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校長賦權行為對教師工作滿意度影響之研究-以教師心理氣候為中介變項 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班. 碩士論文. 指導教授. 立. 吳政達 博士 陳婉真 博士. 政 治 大. ‧ 國. 學. 校長賦權行為對教師工作滿意度影響之研究- 以教師心理氣候為中介變項. ‧ sit. y. Nat. The Study of the Influences of Principal Empowering. n. er. io. Behavior on Teacher Job Satisfaction-Teacher al v i n Ch U Psychological Climate Abstract e n gasc ah iMediator. 研究生:傅安生 撰 中華民國 102 年 6 月.

(2) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝 辭 回首三年,政大學校行政碩士在職專班求學歷程,教學生涯因行政歷 練而成長,行政歷練過程中經不斷學習而自我充實,政治大學是我夢想中 的學校,也是我人生求學歷程的一個小終點,從考上的喜悅,開始求學到 現在,行政經驗、專業知識的收穫言不可喻,謝謝學行碩班的所有同學們, 班上有來自各地的校長、主任、組長們,在你們身上學習到團隊的合作及 同學向心力是如此的重要。每一個小細節都考慮得如此周到,湯志民院長. 政 治 大. 說過: 「如果能把行政工作中的小細節都處理完美,成大事就不遠了。」教. 立. 學相長激發彼此的潛力,營造友善的教學環境更是刻不容緩的議題,空間. ‧ 國. 學. 領導亦是湯院長諄諄教誨著我們,校園環境影響著每一個活動的人、事、. ‧. 物,唯有多閱讀才能讓自己不脫節。秦夢群老師叮嚀我們「把握時光,充. y. sit. Nat. 實自己」時光匆匆一去不復返,老師常說我們是否又變胖了?因為唯有健康. io. er. 的體魄才能面對將來的種種考驗,千萬不要忽略了這我們最容易忽略的部. n. 分,很多行政人員常常為了工作而忽略的家人甚至健康,這是一件非常不 a v. i l C n hengchi U 智的行為,千萬不要忽略了,恩師吳政達老師更是對於論文的統計技術提 供了豐富的資訊,讓論文在電腦統計技術上能順利完成,也在撰寫論文的 階段體驗了「做學問」的功夫,個人妥善的時間安排與規劃,才能有進度 的一步一步往前邁進,陳婉真老師亦在教師心理氣候上面提供豐富的資訊, 使教師心理氣候層面更加深廣,見解更多元,謝謝陳榮政老師、閻自安老 師、蕭霖老師百忙中還要抽空對於論文計畫口試及學位論文口試的指導與 提醒,讓論文體例能正確撰寫,論述觀點更能符合論文的寫作方式,提升 論文的層次與水準,期間亦感謝尖山國中徐淑芬校長給予從旁的支持與協.

(4) 助,讓我能在時間上兼顧學校的行政工作與論文撰寫,家人素梅、宣綺、宣 竑的體諒支持與鼓勵更不再話下,撰寫論文少了家庭共處的時間,常常獨 自跑到咖啡廳全心全意的撰寫,沒有家人的體諒包容絕對無法如此有效率 地進行論文撰寫,謝謝我最愛的家人們。 學無止盡,在職進修能夠經由實務經驗與理論的結合,讓行政工作推 行上有所依循,使工作推行更加順利與周延。學習不分年齡,教師工作更 需不段的精進,如此才能因應資訊爆炸的社會,學生的知識來源,迅速、. 政 治 大. 方便、大量。但如何在大量資料中,找出正確需要的,撰寫論文也須此技. 立. 術,在大量文獻中找出可用的資訊,引用於論文中。判斷資料的正確性與. ‧ 國. 學. 可用性就特別重要,雖痛苦但這個論文撰寫的歷程,沒有實際經歷過,是 無法體會其箇中奧秘的。. ‧. 團隊合作,謝謝大溪高中蕭英全主任,讓我們在撰寫論文痛苦的過程. y. Nat. er. io. sit. 中,彼此的鼓勵與打氣,互相的要求與提醒,若少了這些催促與砥礪,論 文就無法如此順利並按照時程完成,常開玩笑地說: 「安全組」一定要一起, a. n. iv l C n hengchi U 不然會不安全,很開心的我們都「安全畢業」了,人生當中,每一段的過 程都值得回憶,人生過程就像漣漪般,偶而會有石頭掉入水中,漣漪迅速. 地向外擴展,逐漸消失!我們能否常常在靜如止水的人生歷程中,適時的加 上些漣漪,讓自己刻骨銘心,雖短暫卻印象深刻。. 傅安生 謹致 2013.7.5.

