我國駐外人員待遇制度合理性之研究 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第十屆碩士論文. 指導教授. 立. 高安邦博士. 政治大. ‧ 國. 學. 我國駐外人員待遇制度合理性之研究. n. er. io. al. sit. Nat. Taiwanese Diplomats. y. ‧. Research on the Reasonable Compensation System for. Ch. engchi. 研究生. i n U. v. 駱美玲撰. 中華民國九十九年七月.

(2) 摘. 要. 台灣的外交處境向來艱困，一方面在爾虞我詐的現實國際政治環境求生存原本不易，復以我國駐外人員相較於歐美等先進國家駐外人員而言，駐外工作更為艱辛。為能提供駐外人員相當的奧援與誘因，讓正在前線服務的駐外人員全心投入拓展我國際生存空間、維持國家利益的外交工作，亦為吸引優秀人才投入外交行列。惟有公平合理的待遇制度，不但可以吸引及留住人才，並且可以滿足工作者在生理、. 政治大. 安全和社交上的需求，甚至提升自尊的感覺和自我實現的機會。. 立. 我國駐外人員的待遇除了無法適時隨國外政經條件而調整外，薪. ‧ 國. 學. 俸結構本身亦缺乏調整匯兌風險之設計，使得我國駐外人員待遇產生. ‧. 種種不合理現象，近年來由於駐地生活環境變遷及國際油價波動劇. Nat. sit. y. 烈，造成通貨膨脹等因素，部分駐外館處所在之駐在國之經濟、社會、. er. io. 民生等發展現況或生活艱困程度均產生變化，為合理反映各駐地之實. n. a. v. l C 際生活現況，宜建立彈性調整機制，以檢視各駐地地域加給支給數額 ni 合理性之必要。. hengchi U. 鑒於上述研究動機，本論文藉由文獻分析及德菲法為研究方法，經由專家一致性意見，探討「我國駐外人員待遇制度」之合理性，發現我國駐外人員待遇結構、待遇調整、地域加給標準及匯兌損失等方面的問題，並據以提出相關建議，期使我國駐外人員待遇制度更臻於合理。關鍵詞：駐外人員、待遇、合理性。.

(3) ABSTRACT Taiwan's diplomatic situation always encounters with difficulties. For one thing, it is not easy to survive in the international political environment of reality. For another, our diplomats confront more frustration than their counterparts of the Western countries. We should provide more supports and incentives to propel the frontline diplomats to concentrate on the expansion of our international space and the protection of our national benefits, and additionally, to recruit more outstanding diplomatic potential elites. Justly and reasonable compensation system not only attracts and retains talents but fulfill the workers’ physical, security and social needs. The self-esteem can be promoted and the self-realization can be also achieved.. 政治大. 立. ‧. ‧ 國. 學. The compensation system of our diplomats stationed abroad is not adjusted in accordance with overseas political and economic situations conditionally, and the compensation structure lacks in readjustment to the risk in currency exchange fluctuations, resulting in various unreasonable phenomena. In recent years the station environments have been changing and the oil price has been swaying, causing the inflation as well as the vicissitudes economically, socially, and in livelihood. Thus, we should build a flexible mechanism in inspection of compensations and bonuses to reasonably reflect real life conditions at stations.. n. er. io. sit. y. Nat. al. C. i n U. v. h e n g c hmentioned Based on the research motivations above, this paper i investigates the reasonableness of our Compensation System of Diplomats Stationed Abroad by the literature review and the Delphi method with the experts’ unanimity. Besides, it also seeks to disclose the problems in the compensation structure, adjustment, bonuses and exchange losses, and to propose suggestions to improve the system. Key words：Diplomats, compensation, Reasonable..

(4) 目第一章. 緒論 ………………………………………………………1. 第一節第二節第三節. 第二章. 錄. 研究動機與目的………………………………………1 研究方法與架構………………………………………5 研究範圍與限制………………………………………9. 文獻回顧 …………………………………………………11. 政治大. 第一節待遇的重要概念………………………………………11 第二節待遇制度的相關理論……………………………………15 第三節我國駐外人員待遇制度之文獻探討……………………34. 立. ‧ 國. 學. 第三章. 我國駐外人員的待遇制度 ……………………………37. io. n. y. al 美國駐外人員待遇制度之探討………………………62 v i n Ch 英國駐外人員待遇制度之探討………………………65 engchi U 法國駐外人員待遇制度之探討………………………67 日本駐外人員待遇制度之探討………………………68 韓國駐外人員待遇制度之探討………………………73. 以德菲法分析我國駐外人員待遇制度之合理性 …79. 第一節第二節第三節. 第六章. er. 各國駐外人員的待遇制度 … … … … … … … … … … 62. 第一節第二節第三節第四節第五節第五章. sit. Nat. 第四章. ‧. 第一節我國駐外人員待遇制度現況……………………………37 第二節我國駐外人員待遇調整…………………………………41. 研究對象………………………………………………80 研究流程………………………………………………83 德菲法調查問卷之結果討論…………………………87. 研究結論與建議 ………………………………………106. 第一節. 研究結論………………………………………………106.

(5) 第二節第三節. 研究建議………………………………………………110 對未來研究之建議……………………………………114. 參考文獻 ……………………………………………………………117. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(6) 表目錄表 3-1. 駐外館處分級評量表…………………………………………45. 表 3-2. 駐外技術團（醫療團）人員艱苦地區點數計算表…………51. 表 3-3. 駐外人員地域加給標準評量表………………………………53. 表 4-1. 我國與美英日韓等國駐外人員待遇制度比較表……………76. 表 5-1. 德菲法第一回合調查問卷統計表……………………………90. 表 5-2. 德菲法第二回合調查問卷統計表……………………………92. 表 5-3. 專家問卷信度統計表…………………………………………95. 表 5-4. 專家群對駐外人員待遇結構合理性調查意見統計表………96. 表 5-5. 專家群對駐外人員待遇調整法制化調查意見統計表………98. 表 5-6. 專家群對駐外人員地域加給標準調查意見統計表………100. 表 5-7. 專家群對駐外人員待遇匯兌損失調查意見統計表………103. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(7) 圖目錄圖 1-1. 研究架構圖……………………………………………………8. 圖 2-1. 待遇管理的基本決策理論…………………………………21. 圖 2-2. 最低生存工資論……………………………………………25. 圖 2-3. Porter & Lawler 激勵模式………………………………34. 圖 2-4. 激勵過程……………………………………………………34. 圖 3-1. 駐外人員待遇結構示意圖…………………………………37. 圖 5-1. 德菲法流程圖………………………………………………86. 圖 5-2. 駐外人員待遇結構合理性比較圖…………………………97. 圖 5-3. 駐外人員待遇調整法制化比較圖…………………………100. 圖 5-4. 駐外人員地域加給標準比較圖……………………………102. 圖 5-5. 駐外人員待遇匯兌損失比較圖……………………………104. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(8) 附錄附錄 1. 駐外人員房租補助費支給規定……………………………126. 附錄 2. 駐外人員眷屬補助費支給要點…………………………128. 附錄 3. 駐外人員子女教育補助費支給要點………………………130. 附錄 4. 駐外人員川裝費支給要點…………………………………132. 附錄 5. 我國駐外使領館暨代表處、辦事處分級表………………140. 附錄 6. 孟加拉與印度各項發展指數一覽表………………………144. 附錄 7. 駐外使領館職務列等表……………………………………145. 附錄 8. 駐外代表處、辦事處職務列等表…………………………146. 附錄 9. 德菲法第一回合調查問卷…………………………………147. 附錄 10. 德菲法第二回合調查問卷…………………………………156. 附錄 11. 德菲法第一回合調查問卷之專家意見彙整表……………163. 立. ‧. ‧ 國. 學. al. er. io. sit. y. Nat. v i n Ch 德菲法第二回合調查問卷之專家意見彙整表……………168 engchi U n. 附錄 12. 政治大.

(9) 第一章緒論組織目標與任務的達成，有賴於員工的努力與表現，但員工在工作上的成就，則決定於員工的工作意願，而工作意願的強弱又繫於員工的行為動機與需要，故凡管理者，必須認識並重視個體的工作意願、希望與需要，使個體獲得心理與需要的滿足，自動自發地把工作與興趣結合在一起，以發揮其最大潛能與效率，共同達成任務，實現目標。. 政治大. 自從人類社會懂得利用勞務換取報酬，發展出勞雇關係以來，薪酬就. 立. 一直是社會科學中不斷被討論的重要課題。根據文獻記載，早在距今. ‧ 國. 學. 約四千年前的《漢摩拉比法典》（The Code of Hammurabi）中，就曾揭. ‧. 示出最低工資的明確規定，顯示當時的巴比倫人（Babylonians），已經. y. Nat. er. io. sit. 體認到薪酬問題的重要性，並認為應在法律中明文加以規範。. n. a. l C 第一節研究動機與目的. hengchi. i n U. v. 一、研究動機台灣的外交處境向來艱困；一方面在爾虞我詐的現實國際政治環境求生存原本不易，復以我國駐外人員相較於歐美等先進國家駐外人員而言，駐外工作更為艱辛。在此等既定環境因素下，倘不能提供駐外人員相當的奧援與誘因，就近期而言無法讓正在前線服務的駐外人員全心投入拓展我國際生存空間、維持國家利益的外交工作，就長遠第 1 頁.

