第二章 文獻探討
第三節 教師工作滿意度理論及其研究
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第三節 教師工作滿意度理論及其研究
壹、工作滿意度的意義
Job Satisfaction ，中文譯為「工作滿意」，或譯為「工作價值」，本研究以
「工作滿意」稱之。自 1935 年 Robert Hoppock 發表「工作滿意」專書後，有關 工作滿意的相關研究即普遍為各行業所認同。以下就工作滿意的意義加以探討：
Hoppock（1935）認為工作滿意是成員在心理與生理兩方面對環境因素的滿 意感受，是成員對工作情境主觀的反應。Herzberg（1959）認為工作滿意是成員 對工作有很好的、正面的感覺。
Locke（1976）工作滿意是個人評價其工作或工作經驗而產生的正向或愉悅 的情緒狀態。簡單得說，若個體能從工作中得到愉悅的情緒則可為工作滿意，反 之，則為工作不滿意，工作滿意愈高，即表示對工作抱持著正面的態度。工作滿 意是一種態度，此種態度與行為間有重要的關聯，雖然行為的發生還會受到眾多 其他因素（例如：群體規範、外在環境）的制約，但工作滿意仍會對個人的行為 產生影響。 有關工作滿意的定義繁多，一般可分為三類：
第一類是綜合性定義，即認為工作滿意是單一概念，重點在於描述工作者對 其工作有關環境所抱持的一種態度，例如：Kalleberg（1977）認為，工作滿意度 是個人自工作有關的活動想獲得的事物。乃是個人對於其工作活動贊同與尊重的 渴望程度，能反映個人從工作情境中所要追求的條件及管理行為以適合其條件。
Vroom（1964）認為工作滿意與工作態度都是指個人對目前所擔任的工作角色持 有的情感取向。對工作持正向態度尌等同工作滿意；持負面態度尌等同工作不滿 意。
第二類是期望差距定義，即員工工作滿意是取決於他們「所得到的」、「所 希望的」、「認為應該得到的」、「認為能夠得到的」，與他們「實際得到的」
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之間的差距。例如：Robbins（1992）對工作滿意的定義為員工認為從工作中應得 的報酬與其實際報酬間的差距。Porter（1968）認為工作滿意是員工從工作情境 中所獲得的報酬，工作滿意與預期應得的報酬成正比。Getzels（1968）認為工作 滿意是成員需求與組織期望間一致性的函數，兩者一致時工作滿意高。
第三類為參考架構的定義，即工作滿意為個人根據參考架構對工作的特性加 以解釋所得到的結果，因此即使在相同的工作環境下，同工同酬的兩個人其工作 滿意程度也不盡相同。例如 Smith and Kendall（1999）就認為工作滿意是一個人 根據其參考架構對於工作特徵加以解釋後所得到的結果，工作好壞的比較、與他 人的比較、個人的能力、過去的經驗等參考架構都會影響到個人對目前工作的滿 意程度。張春興（1992）認為工作滿意是個人對其工作感到滿足的程度，滿足與 否和薪水、工時、地點、昇遷、人際關係等等因素有關。潘安堂（2002）認為教 師工作滿意是指教師對行政領導、同事關係、薪資、升遷、精神報酬及工作本身 等層面之整體性的主觀感受或評價的情形。
周昌柏與范熾文(2006)將工作滿意定義為：教師在其工作中對工作環境所知 覺的情意反應，其衡量有五個層面：
一、 教學工作本身：係指教師對於工作職務之知覺到的滿意程度，包括工作成 就感、成長性、工作抱負及發揮自己的專長等，得分愈高表示滿意度愈高。
二、 校長視導：指校長處理校務、與教師相處，對於一項決策執行的決心，對 於行政工作及教師級務指派等項工作的領導，知覺的滿意程度，得分愈高表示滿 意度愈高。
三、 教學環境：指教師與同事相處情形，與其他師生的互動關係是否良好；學 校設備的供應教學所需的情形，是否充足；學校組織文化與社區文化等項是否感 覺滿足的滿意度。得分愈高表示滿意度愈高，反之則否。
四、 工作報酬：指教師在工作中所得的物質報酬、社會地位、精神報酬與工作 量比較所得到的滿意程度。得分愈高表示滿意度愈高，反之則否。
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五、 工作變動性：指教師對教學工作是否具有創造性、職業保障、安全感、進 修機會、是否有挑戰性的滿意情形，得分愈高表示滿意度愈高，反之則否。
綜合上述，對工作滿意的定義有從成員的態度（Kalleberg, 1977；Vroom, 1964）
方面，也有從期望差距（Robbins, 1992；Poter, 1968；Getzels, 1968）的面向來定 義。本研究者認為教師工作滿意度的概念性定義是指：教師對自己工作所抱持的 一般性態度。教師的工作滿意高，則表示他對工作抱持正面態度，反之，則表示 教師對工作不滿，有著負面的態度。
貳、工作滿意相關理論
Skinners（1971）提出增強理論，此理論忽略了個體的內心狀態，只重視個 體採取某種行為後會出現何種結果，當一項行為的發生時，若能帶來正面的結果，
則以後重複出現的機率甚高；若會導致負面的結果，則以後不易再出現。因此，
結果為控制行為的強化物，會增加或降低該行為重複出現的機率，故運用「操作 制約」的原理，以引發、維持、或停止成員的行動，可改善組織績效，達成組織 目標。