(5) 校長賦權行為對教師工作滿意度影響之研究以教師心理氣候為中介變項 摘 要 本研究旨在探討我國國民中學校長賦權行為、教師工作滿意度、教師 心理氣候之實際情形,並瞭解校長賦權行為對教師工作滿意度的影響以及 研究教師心理氣候是否具有中介效果。 研究方法為文獻分析與問卷調查法,問卷共發放 296 份,回收 224 份. 政 治 大 可用率達 100%,問卷回收後分別以因素分析、信度分析、描述性統計、t 立. ‧ 國. 學. 考驗、單因子變異數分析、Pearson 積差相關、多元逐步迴歸及逐步階層迴. ‧. 歸分析等統計方法進行研究,根據研究結果與分析後歸納之結論如下:. sit. y. Nat. 一、新北市國民中學教師知覺校長賦權行為為中等程度,以「責任」之知. al. er. io. 覺程度為最高,「創新績效」之知覺程度最低。. n. v i n 二、新北市國民中學教師在工作滿意度的知覺為中等程度,以 「同僚關係」 Ch engchi U 之知覺程度為最高, 「校長領導」之知覺程度最低。 三、新北市國民中學教師知覺心理氣候程度為中等程度,以「支持管理」 之知覺程度為最高, 「肯定」之知覺程度最低。 四、不同背景變項的新北市國民中學教師知覺校長賦權行為、教師心理氣 候與教師工作滿意度的程度有差異。 五、新北市國民中學教師對校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿意.

(6) 度的知覺,彼此間具有顯著關係。 六、校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度有顯著聯合預測力, 其中以「自主決策」的預測力最高。 七、教師心理氣候在校長賦權行為對教師工作滿意度的影響上具有中介效 果。 最後,根據研究結果提出建議,以供教育行政機關、國民中學學校校 長、教師及後續研究之參考。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學 er. io. sit. y. Nat. al. n. v i n Ch 關鍵字:校長賦權行為、教師工作滿意度、教師心理氣候 engchi U.

(7) The Study of the Influences of Principal Empowering Behavior on Teacher Job Satisfaction: Teacher Psychological Climate as a Mediator Abstract This study aims to investigate the current situation of the juniorhigh school principal empowering behavior, teacher job satisfaction, and teacher psychological climate in Taiwan, and to discuss the influence of Principal Empowering Behavior on teacher job satisfaction and to test whether teacher psychological climate is a significant mediator or not. The research process combines literature review and questionnaire method. Totally 296 questionnaires were distributed to schools, and 224 are valid, which the amount of usefulness is 100%. The data is analyzed through the statistics method of factor analysis, reliability analysis, descriptive statistics, t-test, one-way ANOVA, Pearson product moment correlation coefficient, multiple stepwise regression analysis and stepwise hierarchical regression analysis. The findings are as follows: 1. Teachers in New Taipei City public schools show median level of perception in principal empowering behavior while “responsibility” is the highest, and “innovative efficiency” is a lthe lowest. i v level of perception 2. Teachers in New Taipei CityCpublic schools shownmedian i U e n g c hrelationship” in teacher job satisfaction whileh“colleague is the highest, and “principal leadership” is the lowest. 3. Teachers in New Taipei City public schools show median level of perception in teacher psychological climate while “supportive management” is the highest, and "recognition” is the lowest. 4. Teachers in New Taipei City public schools with different backgrounds show different opinions in principal empowering behavior, teacher job satisfaction, and teacher psychological climate. 5. The relations among principal empowering behavior, teacher job satisfaction, and teacher psychological climate of teachers in New Taipei City public schools are significant. 6. Principal empowering behavior and teacher psychological climate show significant predictability to teacher job satisfaction while “self determination”. 立. 政 治 大. n. er. io. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. Nat.