(10) 來說亦將無法吸引優秀人才投入外交行列。相對於其他資源，「薪資」的給付對工作者是最為實際且有效的激勵要素。薪資的給付提供工作者生活上和安全上的保障，工作者在社會活動中獲得歸屬和友誼，同時也彰顯工作的職責程度和社會地位。以組織的觀點來看，薪資是吸引人才與發揮人員實力的主要誘因，優渥的薪資使組織在人力市場上具有優勢的用人競爭力，然而過. 政治大. 高的薪資卻會增加組織營運成本，成為組織的負擔。因此，薪資的支. 立. 出扮演著組織成功與否的關鍵性角色。. ‧ 國. 學. 而組織要能否順利成功的運作，須有三種要素適當的配合，第一. ‧. 是人力、第二是資本、第三是時間，這三種資源適當的配置，才能創. sit. y. Nat. 造組織運作的績效。三種要素中，又以人力為最重要的資源，因為一. er. io. n. al 切的制度、投資、設備和時間都是固定的，惟有人力，可以憑藉其智 iv. n U engchi 慧、恩想，以其心智役使各種工具，完成複雜的工作，而最具吸引力、. Ch. 可直接用以羅致人才、提昇士氣的工具，則是薪資的給付。薪資的給付除提供工作者在基本生活上養家活口之所需，而且為人們提供了追求更高品質生活的基礎，薪資為人生各種需要，提供了基本的資源。社會中大部分的受薪階級用他們的工作所得進行消費、儲蓄、投資等和其他的經濟活動，國家再從經濟活動中收取稅收，用稅收進行各項建設與投資，所以薪資的支付也成為整個社會經濟及消費活動的基第 2 頁.

(11) 礎，發揮促進整體經濟活絡的功能。政府機關的規模比私人企業大得多，處理事務的複雜和廣泛程度及所動用的財政支出金額，在私部門中無任何企業能及，薪資待遇在政府機關不僅是公務人員的工作報酬，還兼具獎酬、陞遷、職責程度及身分表徵的意義，發揮為國家羅致人才、提振服務人員士氣的管理功能，對公務人員的生涯發展和政府政策的推動執行影響至鉅。以各. 政治大. 種激勵理來說，「待遇」、「薪酬」一向是討論的重點，基此而形成本研究的重要動機。. 立. ‧ 國. 學. 再者我國駐外人員的待遇常與人有不合理之疑慮，且因國內政經. ‧. 環境常與國外有所落差，以致造成駐外人員待遇不合理之爭議，無法. sit. y. Nat. 適時隨國外政經條件而調整，致常產生有些地區因環境變好，但待遇. er. io. n. al 並未隨之調降，而有些地區因戰爭或天災的因素，而致政經水準下 iv. n U engchi 降，但待遇並未隨之調升，使得我國外交人員待遇產生種種不合理現. Ch. 象，又近年來由於駐地生活環境變遷及國際油價波動劇烈，造成通貨膨脹等因素，部分駐外館處所在之駐在國之經濟、社會、民生等發展現況或生活艱困程度均產生變化，為合理反映各駐地之實際生活現況，宜建立彈性調整機制，以檢視各駐地地域加給支給數額合理性之必要。. 第 3 頁.

(12) 又如我國外交處境較特殊，多數館處為無邦交館處，無法如同他國使領館享有進口車輛、菸酒、物品之免稅，無形中提高生活成本。另子女教育方面，駐英語系國家之外交人員可直接安排子女就讀各級公私立學校，子女教育費用較低廉。派駐非英語系國家之外交人員則受限於環境需安排子女就讀國際學校或轉送至英語系國家就讀或將子女留在國內以避免造成子女學習之銜接困難。前者之安排方式需付. 政治大. 出高昂學費，教育補助不敷支應，倘有二名子女就讀，則構成更大負. 立. 擔。另若子女留於國內就學則喪失眷屬團聚之天倫之樂，有形無形成. ‧ 國. 學. 本均甚鉅。此外，匯率變動劇烈之國家，除貨幣持續貶值之第三世界. ‧. 國家外，薪資及地區加給均經常面臨升貶值之風險。. y. Nat. er. io. sit. 二、研究目的. 為使駐外人員能在生活保障無虞下，提供駐外人員相當的奧援與 a. n. iv l C n hengchi U 誘因，使在前線服務的駐外人員全心投入拓展我國際生存空間、維持國家利益的外交工作，另為吸引優秀人才投入外交行列。因此，本研究之具體研究的主要目的，茲分別敘述如下：（一）我國駐外人員待遇制度之公平合理性。（二）建立一套具匯兌風險的管理機制的彈性調整制度（三）針對目前我國駐外人員待遇制度的不合理，提出具體的改進方向和建議。第 4 頁.

(13) 第二節研究方法與架構本文以法規研究法、文獻探討法及比較法之運用，蒐集分析我國外交人員人事法規、有關著作其他相關資料，加以整理歸納、客觀分析，另比較國外美英法日韓等國外交人員待遇，並以德菲法探討駐外人員待遇之合理性，據以提出建議。一、研究方法. 政治大. （一）法規研究法. 立. ‧ 國. 學. 針對法令規章的歷史、沿革、發展、變遷等過程及現行相關法規，進行分析探討方式進行研究。. sit. y. ‧. Nat. （二）文獻探討法（Literature Review）. a. er. io. 藉由蒐集駐外人員待遇制度相關理論及相關研究論述，以瞭解. n. v l 駐外人員待遇制度法制化建立之必要性。另蒐集參考相關之論文、 ni Ch. engchi U. 期刊、專書著作、報章雜誌、研究報告、研討會資料、會議紀錄、政府出版品與公報等。（三）比較研究法（Comparative Method）我國現行駐外人員待遇制度存在許多誤漏及窒礙難行之處，而所謂『他山之石，可以攻錯』，從比較的觀點來探討我國駐外人員待遇制度之實踐，並透過分析的過程瞭解其他國家駐外人員待遇制. 第 5 頁.

(14) 度。本研究選擇美國、英國、法國等先進國家及與鄰近我國且國情相近之日本及韓國的駐外人員待遇制度進行比較，藉以瞭解其他國家駐外人員待遇制度的制定情形及實施狀況，並藉由外國的相關理論與實務經驗，以為比較之借鏡。（四）德菲法（Delphi Method） Delphi 是希臘古城，在此城內最有名的即是阿波羅神殿中的神. 政治大. 諭（Apollo Oracle），神諭是一種在神殿上被用來預測未來的工. 立. 具，因此哲學家 Abraham Kaplan 以此名稱命名，是譬喻此方法具. ‧ 國. 學. 有信望、權威、及預測未來的功能。德菲法，是一種兼具量化與質. ‧. 性之科技整合研究方法。研究過程中，針對設定的議題，透過專家. Nat. io. sit. y. 匿名，不斷書面討論方式，誘導專家以其專業知能、經驗與意見建. er. 立一致性的共識，進而解決複雜議題。其不僅排除質化研究不夠嚴. al. n. v i n Ch 謹的缺點，同時將量化研究之科學性、系統性應用得淋漓盡致。對 engchi U 不明確性、複雜度高、具爭論性之議題可應用德菲法尋求出專家之共視，德菲法具有集思廣益、維持專家獨立判斷能力、打破時空隔離困境及不需要複雜統計等之優點，但也具有不能考慮不可預料事件、對模稜兩可問題難劃分、專家代表性質疑、耗費時間等之缺點。德菲法適用於澄清未來不明情境，並針對設定的議題，利用一連串問卷調查方式，彙集專家專業知識、經驗，重視參與者意見之第 6 頁.

(15) 回饋，以達成一致性具體共識，是以整合專家的意見與看法作成結果預測之研究方法，傳統上一般做法是邀請一些專家在一個集合場所，經過冗長的討論後形成共識而取得預測成果的方法。本研究將以組成一專家小組，惟無須面對面集中討論，而係以匿名問卷方式就某一議題提出意見，經整理後就最大共識再提出問卷，直到獲得比較一致的結果為止。二、研究架構. 立. 政治大. 根據研究目的首先探討有關待遇的沿革、內容及相關理論，整理. ‧ 國. 學. 出駐外人員待遇制度的不合理及產生的問題，以確定研究的方向，基. ‧. 於「他山之石，可以攻錯」，針對全球幾個先進國家之駐外人員待遇. y. Nat. er. io. sit. 制度進行瞭解及分析，再藉由文獻探討整理出我國駐外人員待遇制度之合理性評估面向，並以德菲法進行問卷設計寄發、回收、彙整，並 a. n. iv l C n hengchi U 進行分析，依據結果獲得本研究之結論，再據以提出我國駐外人員待遇制度面之改革建議及未來研究方向。. 第 7 頁.

