校長賦權行為、教師心理氣候與工作滿意度之相關研究

國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

49

第四節 校長賦權行為、教師心理氣候與工作滿意度之相關研究

本節分析有關校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿意度的相關研究，

並闡述其關係。

壹、校長賦權行為與教師心理氣候之相關研究

Konczak et al.（2000）為瞭解賦權增能領導行為是否會影響部屬賦權增能的 心理認知，並進而對工作滿意與組織承諾而有所影響，因而首先從事研發領導者 賦權增能行為量表（Leader Empowering Behavior Questionnaire，LEBQ）。施測 對象邀請 Fortune 前 500 大公司內的 424 位主管與 1,309 位部屬，並根據因素分 析結果找出授權（delegation of authority）、績效責任（accountability）、自我決 策（self-directed decision making）、資訊分享（information sharing）、技巧發展

（skilldevelopment）、創新績效教導（coaching for innovative performance）。之 後，再運用領導者賦權增能行為量表針對部屬賦權增能的心理認知、工作滿意與 組織承諾進行相關測量。研究結果顯示，賦權增能領導行為對於賦權增能心理感 有顯著影響力；同時，對工作滿意與組織承諾亦有顯著影響力。

Johnson（1991）主要係探究學校中央集權決策模式與組織效能及教師工作疏 離感之關係。選取之間學校為研究樣本，並以問卷調查為研究方法。研究結果表 示中央集權決策模式確實與教師工作疏離感有顯著相關，然而中央集權決策模式 與組織效能卻無明顯正相關或負相關。究其原因研究者認為中央集權決策模式會 不利於教師賦權增能模式，因而增加教師工作疏離感。至於中央集權決策模式在 某些指標上卻會提升組織效能，但並非所有組織效能指標均是如此。因此建立有 效能學校，必須在決策模式上應適時授權與集權。

李風輝（2012）主要係探究調查扮演調節變項之授權領導和關係型心理契約 對個別或綁一起實施的承諾型人力資源管理措施、組織承諾、知識分享及創新績

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

50

效間關係的影響。從 116 家台灣高科技企業取樣 402 名員工及 116 位經理為研究 樣本，並以問卷調查為研究方法。研究結果表示授權領導正向調節組織承諾、知 識分享及創新績效間之關係。

陳慧珍（2012）主要係探究主管授權賦能、員工知覺工作特性與員工心理所 有權的關係，並探討員工之人格特質是否為主管授權賦能與員工知覺工作特性關 係之調節變項。以行政院海岸巡防署所屬一線外勤單位為研究對象，對主管及所 屬員工各發放 300 份問卷，回收 295 份，扣除無效問卷 15 份，有效問卷為 280 份，有效回收率 93.3%。經階層迴歸分析驗證，並以問卷調查為研究方法，研究 結果發現主管授權賦能正向影響員工的知覺工作特性、主管授權賦能正向影響部 屬心理所有權。

林萍娟（2010）主要係探討旅館業人員對授權賦能的認知，與工作滿足及組 織承諾之關聯性。以國內北、中、南 14 家旅館之第一線服務人員進行問卷調查，

共發放員工問卷 600 份，回收問卷數為 500 份，扣除填答不完整的份數 112 份，

合計有效問卷份數 388 份，回收率為 83.3 %，有效率為 77.6 %，所得資料經描 述性統計、皮爾森相關係數分析、多因子變異數分析及鄧肯事後多重比較法等統 計方法進行相關問題之驗證，實證結果如下，授權賦能、工作滿足及組織承諾變 項間皆有正向相關，且主管對授權賦能認知度顯著高於非主管及兼職員工；客務 部及餐飲部的第一線服務人員對授權賦能的認知度顯著低於其他部門；主管對企 業的組織承諾認知度顯著高於非主管及兼職員工。

王毓芳（2008）主要探討主管的授權賦能領導行為對於員工授權賦能之心理 狀態的影響，與授權賦能的心理狀態對員工工作績效的影響，並藉此探討授權賦 能的心理感知是否對授權賦能領導行為與工作績效之間具中介效果。研究結果發 現授權賦能的「承擔責任」與「自我決策」領導行為分別對授權賦能「意義」與

「自我決策」兩項心理感知有顯著的正向影響力，授權授能「自我效能」心理感 知對工作績效的「角色內行為」、「組織公民行為」具顯著的正向影響力；授權

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

51

授能「影響力」心理感知對工作績效的「角色內行為」具顯著的正向影響力，工 作複雜度對於授權賦能之「自我效能」與「自我決定」心理感知與工作績效的「利 個人公民行為」具干擾效果。