(8) is the highest. 7. Teacher psychological climate functions as a significant mediator for principal empowering behavior on teacher job satisfaction. Finally, according to the findings mentioned above, the research provided suggestions for education administrative organizations, junior high school principals and teachers, and future researches.. Key words: Principal Empowering Behavior, Teacher Job Satisfaction, Teacher Psychological Climate. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(9) 目 次 目 次 .................................................................................................................... I 表 次 ................................................................................................................. III 圖 次 .................................................................................................................. V 第一章 緒論 ....................................................................................................... 1 第一節 研究動機 ....................................................................................... 1 第二節 研究目的與待答問題 ................................................................... 6. 政 治 大. 第三節 重要名詞釋義 ............................................................................... 7. 立. 第四節 研究範圍與研究限制 ................................................................... 9. ‧ 國. 學. 第二章 文獻探討 ............................................................................................. 13 第一節 校長賦權行為理論及其研究..................................................... 13. ‧. 第二節 教師心理氣候理論及其研究..................................................... 26. y. Nat. sit. 第三節 教師工作滿意度理論及其研究................................................. 40. a. er. io. 第四節 校長賦權行為、教師心理氣候與工作滿意度之相關研究 .... 49. n. iv 第三章 研究設計與實施 ................................................................................. 55 l 第一節. n U e n............................................................... gchi 研究架構與研究假設 55. Ch. 第二節 研究實施與研究對象 ............................................................... 59 第三節 研究工具 ..................................................................................... 60 第四節 資料處理與分析 ......................................................................... 68 第四章 研究結果與討論 ................................................................................. 71 第一節 校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿意度之現況分析 ................................................................................................................... 71 第二節 不同背景變項在校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿 I.

(10) 意度之差異分析 ....................................................................................... 76 第三節 校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿意度之相關分析 ................................................................................................................. 103 第四節 校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度之預測分析 ................................................................................................................. 106 第五章 結論與建議 ....................................................................................... 117 第一節 結論 ........................................................................................... 117 第二節 建議 ........................................................................................... 123. 政 治 大 附錄一 ............................................................................................................. 137 立 參考文獻 ......................................................................................................... 127. 附錄二 ............................................................................................................. 141. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. II. i n U. v.

(11) 表 次 表 2-1 員工成長速度、領導者行為和領導風格之間的關係 ................ 18 表 2-2 氣候成分的五種構面 ......................................... 27 表 2-3 不同氣候類別之研究表 ....................................... 28 表 2-4 心理氣候構面 ............................................... 31 表 3-1 正式問卷抽樣教師樣本數分析表 ............................... 60 表 3-2 正式問卷回收情形分析表 ..................................... 60. 政 治 大 ............................... 66 表 3-4 教師心理氣候各構面題目一覽表 立 表 3-3 校長賦權行為各構面題目一覽表 ............................... 63. ‧ 國. 學. 表 3-5 教師工作滿意度各構面題目一覽表 ............................. 67 表 4-1 校長賦權行為調查表之描述性統計摘要表 ........................ 72. ‧. 表 4-2 教師工作滿意度調查表之描述性統計摘要表 ..................... 73. sit. y. Nat. 表 4-3 教師心理氣候調查表之描述性統計摘要表 ....................... 74. al. er. io. 表 4-4 教師性別對校長賦權行為之差異分析摘要表 ..................... 77. v. n. 表 4-5 教師性別對教師心理氣候之差異分析摘要表 ..................... 78. Ch. engchi. i n U. 表 4-6 教師性別對教師工作滿意度之差異分析摘要表 ................... 78 表 4-7 教師年齡對校長賦權行為之差異分析摘要表 ..................... 79 表 4-8 教師年齡對教師心理氣候之差異分析摘要表 ..................... 81 表 4-9 教師年齡對教師工作滿意度之差異分析摘要表 ................... 83 表 4-10 教師服務年資對校長賦權行為之差異分析摘要表................. 84 表 4-11 教師服務年資對教師心理氣候之差異分析摘要表................. 86 表 4-12 教師服務年資對教師工作滿意度之差異分析摘要表............... 88 表 4-13 教師教育程度對校長賦權行為之差異分析摘要表................. 89 表 4-14 教師教育程度對教師心理氣候之差異分析摘要表................. 90 III.