(16) 本研究之架構圖如下：. 整理問題. 確定研究方向. 文獻探討法及比較法. 立. 德菲法. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. 專家問卷調查. 進行分析. n. Ch. 結論及建議. engchi. er. io. sit. y. Nat. al. i n U. 圖 1-1：研究架構圖來源：本研究自行整理. 第 8 頁. v.

(17) 第三節研究範圍與限制一、研究範圍本研究首先對我國駐外人員1待遇制度現況及相關法規進行說明與整理，其次將逐一列舉現實執行上的問題，並對現行駐外人員待遇制度結構上與數額上加以檢討分析。要檢討政策之良窳，可就政策與政策執行之差距，以及政策是否能與時俱進兩方面來審視。檢討政策. 政治大之規範面與執行面之差距，可以瞭解預期效用之偏差程度，至於政策立. ‧ 國. 學. 是否能與時俱進則涉及政策設計之品質。本研究將自（一）待遇制度. ‧. 之規定與實施之落差，檢討駐外人員待遇制度是否能發揮預期效用，. n. al. 二、研究限制. Ch. engchi. er. io. 本，檢討駐外人員待遇制度之合理性。. sit. y. Nat. 以及（二）待遇數額是否符合當前國際物價水準與駐外人員生活成. i n U. v. （一）研究範圍的限制本研究選擇以現職之駐外人員及主管人員待遇之人事主管進行德菲法之問卷調查，雖可以清楚分析對駐外人員待遇制度之主觀感受，惟可能因個人主觀意識而影響其對待遇制度公平合理性做客. 1. 本研究所指駐外人員泛指經外交領事人員特考三等考試及格之外交領事人員、外交部外派執行涉. 外事務人員、其他機關外派駐外各館處之人員，至於駐外人員待遇專指外派期間於海外領取支各項薪資和津貼而言。第 9 頁.

(18) 觀的評估。另因駐外人員體系一向較為封閉，因此本研究僅針對駐外人員的待遇制度作研究，無法客觀的比較國內其他公務人員的待遇，且因體系封閉，相關之研究文獻較少，因此本研究僅能從實務面來探討與研究。（二）研究方法的限制本研究考量現職駐外人員分佈於全球各六大地區，較不易進行. 政治大. 直接訪談，故本研究採德菲法之問卷調查，半結構式問卷雖兼具量. 立. 化與質化之調查技術，惟研究對象之駐外人員可能著重於待遇數額. ‧ 國. 學. 的多寡，而對制度面的關注較少而無法提出客觀的見解；另外人事. ‧. 主管人員因為政策之制定與執行者，對於批判性的回答可能較為保. er. io. sit. y. Nat. 留。. n. al 復因國外普遍認為駐外人員薪給資料雖非絕對機密，但仍屬機 iv. n U engchi 敏資料，因此取得不易，無法比較各國駐外人員待遇數額之差別，. Ch. 僅能就各國之制度面做一比較，因此無法窺得各國待遇之全貌。例如與我政經條件相當的日本及韓國，甚至新加坡更是與我同文同種，相關資料因蒐集不易而付之闕如。. 第 10 頁.

(19) 第二章第一節. 文獻回顧. 待遇的重要概念. 我國歷史悠久，官吏制度經歷長久的演變，從秦朝到清代二千多年以來，均採一職一薪，任什麼官職就拿什麼俸祿。翻閱歷代的文獻記載，我國官吏的工資管理方面，確實已有初步的法規和制度，然而. 政治大. 歷代工資普遍不足的記載亦屢見不鮮，例如明朝的顧炎武即指出薄祿. 立. 和腐化的關係：「今日貪取之風，所以膠固於人心而不可去者，以俸祿. ‧ 國. 學. 之薄，而無法贍其家。」（顧炎武，日知錄卷十二）官吏貪污導致政治. ‧. 腐化，許多的朝代甚至因此而覆滅（石劍、吳質，1993：143-146）。. y. Nat. er. io. sit. 管理專家及學者大都同意：「金錢的誘因雖非激勵員工的唯一，但至少是重要的激勵因素，更何況金錢可以滿足各種需求」（Hall and. n. al. i n U. C. v. hengchi Goodal，1986）。待遇既是工作者的收入，讓工作者得以仰事俯蓄、維持社會地位（Milkovich & Newman，1993），所以，薪資的提供具有交易的意義，用以交換工作者為組織所作的貢獻或犧牲。然而，衡量工作者為組織提供貢獻的多寡，有許多的衡量標準，如工作績效（Performance）、努力（Efforts）、年資（Seniorty）、技術（Skill Hired）、工作困難度（Job Difficulty）、自由裁量時間（Discretionary Time）等（Stephen P. Robbins，1978：267-270）。這些標準的客觀或主觀性難以第 11 頁.

(20) 完全區分且很容易引發爭議，固然待遇制度要做到令所有的人員心服口服，的確有相當的困難（參考周瑞貞，2003：17-21）。為能使組織成員對於待遇的支給均感到滿意，惟有建立一套公平合理的待遇制度方為上策。薪資對組織的效能往往造成重大的影響，待遇制度的良窳將有助於員工的招募與留置(Retention)、激勵員工的績效表現、促進員工技能. 政治大. 發展、塑造組織文化、影響組織結構及影響組織營運成本等(Lawler，. 立. 1987)。對組織而言，如何以最有效的待遇管理制度來換取員工的最大. ‧ 國. 學. 向心力，將是人力資源管理的一大課題。而對員工而言，除了是生活. ‧. 與生存上最主要的經濟來源之外，在進入一個組織時，薪資與福利是. y. Nat. 去留之間的重要考量因素之一。 a. er. io. sit. 他相當重視的部分，當然也是他在考量組織是否能給他正面回饋以及. n. iv l C n hengchi U 待遇制度具有公平合理性，不但可以吸引及留住人才，並且可以. 滿足工作者在生理、安全和社交上的需求，甚至提升自尊的感覺和自我實現的機會。薪資的給付同時也會影響組的結構和文化。公平的支付待遇方式可以鼓舞士氣，合理的待遇標準可以維持員工的基本生活，並為組織中引進優良的人才。大抵而言，要建立公平合理的待遇制度可以掌握以下的幾個準則（參考李建華、茅靜蘭，1990：16-17）。. 第 12 頁.

(21) 一、待遇的給與有制度可循，避免因人情親疏而厚此薄彼，影響組織中工作者的士氣和情緒。二、待遇的發給具有鼓勵作用，激勵員工勤勞、進取及願意突破工作上的困難。三、待遇的標準要能保障工作者的基本生活，足以養廉。四、待遇的給付應和工作者對於組織所作貢獻的大小、承擔責任的輕. 政治大. 重、職務技術的難易及工作的繁簡相關。. 立. 避免工作者的流動性過高。. 學. ‧ 國. 五、待遇的給付不能低於同業，或在其他組中工作性質相當的人員，. ‧. er. io. sit. Nat. 時，須符合下列原則：（1984：252-253）. y. 另學者楊信長在「薪資管理實務」一書中，亦指出制度待遇制度. 一、合乎法令規定：薪資之制定必須合乎法令規定，如最低工資、超 a. n. iv l C n hengchi U 時工作、假日給薪等，不得違背勞工法令規定。. 二、配合勞力市場需要：薪資制度必須配合勞力市場之供需情況，使優秀的人才安心工作而不致外流。三、顧及成本：薪資為企業產品成本之一，制定薪資時必須考慮產品成本之影響，以適應產品在市場之競爭力。四、公平、合理及具激勵性：合理的薪資支給須同工同酬又能維持等級差距以利員工升遷晉級，或輔以獎金制度促進生產提高績效。第 13 頁.

