國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
張潤書教授的看法，健全的待遇制度必須同時兼顧人民（納稅義務 人）、公務員及政府三方面的利益與立場，而各國對於公務人員待遇所 代表的意義分別有下列三種：（一）代表地位的高低和責任的輕重，目 的在於以薪給的高低區分權責大小。（二）代表工作量的多寡與技術的 困難程度。（三）用以維持生活，公務人員待遇的高低倍數差距之所以 不大，作用即為養家活口。以公務人員的角度言，待遇的支給除了可 以滿足基本的生存需要外，並兼具有財富、名望、社會地位等重大價 值事物的象徵，是激勵工作者提高生產力的外在誘因。
綜上，歸納出公務人員待遇制度的訂定原則有：（一）區分工作職 責的輕重和專業程度。（二）激勵工作士氣並鼓勵久任。（三）和民間 薪資水準相平衡。（四）運用績效給薪方式獎勵施政成效。（五）待遇 調整程度制度化。（六）公務人員自身參與。（七）以投資國家人才的 理念替代成本控制的觀念進行制度改造。
第二節 待遇制度的相關理論
多數學者從受雇者的角度看，認為待遇（薪資）是受雇者因為工 作而獲得之報酬。但是Milkovich & Newman（2002：1-7）卻嘗試從不 同對象的角度來探討待遇（薪資）所代表的不同意涵，就社會的觀點 看，待遇（薪資）某種程度代表著公平正義；就管理者而言，待遇（薪
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
資）可能代表著主要的成本花費及引導、激勵員工的手段。
「薪資」一詞，對於不同個人、企業和社會而言，常有不同的意 義。就個人而言「薪資」的實質意義係員工為維持物質生活所需，以 提供勞務來獲取財務性的報償，對企業組織而言，薪資是企業支付員 工提供勞務的報酬，具有工作價值與工作報酬之間的對價關係，不僅 是成本，也是爭取競爭優勢的利器。
對社會而言，薪資影響社會財富的分配，薪資的給付須與勞務相 等，代表社會交換是否公平的指標。由此可知，「薪資」一詞不再只是 單純做為員工生活依據或是企業的營運成本，是具有相當豐富的內 涵，有必要加以明確定義。
所謂「薪資」係指企業對於員工所提供勞動力的報償，許多學者 皆嘗試賦予薪資一個明確而完整的定義。Robbins（1978）與 Carrell &
Kuzmits（1986）將報酬（reward）分為內部報酬（intrinsic reward）與 外部報酬（extrinsic reward）兩類，Robbins 進一步指出所謂內部報酬 是指個人因參與工作所獲得的滿足感，而外部報酬則是組織給予員工 的有形獎勵，其中外部報酬依照性質可以區分為直接薪（directcom pensation）、間接薪資（in-direct compensation）及非財務性薪資
（nonfinancial compensation）三種。Carrell & Kuzmits 則明白指出外部
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
報酬即為薪資。
Henderson（1979）雖將薪資區分為報酬系統（compensation reward system）與非報酬系統（noncompensation reward system）兩者，但其 內涵和前者之區分有異曲同工之處，報酬系統乃指企業以貨幣及各種 服務求償權的型態，將盈餘分配給員工，而非報酬系統是指企業給予 員工在精神、心理、身體上的任何福利活動。
Milkovich & Newman（1990）進一步闡釋直接薪資與間接薪資之 意涵，「直接薪資」包括底薪、加薪、資金、生活成本等，「間接薪資」
則含括有保健計劃、休假給付、福利與服務等。
至於國內學者黃英忠（1993）將薪資區分為基本給、津貼及獎金 三類。其中基本給包括年功給、職務給、職能給等，津貼包括物價津 貼、房租津貼、交通津貼、眷屬津貼、專案津貼、職務加給、地域加 給、加班費、誤餐費、危險津貼、超時津貼等，獎金則包括績效獎金、
工作獎金、年終獎金、全勤獎金、提案獎金、考績獎金等。諸承明（1995）
將薪資定義為雇主交付給員工直接性的、一般性的、財務性的工作報 酬，包括本薪、加班費、獎金、佣金、紅利及其他各種津貼等。
洪瑞聰、余坤東、梁金樹（1998）等學者則將薪資給予明確的定 義，其為雇主支付給員工一種直接的貨幣性報酬，包括本薪、加班費、
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
各種獎金紅利、佣金及各種津貼等，然而非直接支付、非財務性的福 利則不包括在薪資內。其將薪資定義侷限在直接性與貨幣性給予的實 質報酬，非貨幣性及間接的報酬則排除在薪資定義之外。
除了上述理論的探討外，在實務上為了有效界定薪資的合理範 疇，行政院主計處在辦理受雇員工調查與職業別薪資調查時，對於「薪 資」一詞有明確的定義，其認為薪資包含本薪、按月獎金或佣金、固 定津貼等經常性給與以及加班費、非按月獎金或佣金、其他津貼等非 經常性給與，然而，保險費、資遣費、福利基金提存以及其他福利支 出則排除在外。