(12) 表 4-15 教師教育程度對教師工作滿意度之差異分析摘要表............... 91 表 4-16 教師現任職務對校長賦權行為之差異分析摘要表................. 92 表 4-17 教師現任職務對教師心理氣候之差異分析摘要表................. 93 表 4-18 教師現任職務對教師工作滿意度之差異分析摘要表............... 95 表 4-19 學校規模對校長賦權行為之差異分析摘要表 .................... 96 表 4-20 學校規模對教師心理氣候之差異分析摘要表 .................... 98 表 4-21 學校規模對教師工作滿意度之差異分析摘要表 .................. 99 表 4-22 不同背景變項在知覺校長賦權行為之差異分析摘要表 ............ 101. 治 政 大 .......... 102 表 4-24 不同背景變項在知覺教師工作滿意度之差異分析摘要表 立 表 4-23 不同背景變項在知覺教師心理氣候之差異分析摘要表 ............ 102. 表 4-25 「校長賦權行為」與「教師工作滿意度」之相關摘要表 .......... 103. ‧ 國. 學. 表 4-26 「校長賦權行為」與「教師心理氣候」之相關摘要表 ............ 104. ‧. 表 4-27 「教師心理氣候」與「教師工作滿意度」之相關摘要表 .......... 105. y. Nat. 表 4-28 校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿意度之相關摘要表 .... 105. er. io. sit. 表 4-29 校長賦權行為對教師工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘要表 ...... 107 表 4-30 教師心理氣候對教師工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘要表 ...... 108. al. n. v i n 表 4-31 校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘 Ch engchi U 要表 ........................................................ 109. 表 4-32 校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度預測摘要表 ...... 110 表 4-33 校長賦權行為與教師心理氣候之逐步迴歸分析摘要表 ............ 112 表 4-34 教師心理氣候在校長賦權行為對教師工作滿意度之逐步迴歸分析摘要表 ............................................................ 113 表 4-35 校長賦權行為對教師工作滿意度之預測力分析摘要表 ............ 114. IV.

(13) 圖 次 圖 2-1 決策力在企業中的層級移交圖 ................................. 15 圖 2-2 氣候、文化和生產力之模型 ................................... 31 圖 2-3 心理氣候與工作滿足之因果關係 ............................... 39 圖 3-1 研究架構圖 ................................................. 56 圖 3-2 研究流程圖 ................................................. 59 圖 3-3 校長賦權行為CFA模式圖 ...................................... 62. 政 治 大. 圖 3-4 教師心理氣候CFA模式圖 ...................................... 65. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. V. i n U. v.

(14) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(15) 第一章 緒論 本研究旨在探討我國國民中學校長賦權行為對教師工作滿意度的影響以及 研究教師心理氣候是否具有中介效果。本章共分四節,第一節為研究動機、第二 節為研究目的與待答問題、第三節為重要名詞釋義以及第四節為研究範圍與研究 限制。以下就各節內容詳述之。. 第一節 研究動機. 政 治 大. 立. 領導的基礎來自權力,然領導者非萬能,故權力是需要被授權(empowerment). ‧ 國. 學. 的(蔡培村、武文瑛,2004)。. ‧. 一位管理者,即係『藉由他人,完成任務』,除了在極小型機構以外,他都. y. Nat. 必須授權部屬從事某些工作;不管他喜歡與否,都不得不這樣做。─組織要具有. er. io. sit. 效能,主管需要懂得授權。(許士軍,1993)然而,許多主管發現,要做到此點, 對他們來講非常困難。究其原因主要是主管或管理者們害怕失去對所轄部門單位. n. al. 的掌控權。. Ch. engchi. i n U. v. 那麼授權不是讓位嗎?如果將任務丟給員工,而沒有清楚界定應該做什麼、 員工的決策範圍、你期望的績效水平、完成期限及類似的問題,那反而就等於放 棄了責任,而且是自找麻煩。如果希望工作能更有效能,就得需要學會授權。這 至少表明兩點:首先、應該預料到且接受員工犯一些錯誤,這是授權的一部分, 如果犯錯的成本不是太大的話,那錯誤對員工來說,常常是很好的學習經驗。第 二、為了確保出錯的成本不會超過學習的價值,你需要正確地實施充分控制。在 發生嚴重問題的時候,如果沒有恰當的事後控制(feedback control)讓你及時提 醒,這樣的授權就相當於讓位!(Robbins & David,2000)。 1.