(22) 對於公部門而言，政府作為全體公務人員的最大雇主，由於公務人員的待遇在性質上不同於經營企業的獲利盈餘或是勞工工資，所以待遇制度的規劃除了考量公務人員付出勞務的對價外，尚須注意公務人員的年資層級及工作專業特色，並肩負起對民間薪資產生的示範作用。在民主工業化的社會裡，政府機關文官的管理和民間企人事制度管理的分野越來越小，政府機關的用人條件，除了少部分的職位必須. 政治大. 具有身分地位的代表性外，其餘職位在民間企相較時，都必須要有相. 立. 當的競爭力。我國歷代，俸祿優厚的朝代吏治往往清明，而傣祿過於. ‧ 國. 學. 菲薄，則貪贓枉法盛行。政府機關待遇政策的走向影響公務人員的社. ‧. 會地位，待遇水準過低,公務人員的社會地位下降，政府難以吸引優秀. Nat. io. sit. y. 的人才投入，所以必得將政府機關的待遇維時在一定標準之上。然而. er. 過高的待遇水準雖可拔擢人才投入政府團隊，也有助於提昇公務人員. n. al. i n C 的地位，但卻又易造成政府財政的沉重負擔。 hengchi U. v. 公務人員的待遇雖然是政府的消費性支出，但實際上是一種生產行為（張清溪，1993），如果政府有效的運用待遇制度，不僅得以對外吸引、網羅人才，也可對內留任並且激勵人力，為政府發揮施政績效。政府機關在可接受的成本下提具有效率和效能的服務，公務員的薪俸支出不再被政府視為「成本」或「消費」，而是在變遷的環境及高的競中，欲獲取長期成功的重要「投資」（參考周佩芳，2002：6-7）。根據第 14 頁.

(23) 張潤書教授的看法，健全的待遇制度必須同時兼顧人民（納稅義務人）、公務員及政府三方面的利益與立場，而各國對於公務人員待遇所代表的意義分別有下列三種：（一）代表地位的高低和責任的輕重，目的在於以薪給的高低區分權責大小。（二）代表工作量的多寡與技術的困難程度。（三）用以維持生活，公務人員待遇的高低倍數差距之所以不大，作用即為養家活口。以公務人員的角度言，待遇的支給除了可. 政治大. 以滿足基本的生存需要外，並兼具有財富、名望、社會地位等重大價. 立. 值事物的象徵，是激勵工作者提高生產力的外在誘因。. ‧ 國. 學. 綜上，歸納出公務人員待遇制度的訂定原則有：（一）區分工作職. ‧. 責的輕重和專業程度。（二）激勵工作士氣並鼓勵久任。（三）和民間. y. Nat. er. io. sit. 薪資水準相平衡。（四）運用績效給薪方式獎勵施政成效。（五）待遇調整程度制度化。（六）公務人員自身參與。（七）以投資國家人才的 a. n. iv l C n hengchi U 理念替代成本控制的觀念進行制度改造。第二節. 待遇制度的相關理論. 多數學者從受雇者的角度看，認為待遇（薪資）是受雇者因為工作而獲得之報酬。但是 Milkovich & Newman（2002：1-7）卻嘗試從不同對象的角度來探討待遇（薪資）所代表的不同意涵，就社會的觀點看，待遇（薪資）某種程度代表著公平正義；就管理者而言，待遇（薪第 15 頁.

(24) 資）可能代表著主要的成本花費及引導、激勵員工的手段。「薪資」一詞，對於不同個人、企業和社會而言，常有不同的意義。就個人而言「薪資」的實質意義係員工為維持物質生活所需，以提供勞務來獲取財務性的報償，對企業組織而言，薪資是企業支付員工提供勞務的報酬，具有工作價值與工作報酬之間的對價關係，不僅是成本，也是爭取競爭優勢的利器。. 治政對社會而言，薪資影響社會財富的分配，薪資的給付須與勞務相大立 ‧ 國. 學. 等，代表社會交換是否公平的指標。由此可知，「薪資」一詞不再只是單純做為員工生活依據或是企業的營運成本，是具有相當豐富的內. ‧. 涵，有必要加以明確定義。. sit. y. Nat. er. io. 所謂「薪資」係指企業對於員工所提供勞動力的報償，許多學者. n. a. v. l C 皆嘗試賦予薪資一個明確而完整的定義。Robbins（1978）與 Carrell & ni. hengchi U. Kuzmits（1986）將報酬（reward）分為內部報酬（intrinsic reward）與外部報酬（extrinsic reward）兩類，Robbins 進一步指出所謂內部報酬是指個人因參與工作所獲得的滿足感，而外部報酬則是組織給予員工的有形獎勵，其中外部報酬依照性質可以區分為直接薪（directcom pensation）、間接薪資（in-direct compensation）及非財務性薪資（nonfinancial compensation）三種。Carrell & Kuzmits 則明白指出外部. 第 16 頁.

(25) 報酬即為薪資。 Henderson（1979）雖將薪資區分為報酬系統（compensation reward system）與非報酬系統（noncompensation reward system）兩者，但其內涵和前者之區分有異曲同工之處，報酬系統乃指企業以貨幣及各種服務求償權的型態，將盈餘分配給員工，而非報酬系統是指企業給予員工在精神、心理、身體上的任何福利活動。. 治政 Milkovich & Newman（1990）進一步闡釋直接薪資與間接薪資之大立 ‧ 國. 學. 意涵，「直接薪資」包括底薪、加薪、資金、生活成本等，「間接薪資」則含括有保健計劃、休假給付、福利與服務等。. ‧. sit. y. Nat. 至於國內學者黃英忠（1993）將薪資區分為基本給、津貼及獎金. er. io. 三類。其中基本給包括年功給、職務給、職能給等，津貼包括物價津. n. a. v. l C 貼、房租津貼、交通津貼、眷屬津貼、專案津貼、職務加給、地域加 ni. hengchi U. 給、加班費、誤餐費、危險津貼、超時津貼等，獎金則包括績效獎金、工作獎金、年終獎金、全勤獎金、提案獎金、考績獎金等。諸承明（1995）將薪資定義為雇主交付給員工直接性的、一般性的、財務性的工作報酬，包括本薪、加班費、獎金、佣金、紅利及其他各種津貼等。洪瑞聰、余坤東、梁金樹（1998）等學者則將薪資給予明確的定義，其為雇主支付給員工一種直接的貨幣性報酬，包括本薪、加班費、第 17 頁.

(26) 各種獎金紅利、佣金及各種津貼等，然而非直接支付、非財務性的福利則不包括在薪資內。其將薪資定義侷限在直接性與貨幣性給予的實質報酬，非貨幣性及間接的報酬則排除在薪資定義之外。除了上述理論的探討外，在實務上為了有效界定薪資的合理範疇，行政院主計處在辦理受雇員工調查與職業別薪資調查時，對於「薪資」一詞有明確的定義，其認為薪資包含本薪、按月獎金或佣金、固. 政治大. 定津貼等經常性給與以及加班費、非按月獎金或佣金、其他津貼等非. 立. 經常性給與，然而，保險費、資遣費、福利基金提存以及其他福利支. ‧ 國. 學. 出則排除在外。. ‧. 隨著經濟學、管理學的相關理論的澎渤發展，待遇管理的相關論. sit. y. Nat. 述亦隨之發展，待遇理論的濫殤首開經濟學者 Adam Smith 及他著名的. er. io. n. 「國富論」（The Wealtha lof Nations，1776）。以下將藉由相關管理基礎 iv. n U engchi 理論及其他可能影響待遇制度之相關理論分析，來探討待遇決定的內. Ch. 涵，並據以建構本研究之概念架構。一、薪資管理理論員工待遇中最主要的部分就是金錢包含基本薪資（Base Pay）、固定津貼（Fixed Allowances）及獎金三個主要項目。Lawler（1994： 8）指出，組織為了吸引和留任員工，必須給付員工薪資；而組織為. 第 18 頁.

(27) 了要能生存，亦需考慮其財務的狀況。於是，在組織當中進行金錢的取得、分配和運用，將成為非常重要的課題。加以金錢對許多人而言，明顯的具有激勵效果；所以任何有關組織中激勵問題的討論，都必須考慮如何運用金錢激勵員工。在追求提高社會福利的前提之下，降低員工的實質工資率並不合適，而應從提高員工的生產力著手。為了要提高員工的生產力，除了. 政治大. 從加強員工的教育訓練以及人事管理著手外，建立具有激勵效果的薪. 立. 資制度尤其要。薪資的分配對於員工的工作士氣影響甚大，故在制定. ‧ 國. 學. 薪資報酬制度時，將員工的目標設定在追求較高的薪資報酬本身，或. ‧. 是藉追求較高的薪資報酬以滿足較多的安全感、社會需求以及自尊，. y. Nat. er. io. sit. 薪資將產生激勵員工工作表現的效果。又因為薪資要能發揮安定員工生活的功能。所以組織提供給員工的薪資要能夠滿足其日常生活的所 a. n. iv l C n hengchi U 需，員工才願意為組織貢獻，薪資又可以維護員工的地位，故員工提供組織的貢獻越大，為組織服務的時間越久，則應該給與較高的薪資報酬。. 至於主管人員則會因地位、立場與需要的不同，而與一般員工對於待遇的看法有所差異。根據朱斯（M.J.Juniors，1976：353）的研究，主管人員把待遇攞在影響員工士氣的十個因素中的第一位，可見對於待遇的重視。然而，一般員工卻將待遇列在第五位（前四位分別第 19 頁.

