第三章 私部門之揭弊機制與吹哨者保護制度
第四節 提升吹哨誘因
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第四節 提升吹哨誘因
對公司或執法機構而言，若能接收到有關公司內部不法行為之資訊，將有利 其進行調查、避免情況惡化且在必要時對行為人加以制裁。有論者指出，影響員 工內部通報意願之主要因素為組織承諾（organizational commitment）與對報復的 恐懼，前者造成正面影響，後者則會降低通報意願；而道德強度（moral intensity）
與獎勵制度則為影響外部通報意願之主要因素，兩者對通報意願均有正面影響63。 所謂道德強度，係指對於某一行為不道德程度之評估，例如評估犯罪造成危害程 度以及社會對於吹哨者採取行動防止犯罪之期望程度等，其判斷將視情況而定，
道德強度標準亦可能因不同之犯罪類型或犯罪受害者身分等條件而有差異。組織 承諾則係指個人對於公司之忠誠度，員工對公司忠誠之理由因人而異，有些會希 望藉此獲得經濟利益，例如晉升或獎金；有些則是為遵守要求員工忠於公司之社 會規範（social norm）。員工知悉不法行為存在卻保持沉默，長期來看可能損害公 司之價值與聲譽，因此對公司忠誠度高之員工會選擇在內部通報。組織承諾是否 影響外部通報意願並不容易預測，惟應可確定當個人對公司的忠誠度提高，較無 可能對外通報不法行為而會期望在未由執法機構介入的情況下讓公司自行解決 問題。此外，社會大眾可能將對外通報視為背叛公司，此一社會規範亦將影響員 工之決定64。
吹哨者既在發現公司不法行為有顯著貢獻，如何讓其願意冒著被報復或承擔 法律責任之風險提供與不法行為相關之事證資料，在建構吹哨制度時即應謹慎思 考。一般而言，激勵舉發的因素可分為經濟上與非經濟上之誘因，採取對吹哨意 願有正面影響者始能促進通報，相關因素進一步分析如下。
63 Masaki Iwasaki, Relative Impacts of Monetary and Non-Monetary Factors on Whistleblowing Intention: The Case of Securities Fraud, 22 J. Bus. L. 591, at 609-610 (2020).
64 Id., at 600-603.
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第一項 經濟上誘因
在鼓勵吹哨方面所提供的檢舉獎金，其目的即為提供經濟上誘因，例如美國 採取之檢舉獎金制度，若揭露之內容屬原始資訊進而導致成功的執法行動施以 100 萬美元以上的金錢制裁，聯邦證券交易委員會（SEC）即須支付吹哨者裁處 金額 10%至 30%之獎金。加拿大證券監管機構安大略證券委員會（Ontario Securities Commission, OSC）亦在 2016 年實施吹哨者獎金計畫，規定若對於違 法行為人的制裁金額達100 萬加幣以上，吹哨者將獲得裁處金額 5%至 15%之獎 金65。惟加拿大其他地區證券監管機構，例如亞伯達省證券委員會（Alberta Securities Commission, ASC）以及魁北克金融市場管理局（Autorité des marchés financiers, AMF）並未採用此類獎勵制度。再者，英國金融行為監理總署（Financial Conduct Authority, FCA）以及澳洲證券與投資委員會（Australian Securities and Investments Commission, ASIC）均拒絕引入檢舉獎金制度66。
支持向吹哨者提供經濟獎勵之主要論點，係為激勵吹哨者挺身而出並向監管 機構提供與企業重大不法行為相關之訊息，否則不法行為將不會被發現。又吹哨 者通常對於特定不法行為有較敏銳的洞察力，可協助監管機構採取更有力或更成 功的執法行動，並最大程度運用有限資源。當監管機構增強其在發現不法並採取 行動之能力時，得有效阻止企業從事不法行為，促使企業加強法令遵循機制以便 在問題惡化前予以糾正。理論上吹哨獎勵制度應可達到前述目的並能藉此維護公 共利益，然而此種假設目前仍無法加以證實，並無證據顯示總體收益大於成本，
若因提供獎金而湧入過多通報案件，監管機構亦須耗費更多成本過濾通報內容之 資訊67。
65 Ontario Securities Commission, OSC Policy 15-601-Whistleblower Program, available at:
https://www.osc.gov.on.ca/documents/en/Securities-Category1/rule_20181004_15-601_whistleblower-program-policy-only.pdf (last visited: 2020/12/28).
66 Janet Austin, Sulette Lombard, supra note 38, at 76.
67 Janet Austin, To Reward or Not to Reward: A Cross-Jurisdictional Comparison of the Reasons Why Securities Regulators Have Adopted or Rejected Policies to Pay Whistleblowers, in Corporate Whistleblowing Regulation 65, at 67 (Lombard S., Brand V., Austin J. eds., 2020).