(16) 「授權」早已成為管理者耳熟能詳的一個詞彙,很多人津津樂道于授權帶來 的益處,然而,很多管理者可能有過這樣的經歷:曾授權給下屬完成某項工作, 大費週折後,結果卻頗讓人失望,不僅沒有良好的績效反饋,反而浪費了資源、 錯失了機會,更甚者還造成了企業的直接經濟損失。回頭審視問題出在哪,操作 不當?過程失控? 管理者需要認識到,自己賦權行為的實施以及授權信息的傳遞,並不一定都 能夠被下屬有效地理解、接收和認可,而下屬對上級授權的認知缺乏或偏差,使 預期的業績 結果難以達成。相反,當下屬切實感覺、體會到了上級對於自己的信. 治 政 大 體現和增強。——這種從下屬的角度來定義、分析授權的觀點,最早由加拿大麥 立. 任和賦權行為,也就是下屬真正感覺到「被授權」了,授權的有效性才會進一步. 吉爾大學教授Conger (1988)年提出,他稱之為“心理授權”。Conger教授認為,授. ‧ 國. 學. 權是個體在組織中提高自我效能感的過程。從員工體驗的角度來研究授權,只有. ‧. 當下屬體驗或感知到「被授權」後,授權才能真正産生效力,而這種被感知到的. y. Nat. 授權,即為員工的心理授權。由此,我們可以看出,授權除了要從上級的角度自. er. io. 是否領了上級授權的情。. sit. 上而下實施之外,還要從下屬的角度自下而上地分析實效性,也就是要確認下屬. al. n. v i n 近些年來有學者進一步通過研究確定,下屬的授權感知是一種內在的、持續 Ch engchi U. 的工作動力,包括工作意義(meaning)、自我效能(competence)、自主性. (self-determination)、工作影響(impact)四個方面。下屬如果正確理解、認可 了上級的賦權行為,能夠進一步地將工作角色要求與個人的價值觀相匹配,從而 明確工作目標和目的(工作意義),同時對自己能夠完成任務的能力更有信心(自 我效能),並且能夠在工作方法、步驟、進度等方面進行積極的規劃和決策(自 主性),最後,有可能對部門或整個企業的經營運作産生影響、貢獻成果(工作 影響)。由此可見,從上級授權佈置工作開始,到産生預期的績效成果之間,需 要下屬理解、認可、消化、轉換的一系列過程,如果下屬不能很好地解讀上級的 2.

(17) 賦權行為,沒能領會上級的授權目的,就很難激發其自發自願的工作動力,缺乏 價值感,內在目標模糊,覺得自己大材小用或小材大用,自我感覺能力信心與工 作要求本身不相匹配,直接導致缺乏有效的整體規劃和推動工作開展的方法手段, 就更談不上好的績效結果了。 新的授權理論的提出,為企業優化授權管理行為、增加授權管理的有效性提 供了新的思路和方法。首先,上級除了在授權過程中分配資源信息、實施監控外, 還要關注下屬對授權的實際感知程度,從而進一步衡量授權的有效性。上級需要 通過適時地溝通、反饋,掌握下屬認為或感覺到自己實際能夠實施的權力行為,. 治 政 大 授權的有效性,而不要一廂情願地坐等下屬的績效表現。 立. 並給予適當的權力解釋、回收或釋放,在下屬感知到的基礎上,最大程度地提升. 其次,上級要通過授權管理行為激發下屬的內在工作動機,驅使下屬將工作. ‧ 國. 學. 目標與個人價值觀進行匹配,增強其完成任務的信心,促使其更積極、主動地安. ‧. 排個人的工作方法、步驟及進度,並激發其産生影響部門或企業績效的慾望。因. io. er. 授權的感知,並提升其對授權的認可程度。. sit. y. Nat. 此,做一個具備激勵能力的上級領導,要學會有效地實施授權,引導下屬形成對. 再者「用人不疑,疑人不用」上級對下屬的信任將直接影響下屬的授權感知,. al. n. v i n 因此要避免由於不信任所導致的出爾反爾的授權及不必要的過程干預,從而使賦 Ch engchi U 權行為的預期成果大打折扣。另一方面,有效的授權將促使下屬産生對上級的信 任,在高信任度的上下級氛圍中,員工更願意迎合企業的需求,並引發更多的企 業歸屬行為,也會隨之提升個人的績效表現。 隨著科技進步和市場全球化,商業競爭日趨激烈,組織內外環境發生的巨大. 變化要求組織變得精簡和有效,在這個轉變過程中,其中一個關鍵因素就是授權, 為了應對複雜多變的外部環境,企業要有新的管理理念和方法,把領導簡單地看 作是對員工的控制和約束的觀點已經時過境遷,管理者應更注重如何激發員工的 創造力與工作熱情,使員工發自內心地熱愛企業,為企業的生存和興盛努力工作 3.