(28) 為：1.工作表現受到賞識；2.參與；3.關懷；4.工作安全）。另外根據鎮天錫式（1969：471）的研究，待遇問題則列在影響士氣的十大因素之首。公務人員認為，如果待遇水準提高，他們會更努力的工作，會認為自己的社會地位提昇及更擁有尊嚴。（參考周瑞貞，2003：31）（一）待遇管理的意義與目標羅業勤（1998）認為待遇管理是合理釐定、維持及發展待遇制. 政治大. 度的一種行政作業，其主要目的在決定員工待遇，激勵員工工作績. 立. 效,進而發揮人力應用的最大效益。而待遇管理的目標旨在建立待. ‧ 國. 學. 遇策略，以延攬事業機構所需人才，維持可競性人力資源並激勵士. ‧. 氣，進而完成組織目標。. sit. y. Nat. 張清滄（2002）認為，薪酬管理就是如何在勞雇雙方相互對立. er. io. n. al 而又相互依存的薪酬微妙關係中取得平衡點與共識。其主要目的， iv n U engchi 在如何建立一套完善可行的薪酬制度，以激勵員工提高工作效率，. Ch. 吸引優秀人才，並確保公司的競爭力。而 Milkovich（2002）所提待遇管理的基本決策理論架構（圖 2-1），可作為探待遇理意義與目標旳小結：要設計有效的待遇制度，首先須瞭解各方面對待遇的埋解和對制度的要求，亦即待遇管理就是為了成就效率、公平及合法等目標，在符合內部一致性、外. 第 20 頁.

(29) 部競爭性、員工貢獻度及管理制度程序面等策略方針之指導下，透過各個待遇管理技術來辦理。. 策略方針. 策略目標. 管理技術. 內部一致性. 工作分析、工作說明、工作評價、內部工作結構. 外部競爭性. 市場界定、薪資調查、薪資趨勢、薪資結構. 員工貢獻度. 年資基礎、績效基礎、功績方針、奬勵方案. 立. 計劃、預算、溝通、評估. 學 ‧. ‧ 國. 管理制度. 政治大. 效率  成果  品質  成本  顧客及股東公平服從（合法）. 圖 2-1 待遇管理的基本決策理論. y. Nat. er. io. sit. 資料來源：Milkovich & Newman, 2002：p.13.。. n. a. v. l C 綜上，待遇管理的意義在於制定一套能配合組織目標的待遇策 ni. hengchi U. 略及制度，其主要目的在依據員工工作績效，即時給與具有激勵效果的報酬，以協助組織徵才與留才，進而達成組織目標，協助組織成長。（二）待遇管理的原則 1、公平合理原則－待遇制度必須符合組織內部外部的比較。對內，須藉由「工作評價」訂定待遇的客觀標準。對外，. 第 21 頁.

(30) 要界定本身的定位，再參考同業或市場薪資標準。公平合理的待遇制度，除可提高員工工作效率、增加企業營收、降低營運成本，也可減少勞資爭議。而欲使待遇達到公平合理之要求，應遵循下列作法：（1）同工同酬－組織內擔任相同工作、完成相同任務或達到相同績效者，應給與同一標準的待遇（薪資）。. 政治大. （2）績效（貢獻）為重－為了合理調和勞資雙方立場的差異. 立. 效的優劣作為待遇高低的準則。. 學. ‧ 國. （員工希望高待遇、雇主希望降低成本），應以員工績. ‧. 2、安全原則－組織除要能穩定支付員工待遇，且基本待遇亦. Nat. sit er. io. 作。. y. 須使員工能在現實環境下能無後顧之憂，安心的為公司工. al. n. v i n Ch 3、彈性原則－組織待遇制度的設計應具有彈性，以迅速反映 engchi U 變動的經濟環境與員工的功績成就與疏失錯誤。利用獎勵與懲罰，使彈性的待遇制度成為管理有效的控制工具。 4、激勵原則－透過待遇激勵員工付出，鼓勵員工實現或超越組織的預期業績成果及管理目標。 5、簡易明瞭－員工待遇計算應簡易明瞭，如此除可節省計算待遇的人力外，更重要的是能讓員工明瞭待遇結構及給薪第 22 頁.

(31) 辦法，讓員工知道一分耕耘將有一分收獲。（三）待遇管理活動袁芳煌（2002）認為，待遇管理的內容應包括待遇結構之設定，待遇調查及待遇調整。所以待遇制度的建立一定要從工作評價與待遇調查著手，依據這個步驟所得結果來建立待遇結構，再以這個待遇結構作為決定待遇調整的基礎，亦即整個待遇活動間存有順序性. 政治大. 的關係。待遇管理活動主要包含了工作評價（Job Evaluation）、待. 立. 遇調查（Compensation Survey）及待遇調整，其具體內容如下：. ‧ 國. 學. 1、工作評價（Job Evaluation）－一般認為工作評價是組織用. ‧. 來建立公平待遇制度所應用的科學管理方法，它就是每項. y. Nat. er. io. sit. 工作之責任、繁簡難易、所需技能（教育、經驗、智能、體能）、工作環境（舒適性、危險性）等因素，詳加比較衡 a. n. iv l C n hengchi U 量，確定每項工作於組織中的相對價值，評定適當之等級，用以決定公平合理的待遇制度，滿足員工生理及心理的需求,並實現同工同酬的理想。 2、待遇調查（Compensation Survey）－組織為使員工之薪酬所得在組織之所在同地區或同業間具競爭力以及達到外部公平性的目的，組織必須建立待遇調查之作業機能，以便藉由調查結果瞭解市場一般薪酬給與之情形，然後可以依組第 23 頁.

(32) 織本身的獲利能力、企業規模及用人政策，訂定組織的待遇結構及薪酬給與制度，進而吸引及留住人才。故為了使組織成為「人人喜愛的雇主」（Preferred Employer），設立具吸引力的薪酬制度便成一項重要的課題。 3、待遇調整－待遇調整為吸引人才與留住人才最基本的方案之一，待遇調整包含員工全面性與個人性的每月待遇所得. 政治大. 的調整與整體待遇結構的調整。員工全面性與個人性的每. 立. 月待遇所得的調整幅度通常會參考特價指數、同業間之調. ‧ 國. 學. 整幅度、組織之財務狀況、社會政策的調整等因素來加以. ‧. 決定。一般而言，待遇之調整與「績效考核」、「外在市場. Nat. n. al. 二、工資理論. Ch. engchi. er. io. （參考楊景倫，2006：17-21）. sit. y. 環境之改變」及「工作評價」等結果有著非常密切的關係。. i n U. v. 工資由勞力的需求和供給所決定，工資代表勞力的價格，工資結構就是價格系統，價格系統可以反應供給和需求的平衡，所以工資理論大致分為五種（J.D.Dunn & Frank M.Rachel，1971：1-47，Herbert G.Zollitsch, & Adolph Langsber, 1970：117-130）：（一）最低生存工資論（The Subsistene Theory of Wages）最低生存工資論認為長而言，一般工資水準將維持在最低生活第 24 頁.

(33) 水準上。馬爾薩斯（Malthus）認為人口數量增加會受到糧食增加的限制。如果工資水準高於社會的最低生活費用，則勞動人口將會增加而致工資下降；但如果工資低於最低生活費用，則勞動人口又會減少到讓工資恢復最低生活費用的水準，如下圖所示：. 實質工資率. 立. 政治大. 最低生活水準. ‧. ‧ 國. 學圖 2-2：最低生存工資論. 勞動人口. er. io. sit. y. Nat. 資料來源：參考 J.D.Dunn & Frank M.Rachel，Wage and Salary Administration：Total compensation System，1971：1-47. n. al 該理論主要供給面來考慮，認為工資增加則人口也會增加，但 iv. n U engchi 事實上並非如此，因為工資不能決定人口，其他種種的政治、經濟、. Ch. 文化、教育等因素均會影響到人口的增減。（二）邊際生產力說（marginal productivity theory）當生產因素不變，雇主付給勞動者的工資恰好等於勞動的邊際生產力。Paul H.Douglas 曾調查實質工資的增加與生產力增加關係，當生產力固定時，實質工資也相當穩定（Paul H. Douglas，1927：. 第 25 頁.