1935 年 Hoppock 出版「工作滿意」專書後，相關的理論也陸續發表。工作 滿意自霍桑實驗(Hawthorn study)後成為組織領導與管理的研究焦點，各家學者也 曾經對之定義，總的來說工作滿意度指成員處於一個負有特定工作任務的情境中 以執行個人的職務，成員透過比較實際上與預期中的工作成果而產生整體之情緒 反應，說明工作滿意度乃是根據成員評估工作本身與自身工作經驗後，對於工作 正面或負面的感覺或感情之狀態，形成工作滿意或工作不滿意的情緒或感覺，說 明工作滿意度包含情感因素、工作成果和比較歷程。
Gruneburg (1979)認為工作滿意的研究取向可分為兩類，一類是探討工作滿意 的內容理論，說明造成工作滿意或工作不滿意的成因，具代表性的理論為 Maslow (1954)的需求層次理論(Need’s Hierarchy Theory)與 Herzberg (1966)的雙因子理論 (Two-Factor Theory)；而另一類是工作滿意的過程理論，旨在探討工作相關因素
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交互作用產生工作滿意的歷程，較為重要的理論有 Adams (1965)的公平理論和 Vroom(1964)的期望理論(Expectancy Theory)。
Herzberg (1966)研究結果發現激勵因子與成員工作滿意有關，包含成就感、
認同感、工作本身的挑戰性、升遷與個人與專業成長；而保健因子則與成員工作 不滿意有直接關係，由組織政策和管理、薪資和福利、工作環境、上司視導技巧 與人際關係等因素所組成。他認為激勵因素的正面存在會產生滿意(satisfacion)，
若不存在則是無滿意(no satisfacion)；相反地，保健因素的不存在或負面存在會引 起不滿意(dissatisfacion)，而保健因素的正面存在使成員感到沒有不滿足(no dissatisfacion)。說明滿足的反面為無滿足，不滿足的反面是沒有不滿足，而非傳 統上所認為滿意與不滿意是一個連續體的兩端(秦夢群，2005；謝文全，2004)。
需求層次理論與雙因子理論的相同論點為滿足成員需求即能提高成員的工 作滿意度，因此必須瞭解成員需求和或追求的價值，才能使成員獲得工作滿意 (Gruneburg, 1979; Coomber & Barriball, 2007)。
Maslow（1954）的需求層次理論，包括有兩項要點：引發行為之動機乃是具 體性的，以及各種具體需求處於一種階層關係，基層需求獲得相當滿足後，次一 層需求才出現影響一人的行為。其將人類之需求歸納為五種基本類別：
(1)生理需求(Physiological Needs)：即個體生存的基本需求，例如：食物、飲水、
掩蔽場所以及消除或避免痛苦的需求皆是。
(2)安全需求(Safety Needs)：免於身心威脅、預防危險及意外之需求。
(3)社會需求(Social Needs)：人群的接納、歸屬、友誼及情感的支持、與他人互之 需求。
(4)尊敬需求(Esteem Needs)：即自尊和被他人尊重之需求。
(5)自我實現需求(Self-Actualization)：為人類最高的需求，此一需求至今未獲適當 解說，大致而言，即一人企望能成為自己所希望成為個人的需求，包括：成長、
達到個人潛力及自我實現；亦即達成個人所能達成之趨力。
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此外，Maslow 也承認個別差異的存在，亦即上述法則仍會因人而異；不過，
由 Maslow 的理論，管理者可針對企業勞工的需求，發展出各種獎勵辦法，以有 效激勵企業勞工，使其獲得工作上滿足。
ERG 理論是由 Alderfer(1972)所倡導以 Maslow 的需求層次理論為藍本，加以 修訂簡化成三種不同的需求：
(1)存在需求(Existence Need)：指生理和安全的各種需求。
(2)關係需求(Relatedness Need)：指人們想維持要人際關係的慾望，藉著分享與他 人間的情感和互相關懷而得到滿足。
(3)成長需求(Growth Need)：指個人追求自我發展的慾望，藉著個人充分發揮潛能，
及發展新的工作能力而得到滿足。
Alderfer 的理論雖由 Maslow 而來，但仍有兩項主要的差距，除了需求滿足之 外，他提出「挫折-退化」(Frustration-Regression)的觀念。認為當個體的高層次需 求未能得到滿足時，他會退而求其次去追求滿足；且同時間內個體可以同時追求 一種以上的需求，並沒有所謂的先後順序。
吳清基（1989）認為工作滿意是指教師對其現任職務所具有的一種積極情意 導向的程度。包含校長（行政人員）、教學工作本身、學校環境、工作報酬與工 作變異性等五個層面。吳清山與林天祐(2005)指出「工作滿意又稱為工作滿足，
是指個人覺得工作過程、內容與情境符合自己心意的程度，越符合心意則工作滿 意程度高，越不符合則工作滿意程度低。工作滿意程度來自於個人對於工作的個 別感受，會隨著個人需求的不同而有差異，同時也受到工作性質、工作環境、個 人因素影響。」
綜上所述，激勵因素之成就、認同感、工作本身挑戰性、個人與專業的成長；
以及保健因素，工作環境是否良好、與上級的關係、與同僚的關係、個人生活、
工作地位等；以及工作成果的呈現與期許等都會影響工作滿意的程度。
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