(18) 樹立團隊精神,強調合作和相互學習,與員工共用遠景,資訊和決策的權力,成 為新形勢下積極實現企業轉變的主要途徑和指導原則,科學的授權管理能調動員 工的工作熱情,提高企業的管理效率,這已經為國內外大量實證研究所證實,世 紀強調以人為本,人力資源對企業的重要性越來越為管理者所認識,員工對企業 的發展速度和競爭力越來越有發言權,一方面,員工對工作中的自主性要求越來 越高,主動地尋找工作、參與決策、實施自我管理、自主的和充滿創造性的工作 氛圍己成為員工們的首要追求,擁有較高知識水準,較強工作能力的被管理者常 希望接受有適當挑戰性,創新性,冒險性的工作,因而授權管理的難度隨之提高;. 治 政 大 衡,又能有效地保持員工,是學術界和企業管理者普遍關注的問題。 立. 另一方面,員工高的離職率一直是困擾企業的難題,怎樣把握好授權與控制的平. 一般來說,領導賦權行為能使員工感知到組織在情感上的重視和關心,對其. ‧ 國. 學. 能力的信任,由此可以激發員工對組織的認同,深切地感受到自己是組織的成員,. ‧. 為能在組織工作而自豪,這樣的組織認同往往與積極的工作態度和行為變數正相. y. sit. io. er. 離職率等。. Nat. 關,增強組織忠誠,提高工作績效;與消極的工作態度和行為變數負相關,降低. 國外對賦權行為的研究始於 20 世紀 80 年代,是管理實踐者和研究者在對管. al. n. v i n 理授權進行反思的基礎上提出來的 C h。伴隨著上世紀U80 年代西方教育改革的進行, engchi. 心理授權被引入到學校教育領域。已有研究表明,心理授權水準高的教師通常有 較高的工作績效。作為學校組織行為學和教師心理研究的一個重要領域,我國在 教師心理授權方面的研究仍處於起步階段。因此,有必要開展教師賦權行為方面 的研究。工作投入是一種積極的個人狀態,其特徵是高的啟動和快樂。工作投入. 程度較高的員工所表現出的積極工作狀態有利於其適應環境的發展變化與工作 要求,即表現出更多的適應性行為。 Kahn(1990)就指出個體的工作投入與其工作滿意度應存在顯著的正相關。 在社會環境的動態作用之下,教育也處於自身的變革之中。這種不斷變化和日益 4.

(19) 多樣化的教育環境要求教師增加適應性、創新性和靈活性。教師的績效評估應包 括教師適應環境變化的內容,若績效結構中增加適應性績效的內容,則能更全面 地評估處於教育變革中教師的工作行為特性。 教學過程是教師與學生之間發生聯繫並影響學生知識學習和身心健康發展 的主要途徑。教師所具備的能力、專業的知識經驗,以及教師的職業理想和教育 理念,可以通過在教學過程中的具體教學行為表現出來,最終影響學生的發展。 綜上所述,瞭解校長賦權行為對教師工作滿意度而教師心理氣候是否會產生中介 效果,並探討三者之間的關係是非常有必要的。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 5. i n U. v.

(20) 第二節 研究目的與待答問題. 壹、研究目的 根據上述動機,茲分述主要研究目的如下: 一、瞭解國民中學校長賦權行為之現況。 二、瞭解國民中學教師工作滿意度之現況。 三、探討國民中學校長賦權行為對教師工作滿意度之影響。 四、瞭解國民中學教師心理氣候之現況。. 政 治 大. 五、探討國民中學校長賦權行為對教師心理氣候之影響以及教師心理氣候對教師 工作滿意度之影響。. 立. ‧ 國. 學. 六、探討國民中學教師心理氣候對校長賦權行為和教師工作滿意度之中介影響。. y. Nat. 綜合研究動機與目的,本研究欲瞭解與探討之問題如下:. ‧. 貳、待答問題. er. io. sit. 一、國民中學校長賦權行為、教師工作滿意度與教師心理氣候之現況為何? 二、不同背景變項(性別、年齡、服務年資、教育程度、現任職務與學校規模). al. n. v i n 之國民中學校長賦權行為、教師工作滿意度與教師心理氣候是否達顯著差 Ch engchi U 異?. 三、國民中學校長賦權行為、教師工作滿意度與教師心理氣候之間是否達顯著相 關? 四、國民中學校長賦權行為對教師工作滿意度是否具有顯著預測力? 五、國民中學教師心理氣候對教師工作滿意度是否具有顯著預測力? 六、國民中學校長賦權行為對教師心理氣候是否具有顯著預測力? 七、國民中學教師心理氣候對校長賦權行為和教師工作滿意度是否能發揮顯著的 中介效果? 6.