(34) 17-42）。美國經濟學家克拉克（J. B. Clark）認為薪資應與勞動者生產力相互對照，假設資本的總值不變，勞動者的人數增加，每增加一單位的勞動所增加的生產量會減少，此乃邊際的概念。因為勞動人數愈多，每個人可運用的資本就愈少，勞動生產力必逐漸下降，直到最後一單位勞動者的生產量等於所支付的薪資，此時勞動人數便. 政治大. 不再增加（蔡憲六，1980）。故企業主願意支付的工資即以最後生. 立. 產力為準。. ‧ 國. 學. （三）生產效力說（productive efficiency theory）. ‧. 此學說改良邊際生產力說，依據每位勞動者的生產效力而支付. y. Nat. er. io. sit. 不同薪資。若勞動者生產效力超過所訂定的工作標準，則支付較高. n. 的薪資；反之則減少薪資。勞動者為追求較高的薪資則會努力工 a v. i l C n hengchi U 作。此學說雖比邊際生產力說較具建設性，但在決定薪資時，除了生產力外，還應考量其他因素，如該地區的生活費用、職業等級因素、技術能力及勞動市場供需等因素。（四）薪資契約說（wage bargaining theory）美國學者大衛森（Davison）於 1989 年提出，認為薪資是依據勞資雙方相互交涉決定。勞資雙方就交涉結果訂立團體協約，雇主依照該團體協約支付薪資給勞動者，此學說強調工會的行動與功第 26 頁.

(35) 能。認為特定工作並無單一工資率，僅存在一可能工資的範圍。在範圍內，勞方與資方議價，範圍的上限為雇主願意支付的最高工資，下限為勞動者願意工作的最低工資。（五）生活費說（cost of subsistance theory）古典經濟學家李嘉圖（David Ricardo）於 1817 年提出此學說，. 政治大. 又稱生存說（subsistance theory），認為薪資是依據勞動者自身和其. 立. 家族賴以維生的生活費所決定的（D. Ricardo, 1957）。此學說受到. ‧ 國. 學. 英國經濟學家馬爾薩斯（Malthus）的「人口論」影響，亦即薪資. ‧. 若超過勞動者維持基本生活費時，可以養活較多子女，結果勞動人. y. Nat. er. io. sit. 口會增加，勞動市場上勞動力供過於求，造成勞動力市場價格下. n. 降，自然勞動者生活困難，勞動人數降低，勞動市場價格上升，勞 a v. i l C n hengchi U 動者的薪資上升，甚至是超過生活費。. 然而，此學說過於強調收入與勞動人口的關係，在現代工業國家中，勞動者的薪資報酬早已超過其生活水準，並且工資超過生活水準也不一定能使人口增加，故此學說只能是用於少數低開發國家。三、公平理論（Equity Theory）. 第 27 頁.

(36) 亞當斯（J.S.Adams）整合相對剝奪理論（Relative Deprivation Theory）、社會交易理論（Social Exchange Theory）及認知失調理論（Cognitive Dissonance Theory），在 1965 年提出公平理論（The Equity Theory），理論核心為：個體尋求投入（Input）和結果（Outcome）的比值，和他人的投入和結果的比值相等。當個體察覺到比例不相等時，個體可能減少（或增加）投入，或是尋求較好（或較差）的結果，以維持平衡的狀態。. 立. 政治大. Vecchio（1981）提出公平理論，意指人們依其能力和意願在其. ‧ 國. 學. 立即環境中感覺到的公平。公平的計算很困難，通常包括比較兩種不. ‧. 同型式的變或益處，考慮個人比較投入（Input）與結果（Outcome）. y. Nat. er. io. sit. 時，他們在做什麼？其中投入包括諸如能力、努力與訓練，結果則包括諸如金錢的報償、讚揚與更好的升遷機會。但是，要多少單位的投 a. n. iv l C n hengchi U 入才可出現某種程度的產出呢？其轉換規則是相當複雜的（Hook and Cook， 1979）。一種簡單作法就是與他人比較。Adams 公平理論（1965）：認為個人付出與所得比例乃是決定工作滿足程度的重要因. 素，公平的概念除了自己比較外，還包括與其他人比較的結果，當人們感到不公平時，工作滿足程度會降低，反之則相反。此理論包括下列四項主要成份，即 A.工作投入。B.工作所得。C.參考人物。D.公平─不公平。公平理論認為員工會將其對工作的努力與報酬的結果拿第 28 頁.

(37) 來與那些同在類似工作環境下的人相比，若不相等則會覺得不公平，並想辦法改變它。選擇比較的對象有三： A.他人：指相似工作環境下其工作內容也類似的人、朋友、鄰居。 B.自己：指拿現在個人投入/報酬與過去情況來做比較。 C.組織：指以現有組織之薪資政策、程序及管理系統與過去組織的情況來做比較。. 政治大. 當員工發現不公平時，會採取的行為措施：. 立. 1、扭曲自己或他人的產出或投入之比較：例如找個藉口將這. ‧ 國. 學. 種不公平合理化，認為這種現象只是短暫，不久就會改變。. ‧. 2、促使自己改變產出或投入：例如自己降低努力或要求所得. y. Nat. er. io. sit. 的報酬提高。. 3、促使他人改變產出或投入：例如說服他人降低努力等。 a. n. iv l C n hengchi U 4、選擇另一比較的對象：例如找另一個投入與產出之比率與自己較相近者，以減少自己感覺不公平的心理狀態。 5、辭職：離開此工作環境。公平理論認為員工考慮的不只是『絕對報酬』，同時也會考慮到『相對報酬』，因此在激勵時應同時考慮兩者。員工對組織給予之報酬分配會作一比較，當其發現不公平時，會採取行動來改變，而造成提高或降低生產力、品質、出席率甚或離職等影響結果。公平理論的第 29 頁.

(38) 結論發現：努力與報酬認知不公平的結果，公平理論（Equity Theory）也是一種過程理論，又稱為社會比較理論（Social Comparison Theory），或稱為交換理論（Exchange Theory）。該理論所討論的重心在報酬本身，而視報酬的公平與否是行為的重要激勵因子。由上述亞當斯（J. S. Adams，1965）所提出公平理論得知，包括投入（Input）、成果（Outcome）、比較人或參考人（Comparison Person. 政治大. or Referent Person）以及公平和不公平（Equity-Inequity）等概念。所. 立. 謂投入，是指員工認為自己投入公司所具有的條件和對公司的貢獻，. ‧ 國. 學. 如教育程度、技術能力、努力程度等。成果是指員工感覺從公司或工. ‧. 作中所獲得的代價，如待遇、昇遷、受賞識和成就等。所謂比較人或. y. Nat. er. io. sit. 參考人，是指員工用來作比較投入和成果關係的對象。此可能是同地位的人，也可能是同團體的人；可能是公司內的人，也可能是公司外 a. n. iv l C n hengchi U 的人。至於公平與不公平，是為個人和他人比較投入與成果關係的感. 覺。若員工在比較後，感覺到公平或尚公平，則仍受到激勵；否則很難有激勵的效果。一般而言，員工不但會衡量自己的投入與成果，且會和別人作比較。他是否獲得激勵，不僅是依他對投入和報償關係的評量，且會將此種關係和他人比較。縱使他覺得本身報酬很高，但如與他人比較後，發現所得報償不如他人時，仍可能降低其工作動機。因此，公平理論在激勵過程中仍扮演某種角色。第 30 頁.

(39) 經由亞當斯（Adams）於 1965 年提出「公平理論」（The Equity Theory）來看，個人會視其投入（Input）和結果（Outcome）的比值與他人投入和結果的比值作比較，以定個人可能減少（或增加）投入，或尋求較好的結果，以維持個人內外在的平衡狀態。換言之，駐外人員的待遇如果未能讓駐外人員內、外在得到公平合理的感覺，將可能難以取得或留下優秀的外交人才，為國家拓展外交及維護國家利益，. 政治大. 因而駐外人員待遇的公平合理性之重要可想而知。. 立. 至於待遇公平性的評估指標，參酌施能傑（1994）之論點，可歸. ‧ 國. 學. 納為 2 大範籌：. ‧. （一）實質的公平：即實質薪資的高低，可分為（1）內在衡平（internal. y. Nat. er. io. sit. equity）俸給能反應出因不同職務所具備不同條件的相對價值；（2）外在衡平（external equity）強調職務工作者的俸給 a. n. iv l C n hengchi U 水準，應該與外部市場對和其相當職務工作所給予之俸給相當；（3）個人衡平（individual equity）強調俸必須能反映個人的工作績效高低。公平概念的整體底線是指分配的結果要能符合最低需求水準，即基本生活供給原則。. （二）程序的公平（Process Equity）：決定或調整待遇標準的過程，必須符合客觀、公平的程序，其內涵主要在於待遇調整的制度法制化、程序要公開透明。第 31 頁.

