章加以獎勵，約僱者在其擔任義勇消 防人員期間，無給職亦能盡心付出，這也是約僱消防員與市政府一般 雇員之差異。進用者在其歷練義消時就已充分展現對於工作之熱誠，

雖不能升遷，仍致力於消防這份菩薩工作，並且服務鄉里，其獲得組 織與地區居民之肯定將是最大的激勵；之於派遣消防員，經由工作獎 金之激勵制度則可獲得較大的效益，也較能穩定派遣人員的向心力。

在管理上，必須設計一套契約人員專用之獎懲規定，方能減少在激勵

101林水吉(2007)，〈彈性用人制度之檢討與展望-政策價值衝突分析〉，《公共行政學報》，第二十二 期，頁 18。

102

功能上之政策價值衝突。

四、維持功能引發之政策價值衝突

常任警消體制下公務人員因受保障，有關員工福利與權益的保障 較為周延，契約性消防員與常任警消制度形成強烈對比，兩者間之管 理與同工不同酬之差異可能形成比較心態，亟待化解或加強政策價值 衝突分析與管理。要讓契約是消防人員感覺有良好福利，就必須強調 對員工福利與權益的照顧，另定一套管理模式，根據年終考核，落實 獎優汰劣之精神。在勞退新制實施後，約僱消防員保障大幅提升，在 維持功能下之政策價值衝突有限，這對人力資源的提昇有重要的意 義；相對派遣式消防員保障則較為薄弱，可由要派機關(消防局)與派 遣公司間之契約明訂派遣人員的工作與保障內容。總而言之，契約性 消防員制度有關權益保障制度的規劃設計，應包括薪俸、考績、獎金、

管理、休假、福利等，與常任人員有明顯差別 。

五、綜合分析

由上述遴用、訓練、激勵、維持功能討論的政策價值衝突，可知 在消防局特殊的公務生態環境，契約性消防員已非設定為補充性的臨 時人力，而是可以成為機關基層事務與勤務的穩定有效戰力，不僅補 充大量缺乏人力的狀況，更可能得以解決勤務工時超量的問題。由機 關自行以契約進用的消防人員，基本上是完全從屬於用人機關，不能 調遷至其他縣市，並且設計應以地區消防隊作為區別，相對於可調遷 的常任消防員人員，契約人員也將是維持日常勤務運作的重要人力。

在正式員額不足的局處(如社會局)，契約性人力甚至是機關運作的重 要支柱，也是具備公權力的公務員。從人力資源角度看，這些人力素 質與能力不差，學歷可能也不低，機關也是付出許多的成本指導與培 訓，如果在訓練熟悉業務不久就解雇他們，於人力資源角度而言豈非 浪費？契約人力之定位是在於他們要定期續約，要依表現績效決定續 約與否，並不一定全是短期或臨時工¹⁰²。彈性用人制度變革基本上是

102同前註 58，頁 23。

103

符應世界潮流趨勢，惟制度所秉持的價值、所面臨的最大挑戰，應是 與傳統或不同政策價值間的衝突問題。綜上所述，契約性消防員仍須 設計一套專用之管理模式，方能減少政策價值衝突等相關問題。