(21) 第三節 重要名詞釋義. 為使本研究所使用的重要名詞意義更加具體明確,茲將重要名詞予以界定說 明如下:. 壹、校長賦權行為(Principal Empowering Behaivor) 一、描述性定義 授權包括授予權力和使有能力兩方面,前者指權力與權威轉移的過程, 後. 政 治 大. 者指幫助員工發展職務之外的權力和自主權時所必須具備的能力。校長賦權行為. 立. 使員工能獨自完成任務,以達成組織效能。. 學. ‧ 國. 係指校長透過不同之權力分享或授權方式,增進員工自我管理與工作能力,並促. ‧. 二、操作性定義. y. Nat. sit. 本研究以 Konczak et al.(2000)為瞭解賦權行為是否會影響部屬賦權增能的. a. er. io. 心理認知,並進而對工作滿意與組織承諾而有所影響,因而首先從事研發領導者. n. 賦權行為量表(Leader Empowering Behavior Questionnaire, i v LEBQ)為基礎。並 l. n U engchi 參酌校長賦權行為相關研究文獻。將校長賦權行為區分為 「授權」 、 「績效責任」、. Ch. 「自我決策」、「技巧發展」、「資訊分享」與「創新績效」等六個向度,調查 施測後所得各向度分數之情形,以了解校長賦權行為之真實情形。. 貳、教師心理氣候(Teacher Psychological Climate) 一、描述性定義 教師心理氣候係指對周遭環境狀況的認知表達,表示對環境所反應出來心理 意義的詮釋,此環境視為描敘心理上有意義之影響情境和狀況,心理氣候本質的 7.

(22) 功能是一種內在基本的詮釋(interpretation)來引導外在行動(action)。. 二、操作性定義 本研究以 Kahn(1990)從心理氣候操作性之定義建立在員工認知心理安全 (Psychological Safety)的組織和有意義的工作環境為基礎,開發了衡量心理氣 候的量表區分為「支持管理」、「角色明確」、「貢獻」、「肯定」、「自我表 達」、「挑戰」等六個向度,調查施測後所得各向度分數之情形,以了解教師心 理氣候之真實情形。. 政 治 大. 參、教師工作滿意度(Teacher Job Satisfaction). 立. 一、描述性定義. ‧ 國. 學. 教師對自己工作所抱持的一般性態度。教師的工作滿意高,則表示他對工作. ‧. 抱持正面態度,反之,則表示教師對工作不滿,有著負面的態度。. er. io. sit. y. Nat. 二、操作性定義. n. 本研究參酌閰自安(2000)編製之教師工作滿意問卷,此問卷總量表 a v Cronbach’s α. i l C n hengchi U 信度係數為 0.93,量表區分為「行政管理」、「工作本身」、「校. 長領導」、「同僚關係」等四個向度,調查施測後所得各向度分數之情形,以了 解教師工作滿意度之真實情形。. 8.

(23) 第四節 研究範圍與研究限制. 壹、研究範圍 本研究旨在瞭解國民中學校長賦權行為對教師工作滿意度影響並以教師心 理氣候為中介變項之研究,依據上述之研究目的,將研究之範圍界定如下:. 一、研究主題方面 本研究所探討之「校長賦權行為對教師工作滿意度影響之研究-以教師心理. 政 治 大. 氣候為中介變項」係包含國民中學校長賦權行為之品質、目前學校教師工作滿意. 立. 度之程度與教師心理氣候之程度,以及透過教師心理氣候的中介效果探討校長賦. ‧ 國. 學. 權行為對教師工作滿意度之影響,並從其理論基礎及有關的實證文獻方面,進行 印證討論。. ‧ sit. y. Nat. 二、研究地區方面. a. er. io. 本研究係以新北市政府教育局所屬(或所管轄)之 59 所市立國民中學為範. n. 圍,不包含 5 所市立中小學(國中部)、15 所市立高中(國中部)及私立學校, iv l. n U engchi 專任教師共計 6605 名(新北市政府教育局,2013)。. Ch. 三、研究對象方面 本研究之抽樣,以新北市公立國民中學現職的教育人員,包括「教師兼主任 或組長」、「導師」與「專任教師」等為主要的研究對象。. 四、研究內容方面 本研究定名為「校長賦權行為對教師工作滿意度影響之研究-以教師心理氣 9.