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對於檢舉獎金制度抱持疑慮者，認為員工可能為獲得獎金直接向監管機構吹 哨，使企業內部通報機制失其意義，無法先在內部解決問題。對此，美國SEC 以 及加拿大 OSC 未強制員工須先進行內部通報，惟將員工在向監管機構通報前是 否已依循企業內部通報機制吹哨作為評估獎金所占裁處金額比例的考量因素之 一，故採取獎金制度應不會破壞內部通報機制。
自美國實施獎金制度後，SEC 在 2020 年度收受之通報案件數量與 2012 年 相比約增加130%（2012 年之案件數量為 3001 件，2020 年為 6911 件），而相較 於2019 年成長約 32%68；英國雖未採取獎金制度，其通報案件在2017 年至 2018 年間約增加 24%，達到 1755 件69。兩者差異或許與對通報制度之宣傳、適用範 圍以及近期之政策變化有關，提供獎金對吹哨者而言是否更具吸引力則並無定論，
因此鼓勵吹哨之關鍵仍在於對吹哨者身分保密以及防止報復，獎金制度並無法確 保吹哨制度的有效運作70。
不論是美國或加拿大所採取之檢舉獎金制度，其獲得獎金之前提均必須監管 機構對於收受之案件展開調查且予以裁罰，若監管機構未立案調查吹哨內容所指 控之違法行為，亦無法藉由提供獎金而提升吹哨誘因。故有關受理通報之流程、
吹哨案件之管理與立案調查之標準仍須加以明定，否則即使實施檢舉獎金制度亦 無益於發現企業不法行為。此外，美國檢舉獎金制度實際上僅使少數人受益，據 聯邦證管會統計，於2019 年總共收受超過 5200 件檢舉案，其中獲得獎金之吹哨 者共八人，合計約支付6000 萬美元獎金71。自2012 年實施獎金計畫以來，SEC 收受之通報案件超過40,200 件，獲得檢舉獎金者共 113 人，獎金發放總額約 7.2 億美元，其中最高額之檢舉獎金為於 2020 年 10 月 22 日向單一檢舉人發放之
68 Securities and Exchange Commission’s Division of Enforcement, Annual Report for Fiscal Year 2020, available at: https://www.sec.gov/files/enforcement-annual-report-2020.pdf (last visited: 2020/12/28).
69 Financial Conduct Authority, Annual Report and Accounts 2018/19, available at:
https://www.fca.org.uk/publication/annual-reports/annual-report-2018-19.pdf (last visited: 2020/12/28).
70 Janet Austin, supra note 67, at 78.
71 SEC, 2019 Annual Report to Congress on the Dodd-Frank Whistleblower Program, available at:
https://www.sec.gov/files/sec-2019-annual-report-whistleblower-program.pdf (last visited: 2020/12/28).
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1.14 億美元72。觀察SEC 之獎金發放情況，可見對多數吹哨者而言並未因通報而 獲得檢舉獎金，故獎金制度是否使監管機構收到之通報案件數量增加或品質提升，
尚無充分證據足以證明。確實大部分之通報案件至多僅導致監管機構介入調查企 業違法情形而未有執法結果或施以制裁，更未能對吹哨者提供其他實質保障，因 此縱實施檢舉獎金制度仍應有其他保障措施始能提升吹哨誘因。
第二項 非經濟上誘因
一、吹哨者不受公眾審查與評斷
個人行為極易受公眾審查影響，若吹哨者預估其通報行為將被批評為背叛公 司，可能即不願吹哨、選擇維護自己名譽而非公共利益。影響公眾評價之原因包 含管理階層舞弊之社會成本對於公眾之重要性，若對社會將造成嚴重損害，公眾 對吹哨者應會給予較正面的評價。此外，如吹哨者可因檢舉而獲得獎金，公眾對 其行為之判斷或將產生變化，認為其只是貪婪的洩密者，進而降低其吹哨意願。
是以，當吹哨者將受到社會負面評價之情形下，吹哨獎金對吹哨誘因的影響程度 較低，甚至可能造成負面影響。故有論者指出應保護吹哨者身分不被外界知悉使 之免受公眾評價，即強調對吹哨者身分保密之必要性且同時讓檢舉獎金制度的功 能不因此減損73。
二、完善之吹哨機制與保障
應確保受理通報單位之獨立性以及企業積極回應、處理通報案件，使員工能 信賴內部通報機制。有論者對於企業之因應措施提出四項建議74，簡述如下：
（一）管理階層應促進形成企業內部溝通交流的文化，且提供員工多種通報管道；
當員工於內部通報時，管理階層應聚焦在員工指控的違法行為本身而不得
72 Securities and Exchange Commission’s Division of Enforcement, supra note 68.
73 Jeffrey V. Butler, Danila Serra, Giancarlo Spagnolo, Motivating Whistleblowers, Management Science, INFORMS, vol. 66(2), at 605-621 (2020).
74 Miceli, M.P., Near, J.P., Dworkin, T.M., A Word to the Wise: How Managers and Policy-Makers Can Encourage Employees to Report Wrongdoing, J Bus Ethics 86, 379, 387 (2009).
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攻擊通報之員工。若不受理員工之通報案件應向其說明理由，例如員工提 供之證據不夠充分而難以展開調查。
（二）在受理通報後，應進行全面、公正的調查並即時採取糾正措施，必要時可 對違法行為人施以適當的懲罰。於結案後，應追蹤違法行為是否再發生，
並注意員工是否在吹哨後受到報復。
（三）以不會洩漏吹哨者身分之方式，可向全體人員宣布公司已透過員工通報而 發現違法情事，且已糾正並採取補救措施，藉此強化員工對內部通報機制 的信賴。
（四）當員工試圖吹哨時若預期管理階層將無視其提出的問題，或可能因此被報 復，對吹哨意願均有負面影響。此外，如為管理階層所主導之不法行為，
員工不易接近決策核心而無法蒐集到完整資訊，或明確指出所構成之犯罪，
受理通報單位不得因此貶低通報內容之價值而不予調查，否則員工寧可選 擇沉默，意味著公司將收到更少的通報案件。企業對於內部通報機制之運 作狀況應定期檢討並改善其缺失，員工在安心吹哨之環境下得被接納與認 同，始能逐步形成良好的吹哨文化。
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