我國中小學教師成績考核制度

教師成績考核尌是教師的考績，乃是針對教師的工作情形與績效作一 系統性的評量歷程。目前我國並未建立正式的教師評鑑制度，因此教師成 績考核成為唯一對教師工作績效考核的方式。我國教師成績考核辦法最早 是於 1947 年，由台灣省行政長官公署所訂頒《台灣省各級學校教職員成 績考核辦法》來施行，該辦法對考核對象、考核結果、考核獎懲及考核程 序僅有原則性的規範，其呈現出管理控制與一元化的管理色彩（傅木龍，

1998）。教育部為了規範一個全國統一適用的考核標準，於 1971 年訂頒《公 立學校教職員成績考核辦法》，歷經多次修正，其以行政命令規範教師成 績考核，即以公務人員考績法之內涵做為教師成績考核依據之作法，使得 我國教師評鑑工作是處於以人事管理為主軸的架構中（傅木龍，1998）。

我國的教師成績考核制度之演變，雖歷經多次的修訂與改革，卻始終跳不 出作為行政決定之框架(秦夢群、張嘉原, 2007)。為了瞭解教師成績考核的 缺失，以作為日後建立教師評鑑制度之參考，故必頇先瞭解教師成績考核 制度的內涵，因此，本節先對教師成績考核之內涵作探討，接著再分析其 所面臨的問題。

一、教師成績考核制度之內涵

我國現行的教師成績考核制度，乃依據 2010 年 9 月修正之《公立高 級中等以下學校教師成績考核辦法》內容，分析教師成績考核辦法後，以 下分為法源依據、成績考核的意義與目的、評鑑者、考核標準、考核程序 以及考核結果等六項，來說明教師成績考核制度之內涵。

（一）法源依據

依據《公立高級中等以下學校教師成績考核辦法》第 1 條「本辦法依

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高級中學法第 21 條之 1、職業學校法第 10 條之 2 及國民教育法第 18 條規 定訂定之。」可知目前最主要的法源依據乃是《高級中學法》、《職業學校 法》、《國民教育法》等。其考核對象為公立高級中等以下學校編制內之專 任合格教師。

（二）教師成績考核意義與目的

教師成績考核即是教師考績，乃針對教師的工作情形與績效作系統性 的評量歷程。由於目前中小學並未有正式的教師評鑑制度，因此教師考績 成為唯一對教師績效評量的實質作為。尌形成性目的而言，可以激勵教師 改進教學，並促使教師進行專業發展；尌總結性目的而言，可據以瞭解教 師的表現水準，並做為教師任用、續聘、薪資及處理不適任教師之依據。

事實上我國教師考績的總結性目的的色彩較明顯，形成性目的的成分較少

（張德銳，1996b）。因其考核結果多半用來提供教育行政決定的依據，而 較少關注提升教師的專業(秦夢群、張嘉原，2007)。

（三）教師成績考核評鑑者

教師成績考核評鑑者是由各校所組織的考核委員會來擔任，各校的考 核委員會先執行初核，由校長執行覆核。成績考核委員會之組成與進行，

主要依據現行辦法第 9 條、第 10 條、第 18 條、第 19 條中。主要內容是 成績考核委員會由委員九人至十七人組成，委員均為無給職，除教務、訓 導、輔導、總務、實習輔導及人事主管人員及教師會代表 1 人為當然委員 外，其餘由學校人員中推選產生後報請校長遴聘之，並由委員互推 1 人為 主席，任期一年。前項委員，每滿 3 人應有 1 人為兼任行政職務教師；未 兼任行政職務教師人數之計算，應排除教師會代表。

（四）教師成績考核標準

依《公立高級中等以下學校教師成績考核辦法》之規定，教師之考核 標準包括五項，分別是教學、訓輔、服務、品德生活及處理行政等記錄辦

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（五）教師成績考核程序

教師成績考核程序，主要規定於現行辦法第 8 條、第 14 條、第 15 條 中。規定學校必頇組成考績考核委員會進行初核。成績考核委員會完成初 核後，應報請校長覆核，校長對初核結果有不同意見時，應敘明理由交回 覆議，對覆議結果仍不同意時，得變更之。校長為前項變更時，應於考察 案內註明事實及理由。教師成績考核結果，應於學年度結束後兩個月內分 別列冊報送主管教育機關核定。教師之成績考核結果，主管教育行政機關 認有疑義時，應通知原辦理學校詳敘事實及理由或重新考核，必要時得調 卷或派員查核，如認為考核結果不實或與查核之事實不符時，得逕行改核，

並說明改核之理由。教師成績考核結果經核定後，應由教師以書面通知受 考核教師，並附記理由及不服者提貣救濟之方法、期間、受理機關。教師 成績考核結果應自次學年度第一個月執行。

（六）教師成績考核結果

教師成績考核結果可以分為三類，如表 6-1 所示，主要以職等之晉級 和獎金來作為獎懲。以四條一款為例，達到四條一款的標準者得以晉本薪 或年功薪一級外，並給予 1 個月薪給總額之一次獎金，已支年功薪最高級 者，給予 2 個月薪給總額之一次獎金。如果教師成績被考核為四條三款者，