(40) 四、期望理論（Expectancy Theory）個人追求績效的動機強度，取決於個人相信可以達成目標的程度而定。當個人達成此一目標時，是否可以得到適切的利益。工作能帶來什麼樣的結果；（1）結果的數量。（2）也許是正面的結果或是負面的成果。實際的情形並不重要，不管知覺是否正確，個人對結果的知覺才是最重要的。. 政治大. （一）正面或負面結果：. 立. 這些結果對個人的吸引力有多大，他們被視為是正面、負面或. ‧ 國. 學. 中性，顯然這將依個人內在的態度、人格和需求而異。如果這些結. ‧. 果被認為很具吸引力，而被賦予正面評價，則個體便會想去把它完. y. Nat. er. io. sit. 成；可是如果被認定是負面的，則可能會被加以忽視；當然也有些. n. 人司能會無動於衷。 a （二）組合結果：. iv l C n hengchi U. 個人必須表現那些行為才可獲得這些結果，除非個人很清楚而確切的知道要怎麼做才能獲得這些結果，否則這些結果是不可能影響到個人績效的。個人考量達到上司要求標準的機會有多大，個人在衡量自我能力後，會對影響成功與否的因素加以評估，以考慮成功的機率究竟有多大接著，歸納期望理論的重點如下： 1、期望理論強調酬償：組織所提供的酬償應與員工需求的酬第 32 頁.

(41) 償一致。此理論是以自我利益為基礎，行為的動機乃是為了使心中滿足達到最大化；也就是說，要得到最多的快樂，最少的痛苦。 2、我們必須注意酬償的吸引力如何：當然，這得先了解員工對於組織賦予酬償的重視程度。組織給予員工的酬償，應讓他覺得具有正面價值者。. 政治大. 3、期望理論強調期望的行為：員工知道別人期望他應有何種. 立. 行為表現，及這種表現又是如何評估？. ‧ 國. 學. 4、期望理論強調期望，不管這些期望是否真實或具有理性，. Nat. er. io. sit. 他付出努力的多少。. y. ‧. 員工個人對於績效、酬償及個人目標的期望程度，將決定. 人的行為基本上是目標導向或是由需求所引發出來的，可分為 a. n. iv l C n hengchi U 主動行為與被動行為。主動行為是慾望尋求滿足的過程，而被動行為是刺激與反應的過程（李明書，1995）。而激勵可引致個人去產. 生行為，也可視為管理活動之一，如圖 2-3 所示。Robbins（1993）認為激勵是為目標付出努力的意願，這種意願受制於此一努力能否滿足個體的某種需求。依 D. B. Linsley 對激勵的定義指出其為各種驅動力的組合，可藉著直接激發，迫使行為持續、完成目標（吳秉恩，1986）。如圖 2-4 所示，激勵是一種滿足需求的過程，一種未第 33 頁.

(42) 經滿足的需求會產生緊張狀態，造成一股驅動個體行為的力量，直到目標達成後，這種緊張才會消除或減輕。. 心目中之公平獎酬從事特定任務能力. 報酬的價值. 獲得績效. 行為努力. 學尋求滿足行為. 驅動. n. al. Ch. 需求獲得滿足. er. io. 緊張. sit. y. ‧. ‧ 國. 外在獎酬. 圖 2-3 Porter & Lawler 激勵模式. Nat. 第三節. 滿. 治政大對任務本身知覺立. 努力與獲酬之知覺機率. 需求未獲滿足. 內在獎酬. i n U. v. 緊張減輕或消滅. 圖 2-4：激勵過程 engchi. 我國駐外人員待遇制度之文獻探討. 一、歷史沿革回溯我國政府機關待遇制度的歷史背景，民國草創時因當時政局尚未安定，政體並無固定常態，因此 1911 年公布之「中央行政官官俸法」僅限於中央行政官適用，並未全面實施。至 1933 年公布施行. 第 34 頁. 足.

(43) 「暫行文官等俸表」，文官的俸給制度始告統一。而八年抗戰時期（1937~1954），政府衡量當時的民生物資匱乏、百姓生活困苦等客觀因素，決定與民間共體時艱，然為安定並維持公務人員最基本的生活水準，相繼實施「統一薪俸制」、「生活配給制」及「訂定最低生活費」等措施。中央政府遷台後，公務人員待遇制度的重心乃在建立「生活供給制」，即公務人員除了基本薪資外，另外支給維持基本生活所. 政治大. 需的「生活津貼」。1967 後因公務人員官等制度的變革，經過數次的. 立. 二、我國駐外人員待遇制度之問題. 學. ‧ 國. 修法直到現今之「公務人員俸給法」。. ‧. 上述各種理論，不論從管理學的角度切入，或激勵理論的觀點論. y. Nat. er. io. sit. 述，皆希望能建構一個公平合理的待遇制度，查據外交部檔案資料，可以發現現今駐外人員待遇制度之落實與待遇法規規定或政策之規 a. n. iv l C n hengchi U 劃並未完全一致，因而產生結構面上之落差，主要癥結點在於對待遇項目背後精神欠缺瞭解，例如專業加給、主管職務加給和眷屬補助；行政作業程序未能符合各國國情差異，例如房租補助；或者待遇制度本身已經不符時代需求，例如治裝費。另外駐外人員各項加給或補助等待遇之數額，未能隨著國際經濟條件之變動即時調整，使得領取美元薪俸之駐外人員，面對匯率變動或者海外當地經濟水準變化時，毋論正面或負面之影響皆首當其衝。第 35 頁.

(44) 主要癥結點在於駐外人員待遇制度基於主、客觀因素，無法定時檢討並且調整以適應各駐地經濟情勢，再者薪俸結構本身亦缺乏調整匯兌風險之設計。此外，我國公部門（尤其是一般行政機關）員工待遇調整，缺乏法制化的建構，並無法源依據，向屬於政府「恩給式」給與，公務人員對待遇調整無從置喙，政府給多少，公務人員就拿多少，調幅高是. 政治大. 政府德政，公務人員自然應湧泉以報，奮勉從公；調幅偏低，員工亦. 立. 當思來處不易，共體時艱，亦應枵腹從公。不管政府「給予」待遇調. ‧ 國. 學. 幅是高是低，公務人員都應被動的接受，並「報以」提升公共服務品. ‧. 質。駐外人員待遇調整常取決於政府財政狀況，在預算零成長的控制. y. Nat. er. io. sit. 原則下，倘預算總額管控下增加加給，卻必然減少其它補助，或由各機關間以「競爭預算」方式爭取，整體雖不造成總人事預算負擔卻產 a. n. iv l C n hengchi U 生「零和」競逐預算效果。. 第 36 頁.

(45) 第三章我國駐外人員待遇制度第一節. 我國駐外人員待遇制度現況. 我國駐外人員待遇內容可區分為薪資與補助 2 大範疇，薪資包含薪俸、專業加給、地域加給與（主管）職務加給，補助包含房租補助費（以下簡稱房補費）、眷屬補助費（以下簡稱眷補費）、子女教育補. 政治大. 助費（以下簡稱教補費）、川裝費（係指機票費、其他交通費、雜費、. 立. 裝費、體檢費、機場服務費、簽證費及搬遷費）如下圖 3-1. ‧ 補助. n. al. er. io. sit. y. Nat. 薪資. ‧ 國. 學駐外人員待遇. 加給. 薪俸. Ch. engchi. v. 川裝費. 子女教育補助. 眷屬補助. 房租補助. 主管職務加給. 專業加給. 地域加給. 第 37 頁. i n U.

(46) 圖 3-1：駐外人員待遇結構示意圖資料來源：研究生自行整理. 一、法規依據前述各項薪資與補助都依據法規或依法訂定之行政規則、命令辦理。駐外人員俸給係以「公務人員俸給法」及「公務人員加給給與辦法」為法源依據，訂定各項薪資與補助支給要點（含支給表）核給；其中駐外人員薪資係依其銓敘職等參照「外交部駐外人員薪俸表」支. 政治大領、專業加給依其銓敘職等參照「公務人員專業加給表（十六）」、地立. ‧ 國. 學. 域加給依「外交部駐外人員職員地域加給標準表」、主管職務加給依. ‧. 「外交部駐外人員館長職務加給表」、房補費依「駐外人員房租補助. sit. y. Nat. 費支給規定」（如附錄 1）及「外交部駐外人員職員房租補助費標準. er. io. 表」、眷補費依「駐外人員眷屬補助費支給要點」（如附錄 2）、教補. n. a. v. l C 費依「駐外人員子女教育補助費支給要點」（如附錄 n i 3）、川裝費依「駐. hengchi U. 外人員川裝費支給要點」（如附錄 4）。二、現行支給項目. 依前開各項法規、辦法或要點簡述駐外人員薪資和補助相關支給規定及數額分述如下：１、薪資：依駐外人員官職等和俸點每月支給 2,745 至 9,387 美元不等之薪資，其中委任最高支給 4,380 美元、薦任最高支給. 第 38 頁.

