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經滿足的需求會產生緊張狀態，造成一股驅動個體行為的力量，直 到目標達成後，這種緊張才會消除或減輕。
圖2-3 Porter & Lawler 激勵模式
圖2-4：激勵過程
第三節 我國駐外人員待遇制度之文獻探討
一、歷史沿革
回溯我國政府機關待遇制度的歷史背景，民國草創時因當時政局 尚未安定，政體並無固定常態，因此1911 年公布之「中央行政官官 俸法」僅限於中央行政官適用，並未全面實施。至1933 年公布施行 需求未
獲滿足 尋求滿
足行為 需求獲
得滿足 緊張減輕 或消滅 緊張 驅動
報酬的價值
努力與獲酬之 知覺機率
行為努力
對任務本身知覺
從事特定任務能力 內在獎酬
外在獎酬
滿 足 心目中之公平獎酬
獲 得 績 效
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「暫行文官等俸表」，文官的俸給制度始告統一。而八年抗戰時期
（1937~1954），政府衡量當時的民生物資匱乏、百姓生活困苦等客 觀因素，決定與民間共體時艱，然為安定並維持公務人員最基本的生 活水準，相繼實施「統一薪俸制」、「生活配給制」及「訂定最低生活 費」等措施。中央政府遷台後，公務人員待遇制度的重心乃在建立「生 活供給制」，即公務人員除了基本薪資外，另外支給維持基本生活所 需的「生活津貼」。1967 後因公務人員官等制度的變革，經過數次的 修法直到現今之「公務人員俸給法」。
二、我國駐外人員待遇制度之問題
上述各種理論，不論從管理學的角度切入，或激勵理論的觀點論 述，皆希望能建構一個公平合理的待遇制度，查據外交部檔案資料，
可以發現現今駐外人員待遇制度之落實與待遇法規規定或政策之規 劃並未完全一致，因而產生結構面上之落差，主要癥結點在於對待遇 項目背後精神欠缺瞭解，例如專業加給、主管職務加給和眷屬補助；
行政作業程序未能符合各國國情差異，例如房租補助；或者待遇制度 本身已經不符時代需求，例如治裝費。
另外駐外人員各項加給或補助等待遇之數額，未能隨著國際經濟 條件之變動即時調整，使得領取美元薪俸之駐外人員，面對匯率變動
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主要癥結點在於駐外人員待遇制度基於主、客觀因素，無法定時檢討 並且調整以適應各駐地經濟情勢，再者薪俸結構本身亦缺乏調整匯兌 風險之設計。
此外，我國公部門（尤其是一般行政機關）員工待遇調整，缺乏 法制化的建構，並無法源依據，向屬於政府「恩給式」給與，公務人 員對待遇調整無從置喙，政府給多少，公務人員就拿多少，調幅高是 政府德政，公務人員自然應湧泉以報，奮勉從公；調幅偏低，員工亦 當思來處不易，共體時艱，亦應枵腹從公。不管政府「給予」待遇調 幅是高是低，公務人員都應被動的接受，並「報以」提升公共服務品 質。駐外人員待遇調整常取決於政府財政狀況，在預算零成長的控制 原則下，倘預算總額管控下增加加給，卻必然減少其它補助，或由各 機關間以「競爭預算」方式爭取，整體雖不造成總人事預算負擔卻產 生「零和」競逐預算效果。
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