隨著經濟學、管理學的相關理論的澎渤發展，待遇管理的相關論 述亦隨之發展，待遇理論的濫殤首開經濟學者Adam Smith 及他著名的
「國富論」（The Wealth of Nations，1776）。以下將藉由相關管理基礎 理論及其他可能影響待遇制度之相關理論分析，來探討待遇決定的內 涵，並據以建構本研究之概念架構。
一、 薪資管理理論
員工待遇中最主要的部分就是金錢包含基本薪資（Base Pay）、
固定津貼（Fixed Allowances）及獎金三個主要項目。Lawler（1994：
8）指出，組織為了吸引和留任員工，必須給付員工薪資；而組織為
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
了要能生存，亦需考慮其財務的狀況。於是，在組織當中進行金錢的 取得、分配和運用，將成為非常重要的課題。加以金錢對許多人而言，
明顯的具有激勵效果；所以任何有關組織中激勵問題的討論，都必須 考慮如何運用金錢激勵員工。
在追求提高社會福利的前提之下，降低員工的實質工資率並不合 適，而應從提高員工的生產力著手。為了要提高員工的生產力，除了 從加強員工的教育訓練以及人事管理著手外，建立具有激勵效果的薪 資制度尤其要。薪資的分配對於員工的工作士氣影響甚大，故在制定 薪資報酬制度時，將員工的目標設定在追求較高的薪資報酬本身，或 是藉追求較高的薪資報酬以滿足較多的安全感、社會需求以及自尊，
薪資將產生激勵員工工作表現的效果。又因為薪資要能發揮安定員工 生活的功能。所以組織提供給員工的薪資要能夠滿足其日常生活的所 需，員工才願意為組織貢獻，薪資又可以維護員工的地位，故員工提 供組織的貢獻越大，為組織服務的時間越久，則應該給與較高的薪資 報酬。
至於主管人員則會因地位、立場與需要的不同，而與一般員工對 於待遇的看法有所差異。根據朱斯（M.J.Juniors，1976：353）的研 究，主管人員把待遇攞在影響員工士氣的十個因素中的第一位，可見
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
為：1.工作表現受到賞識；2.參與；3.關懷；4.工作安全）。另外根據 鎮天錫式（1969：471）的研究，待遇問題則列在影響士氣的十大因 素之首。公務人員認為，如果待遇水準提高，他們會更努力的工作，
會認為自己的社會地位提昇及更擁有尊嚴。（參考周瑞貞，2003：31）
（一） 待遇管理的意義與目標
羅業勤（1998）認為待遇管理是合理釐定、維持及發展待遇制 度的一種行政作業，其主要目的在決定員工待遇，激勵員工工作績 效,進而發揮人力應用的最大效益。而待遇管理的目標旨在建立待 遇策略，以延攬事業機構所需人才，維持可競性人力資源並激勵士 氣，進而完成組織目標。
張清滄（2002）認為，薪酬管理就是如何在勞雇雙方相互對立 而又相互依存的薪酬微妙關係中取得平衡點與共識。其主要目的，
在如何建立一套完善可行的薪酬制度，以激勵員工提高工作效率，
吸引優秀人才，並確保公司的競爭力。
而Milkovich（2002）所提待遇管理的基本決策理論架構（圖 2-1），可作為探待遇理意義與目標旳小結：要設計有效的待遇制 度，首先須瞭解各方面對待遇的埋解和對制度的要求，亦即待遇管 理就是為了成就效率、公平及合法等目標，在符合內部一致性、外
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
部競爭性、員工貢獻度及管理制度程序面等策略方針之指導下，透 過各個待遇管理技術來辦理。
圖 2-1 待 遇 管 理 的 基 本 決 策 理 論 資料來源：Milkovich & Newman, 2002：p.13.。
綜上，待遇管理的意義在於制定一套能配合組織目標的待遇策 略及制度，其主要目的在依據員工工作績效，即時給與具有激勵效 果的報酬，以協助組織徵才與留才，進而達成組織目標，協助組織 成長。
（二） 待遇管理的原則
1、公平合理原則－待遇制度必須符合組織內部外部的比較。
對內，須藉由「工作評價」訂定待遇的客觀標準。對外，
策略方針
內部一致性
外部競爭性
員工貢獻度
管理制度
管理技術
工作分析、工作說明、工作評價、內部工作結構
市場界定、薪資調查、薪資趨勢、薪資結構
年資基礎、績效基礎、功績方針、奬勵方案
計劃、預算、溝通、評估
策略目標
效率
成果
品質
成本
顧客及股東 公平
服從（合法）
‧ 國
立 政 治 大 學
‧
Na tiona
l Ch engchi University
要界定本身的定位，再參考同業或市場薪資標準。公平合 理的待遇制度，除可提高員工工作效率、增加企業營收、
降低營運成本，也可減少勞資爭議。而欲使待遇達到公平 合理之要求，應遵循下列作法：
（1）同工同酬－組織內擔任相同工作、完成相同任務或達到 相同績效者，應給與同一標準的待遇（薪資）。
（2）績效（貢獻）為重－為了合理調和勞資雙方立場的差異
（員工希望高待遇、雇主希望降低成本），應以員工績 效的優劣作為待遇高低的準則。
2、安全原則－組織除要能穩定支付員工待遇，且基本待遇亦
2、安全原則－組織除要能穩定支付員工待遇，且基本待遇亦