(47) 6,476 美元、簡任最高支給 7,945 美元、特任支給 9,387 美元。２、專業加給：依駐外人員職等（薦任第 6 職等至簡任第 14 職等支給新台幣 23,510 至 44,320 元不等）支給，惟現今駐外人員派外期間實際上並未支領本項加給。３、地域加給：依「公務人員加給給與辦法」，地域加給之訂定係衡酌「服務處所之地理環境、交通狀況、艱苦程度及經濟條. 政治大. 件」。駐外館處依前述各項條件分為 A、B、C、D、E 等 5 個. 立. 級別，A 级為歐美等先進已開發工業國家，B、C 多為開發中. ‧ 國. 學. 國家如越南、印尼、哥斯大黎加等國家，D、E 則為政治情勢. ‧. 不穩、衛生條件惡劣、環境極度困苦或戰亂頻仍之低度開發國. Nat. io. sit. y. 家，如海地。駐外人員之地域加給即依據該規定，考量駐地前. n. al. er. 述各項條件，核給各館處駐外人員 1,050 美元至 6,350 美元不等之加給。. Ch. engchi. i n U. v. ４、主管職務加給：依派駐外館處館長區分為大使級、總領事級（含公使、參事級）、領事級 3 級領取 1,475 美元至 578 美元不等之館長職務加給。５、房補費：依駐外人員為公使、參事、一秘、二秘、三秘、主事等 6 職等之別且依各館處之別核實核給房租補助費，並以各館處核定之最高限額為限，惟倘居住於本人或配偶所有之自宅第 39 頁.

(48) 者，僅得請領房租補助基本數（僅為數百美元）。６、眷補費：核發對象限於駐外人員隨在任所之配偶及未成年尚未結婚之婚生子女及養子女，每個月倘隨同駐外人員於駐地達 15 日，發給眷補費。子女之補助以完成大學（專）教育為限，研究所（含研究所）以上課程或另讀大學（專）者不予補助。配偶依照駐外人員職等（分為主事、秘書、參事（含簡任一等. 政治大. 秘書）、公使、大使等 6 級）每月支給 195 美元至 780 美元不. 立. 等之眷補費，至於子女每位每月皆支給 30 美元。. ‧ 國. 學. ７、教補費：依照駐外人員子女於國外就讀之小學、中學或大學核. ‧. 給最高限額 5,000、6,000、7,000 美元之教補，且以補助學費. sit er. io. 上限。. y. Nat. 70％為限；另子女領取年限以 24 歲且大專（不含研究所）為. al. n. v i n 2 Ch ８、川裝費：主要包含機票費、雜費、搬遷費和裝費。機票費以 U engchi 搭乘最直接航程之航班為原則支給機票費，超過 4 小時之航程得搭乘商務艙，原則上二等秘書以上皆得達搭乘商務艙，館長得搭乘頭等艙，至於眷屬比照駐外人員本人辦理。另館長眷屬如未隨本人隨行赴任，前往駐地時僅能搭乘商務艙。雜費不論職等皆為機票費 60％。搬遷費皆以 3,000 美元為基本數，以. 2. 現行體檢費、機場服務費及簽證費部分屬雜費範圍，不另核發。第 40 頁.

(49) 7,000 美元為最高限額，核實支給。裝費僅以赴任為限，分為大使、公使、簡任人員、一等秘書、二等秘書、三等秘書、主事等 7 級核給 3,000 美元至 1,500 美元不等，配偶除大使之配偶按本人支領裝費 80％發給外，餘各級人員之配偶，按本人應領裝費 50％發給。. 第二節. 我國駐外人員待遇調整. 一、專案檢討調整. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 我國駐外人員的待遇最主要可分為兩大部分，本（年功）俸部分. ‧. 係依據行政院核定之「外交部駐外人員薪俸表」依官職等核給，而地. sit. y. Nat. 域加給部分則依政院核定之「外交部駐外人員職員地域加給標準表」. er. io. 核給，津貼補助部分則依各支給規定核給。外交部曾於 94 年函報行. n. a. v. l C 政院「94 年度駐外人員待遇調整案」，並獲優予同意調整駐外人員本 ni. hengchi U. 俸、地域加給、館長職務加給、房租補助費，其中本俸及館長職務加給調增 3%（依當年軍公教人員待遇調增 3%而調增），地域加給調整 11 個嚴重偏低之館處、房租補助費則依實際情形調整 48 個館處，調增幅度介於 5%至 10%之間。（一）本（年功）俸往例係依行政院人事行政局的年度調整而調整，調整原則及幅第 41 頁.

(50) 度係依「全國軍公教員工待遇支給要點」辦理。（二）地域加給地域加給依「公務人員加給給與辦法」中所訂條件，服務處所之「地理環境」、「交通狀況」、「艱苦程度」及「經濟條件」而訂定加給標準表。爰此駐外人員的地域加給調整應以駐在國的「地理環境」、「交通狀況」、「艱苦程度」及「經濟條件」每年做適度調整，. 政治大. 然而實際上卻常囿於國內財政狀況及國內未調整待遇而未調整，再. 立. 加以駐外人員地域加給調整常因行政院主計處所訂「年度預算總和. ‧ 國. 學. 不變」原則，而產生「零和賽局」的因素而更加困難重重。目前我. ‧. 國 117 個駐外館團處之地域加給，係衡酌各該館處設置時當地國之. Nat. io. sit. y. 政經情形、物價水準、衛生條件、生活環境等多項因素所訂定，而. er. 駐外人員待遇最近一次調整，係於民國 94 年隨國內軍公教人員待. al. n. v i n Ch 遇調整而調整後迄今未再檢討調整，各外館處之時空環境均己多所 engchi U 變遷，為期各館處地域加給能更確實反應駐地生活所需及維持駐外人員地域加給支給之合理，實有通盤檢討之必要。加以現行駐外人員地域加給之給與標準，部分地理環境、交通狀況、艱苦程度及經濟條件等因素類似之地區，其地域加給數額差距甚大，如駐日本代表處及駐大阪辦事處之地域加給 4,000 美元，較亞洲同為 A 級館處如駐新加坡、馬來西亞代表處之地域加給第 42 頁.

(51) 1,150 美元，超出高達 2,850 美元，亦超逾北美地區 A 級館處之駐紐約辦事處 1,250 美元、歐洲地區 A 級館處之駐英國代表處 2,650 美元甚多。另外部分駐外館處因相關客觀條件改善，而獲調整區域等級，惟其地域加給並未相對調整，致該等館處地域加給，較同一區域相同等級館處地域加給超出甚多，如駐越南代表處於民國 81 年設館時為 D 級館處，期間經過 2 次調整，目前為 B 級館處，而. 政治大. 原核定之地域加給仍為 3,450 美元，並未隨之相對調整，較亞洲地. 立. 區同列 B 級館處之駐泰國 1,200 美元、菲律賓 1,600 美元超出甚多，. ‧ 國. 學. 此不合理現象，緣於駐外人員之地域加給並未建立一套可以隨客觀. Nat. y. ‧. 環境變遷之彈性調整機制所致。. er. io. sit. 現行駐外人員地域加給之訂定係依據地理環境、交通狀況、艱苦程度及經濟條件，地域加給之調整係通盤盱衡國際經濟環境、國 a. n. iv l C n hengchi U 內財政收支狀況及駐地生活條件等相關因素後，報請行政院適度調整。鑒於我國駐外人員地域加給自 94 年調整後即未再作調整，謹以 94 年調整地域加給說明，其調整程序如下： 1、組成「駐外人員地域加給研究專案小組」由外交部政務次長擔任小組召集人，並由常務次長、主任秘書、六個地域司司長、會計長及人事處處長擔任主要委員，另聘請外交部 3 位資深大使及行政院人事行政局給與處代表擔任小組第 43 頁.

(52) 聘任委員。 2、由各駐外館依「艱苦程度」先填報「駐外館處分級評量問卷」為能訂出客觀而具體的評量指標，外交部參考美國國務院、聯合國國際公務員制度委員會（International Civil Service Commission, ICSC）及聯合國發展組織（United Nations Development Program, UNDP）對於相關國家或駐地依其生活水. 政治大. 準或生活環境艱苦程度所作之分級，並參考美國國務院之評量. 立. 表，制訂「駐外館處分級評量問卷」（如表 3-1），將其分為衛生. ‧ 國. 學. 與醫療、安全、教育、生活品質、地理位置與氣侯、精神隔絕與. ‧. 政策因素等七大類（Index），各類再細分次級指標（Sub-index），. Nat. io. sit. y. 各外館處先依細分之指標填寫自評後，再由專案會議審核呈外交. er. 部長核定，依艱苦程度分為 A、B、C、D、E 等五區。另由國合. al. n. v i n Ch 會就我國駐外技術醫療團人員（廣泛的駐外人員）則適用「駐外 engchi U. 技術團（醫療團）人員駐地艱苦情形調查表」（如表 3-2）分為生命安全類、生活方便類及消費類 3 大類，生命安全類再細分為政治穩定、醫療設備、治安狀況及環境衛生等 4 細項，生活方便類則分為氣侯環境、自來水供應、電力供應、電信設備、交通及學校（子女就學）等 6 細項，消費類則分為生活費用、日用品供應及休閒等 3 細項，依各細項評量分數，計算總得分將艱苦程度分第 44 頁.