綜上所述，主管授權賦能正向影響員工的知覺工作特性、主管授權賦能正向 影響部屬心理所有權，說明校長賦權行為對教師心理氣候是相當重要的影響因素 之一。

貳、校長賦權行為與教師工作滿意度之相關研究

潘安堂（2002）探討國民小學教師授能與工作滿意之關係。研究發現，整體 教師工作滿意度屬中等程度；國小教師年齡、服務年資、教育程度、擔任職務及 學校規模，在教師工作滿意度上有顯著差異。

閻自安（2000）探討臺灣地區國民小學學校本位決策與校長領導方式、教師 工作滿意度之關係研究。研究發現，學校本位決策程度愈高，教師的工作滿意度 也愈高；參與學校決策的程度愈高，教師對行政管理與校長領導的滿意度也愈高；

學校決策自主的程度愈高，則教師對行政管理、工作本身、校長領導與同僚關係 的滿意度也愈高；學校愈尊重教師的決策，則教師對行政管理與校長領導的滿意 度愈高；學校採用團體決策的程度愈高，則教師對行政管理、工作本身與同僚關 係的滿意度愈高

曹以招（2011）陸軍士官的授權賦能、工作態度及其相關因素之研究。研究 發現，陸軍士官的授權賦能與其工作態度有高度的正相關性，即授權賦能高的士 官會比授權賦能低的士官表現出較高的工作態度。

孫子翔（2011）員工授權賦能、組織承諾與工作滿足感關係之研究--以台灣 電力公司高雄區營業處為例。研究發現，台電高雄區處員工的授權賦能與工作滿 足感間呈顯著正相關，台電高雄區處員工的授權賦能、組織承諾對工作滿足感有 顯著影響，即員工對授權賦能之知覺程度，會透過組織承諾作為部分中介媒介發 揮影響力，進而影響員工工作滿足感。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

52

Kanter（1993）研究顯示組織競爭的優勢來自於員工的投入，而工作滿意度 的增加來自授權賦能的領導組織結構。

Fulford and Enz（1995）針對俱樂部員工的研究結果發現，員工對授權賦能 的認知會影響到工作滿足的程度，尤其在授權賦能之意義與影響力二變項對工作 滿足具有顯著影響。

Chebat and Kollias（2000）對銀行業要接觸顧客的服務人員研究分析時，發 現授權賦能對服務人員的行為與工作滿足具正向影響。

羅世輝、湯雅云（2003）以金融保險業服務人員為研究對象，研究結果顯示，

授權賦能認知之提昇，會增加員工之工作滿足。因此當組織實施授權賦能，能使 授權賦能後的員工產生工作滿足，進而提升工作績效。

Spence-Lascbinger（2001）更深入探討組織賦權中的權力結構，包含正式與 非正式的權力結構，研究方式以隨機方式選取 300 名男女護士，結果驗證護理人 員於職場感受授權賦能源自於心理的授權賦能，且組織結構授權賦能與心理授權 賦能同樣有顯著的相關，同時也證實授權賦能領導可以增加員工工作滿意度和降 低工作壓力。

綜上所述，由以上相關研究可以發現員工透過對主管賦權行為認知的提昇會 強化員工本身對工作任務的滿足感。依據前述之文獻研究，總結賦權行為與員工 工作滿意度在過去研究的領域中有以下之關係：「主管賦權行為與員工工作滿意 度有正向關係」。

參、校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿意度之相關研究

Brown and Leigh（1996）探討心理氣候（psychological climate）與工作投入 之關係，發現心理氣候是指員工感受組織裡的各種環境，並且將這種感覺表現在 平常行為上，發現心理氣候與工作投入有正關係，即員工對組織中各種環境的知 覺會影響員工在工作上的投入程度。

陳其樑（2009）了解中等學校「學校心理契約」與「教師工作滿意度」相關

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

53

程度。以高雄縣中等學校教師為調查對象。研究結果發現：中等學校「教師工作 滿意度」整體表現屬於中上程度，其中以「人際關係」最佳；年長、資深、兼任 主任職務的中等學校教師知覺到較佳的教師工作滿意度。

綜上所述，發現心理氣候與工作投入有正關係，即員工對組織中各種環境的 知覺會影響員工在工作上的投入程度，說明校長賦權行為與教師心理氣候有顯著 正向關聯，且校長賦權行為對教師心理氣候也有顯著的正向影響，亦即校長賦權 行為可作為教師心理氣候的預測指標。

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

54

‧ 國

立 政 治 大 學

‧

Na tiona

l Ch engchi University

55