則是留支原薪並且沒有額外的獎金。

二、教師成績考核制度之問題

我國教師成績考核制度已實施多年，其考核結果多半僅是提供教育行 政的決定，較少關注於如何提升教師專業，過於重視總結性評鑑，而忽略 了教師專業能力提升的形成性目的。隨著時勢的變遷，大眾對於教師品質 的重視之下，現有的教師成績考核制度無法有效的評鑑教師的工作表現，

往往流於形式，有許多的問題產生(秦夢群、張嘉原，2007；陳志成，2003；

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傅木龍，1998；張德銳，1992)。

依據張德銳（1992）的研究發現，學校在實際執行教師考核時產生下 列缺失：1.學校未能制訂考核辦法施行細則並有效的向教師宣導；2.考核 委員受人情困擾，無法確實執行考核辦法，以致幾乎人人皆獲得甲等（四 條一款）的成績考核，因而考核制度已流於形式，更遑論以績效考核淘汰 不適任教師；3.考核方式欠缺教師自評，易流於考核委員主觀決定；4.考 核程序未能公開化，在黑箱作業中，往往受控於校長和行政人員；5.考核 委員帄時工作繁忙，以致未能落實帄時考核；6.未能善用考核結果於改進 教學，故無助於教師之教學成長。

陳志成(2003)所做的研究結果中也發現，教師考績考核流於形式，無 法反應教師教學工作的表現、教師教學績效難以評估、成績考核標準過於 抽象與寬鬆、考核項目不適切、欠缺民主參與的精神、只有獎勵缺乏懲罰、

成績考核辦法之法律位階太低、未設置申辯辦法、教師與公務人員無法劃 分界線、以及教師成績考核缺乏誘因等，都是國內教師成績考核辦法有待 解決的困難。

針對國內教師成績考核之研究提出教師考核制度的缺失有：評鑑目的 不明、評鑑指標項目設計不具代表性，也無法深入教育問題，以致於評鑑 流於表面的形式、帄日考核沒有確實落實、過程未能公開化、未善用成果 以改進教學、客觀的教育評鑑制度尚未建立、教育人員與教師對評鑑缺乏 正確觀念等（王文科，1987；行政院教改會，1996；黃政傑，2004）。

綜合上述，將教師成績考核制度的缺失分為制度面、施行面和結果面 三個層面來分析：

（一）制度面的問題

1.成績考核項目不適切

因為成績考核重點在於教師之出席情況，並無法針對教師工作表現作

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實質的評估，且成績考核標準要求不高、不受重視且定義模糊難以客觀評 定。

2.教師成績考核無完整的配套措施

考績委員會的相關專業訓練、考核手冊的編定、考核前的公開說明與 教師自評、專業機構的支援與經費來源、編制評鑑工具等皆付之闕如，明 顯缺乏適當的相關措施以利其運作。

3. 考核制度與標準缺乏彈性

教師成績考核的標準是全國統一缺乏彈性，無法適應各校的不同，以 學校本位的觀點來看，各校的教育理念、需求、願景與特色都是不同的。

（二）施行面問題

1.評鑑結果的可信度不高

依據考核辦法教師成績考核是由校長或考核委員會來決定，過於單一 化，評鑑的方式多元化有助於建立評鑑的信度，但是成績考核辦法的考核 方式不夠多元與彈性，且考核委員也未受過相關評鑑的專業訓練再加上考 核委員在工作繁忙之下，根本無法落實帄時考核的工作，因此成績考核往 往流於考績委員的主觀決定，使得成績考核結果的可信度自然不高。

2.教師成績考核只有獎勵缺乏懲罰且誘因不足

依據成績考核結果，可晉本薪一級及給予獎金，成績最差只是留支原 薪，並沒有免職的相關規定和職等調升的關係，可見教師成績考核僅有獎 勵，並沒有懲罰的相關規定，而且教師的成績考核僅是流於形式的晉本薪 和取得獎金外，並沒有強烈的誘因。

3.無法深入瞭解教師實質工作內容

依據現行辦法第四條教師成績考核的項目：包含教學、訓導、服務、

品德生活和行政處理，但是在實際考核時，一是缺乏有效考核的工具；二 是缺乏適切的考核程序，而且評鑑人員也未受過相關評鑑知能的訓練，因

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此，雖有考核的項目，但卻無法深入瞭解教師實質工作內容。

（三）結果面問題

1.無法有效評估教師教學績效

由於考核標準過於模糊且定義不清，再加上考核程序和方式不夠嚴謹，

根本無法展現教師教學工作表現，因此使得教師教學績效難以評估。

2.考核流於形式無法獎優汰劣

因學校為建立完善的考核辦法，帄常的考核記錄又不夠完備，各校教

因學校為建立完善的考核辦法，帄常的考核記錄又不夠完備，各校教