(24) 候為中介變項」,旨在透過教師心理氣候的中介效果探討國民中學校長賦權行為 對教師工作滿意度之影響進行調查研究,其主要的內容變項包括校長賦權行為、 教師工作滿意度與教師心理氣候三個部分,同時考驗不同背景變項在校長賦權行 為、教師工作滿意度及教師心理氣候上之差異情形;和校長賦權行為、教師工作 滿意度與教師心理氣候之相關情形;以及探討校長賦權行為對教師工作滿意度之 預測力和教師心理氣候的中介效果。 至於教師的背景變項內容包含性別、年齡、服務年資、教育程度、現任職務, 並以教師是否兼任行政職務為探討範圍;學校背景變項則以學校規模為探討範 圍。. 貳、研究限制. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 一、研究地區的限制. ‧. 本研究囿於時間、人力及物力等主客觀因素,而只以新北市公立國民中學教. n. al. er. io. 必須利用更大規模的研究方能確認研究結果的推論性。. 二、研究方法與限制. sit. y. Nat. 師為對象,本研究結果若要推論到本市以外、非國中層級或私立學校之教師時,. Ch. engchi. i n U. v. 本研究採用問卷調查法,利用自陳量表作為測量工具,包括「校長賦權行為 調查表」、「教師工作滿意度調查表」與「教師心理氣候調查表」三部分。首先, 本研究之「校長賦權行為調查表」只收集教師本身之資料,而未收集校長對交換 關係發展品質的反應,因此無法驗證校長對其自身賦權行為的知覺是否會影響教 師工作滿意度或教師心理氣候,此外亦無法瞭解校長與教師之間對賦權行為的認 知是否有差距存在。 另一方面,問卷調查法雖能客觀得到實際狀況的數據,但卻難以掌握受試教 師對問卷題目的認知,甚至填答結果會受到個人態度、價值觀或情緒等因素的影 10.

(25) 響,抑或是受到其他外部因素(如社會期許或因校長、主任回收問卷而產生的心 理壓力等)的影響,皆有可能導致在填答問卷時心中有所保留而產生研究結果的 偏差。. 三、研究推論的限制 本研究的抽樣雖兼顧學校規模與學校地區的特性,然而在各校受試者之性別、 年齡、服務年資、職務與學歷等均難以平均抽取,因此在研究結果的解釋與推論 上,難免受到限制。. 四、研究內容限制. 立. 政 治 大. 本研究係採取調查研究法從事問卷調查,受試者在填答問卷時,可能會受其. ‧ 國. 學. 認知、情緒或主觀判斷等因素,譬如社會期望等影響,而出現不符實際之填答。. ‧. 另外,因研究屬量化研究,僅以問卷蒐集資料,再就調查結果作統計分析。故而. y. Nat. 在研究中未採取觀察、訪談或其他偏向質化的研究方式從事研究。因此,無從得. n. al. er. io 五、研究工具的限制. sit. 知教師較深入之知覺、感受或意見為何。. Ch. engchi. i n U. v. 本研究工具係由研究者針對研究目的與研究問題,經由相關文獻的調查分析, 所編製而成的「校長賦權行為對教師工作滿意度影響之研究-以教師心理氣候為 中介變項調查問卷」,雖然信度與效度方面符合標準,但未來仍需進一步考驗與 改善。此外,測量工具由學校教育人員對該校國民中學校長賦權行為、教師心理 氣候與教師工作滿意度情形進行自評,對部分學校而言,本問卷涉及一些較為敏 感的題項,教師或許會因為社會的期許性而致評分較為偏高,評量標準尚存有誤 差,因而在推論與運用時會有所限制。. 11.

(26) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(27) 第二章 文獻探討 本章共分四部分,在蒐集整理國內外學者發表之相關文獻後,針對校長賦權 行為理論及其研究、教師心理氣候理論及其研究、教師工作滿意度理論及其研究、 以及校長賦權行為中重要構面與教師心理氣候與工作滿意度之相關研究提出說 明。. 第一節 校長賦權行為理論及其研究. 立. 壹、領導的概念. 政 治 大. ‧ 國. 學. 領導行為是領導者為實現組織的目標而運用權利向其下屬施加影響力的一. ‧. 種行為。領導是管理工作的一個重要方面同時也是一種領導管理活動的過程,領. y. Nat. 導活動不是領導者孤立的個人主義行為,而是一個包含著領導者、領導物件和客. er. io. sit. 觀環境等多種因素在內共同作用從而使得各方面的能力能夠得到最大限度的發 揮去實現企業目標的一種活動的過程。其內在實質是企業中的各種人際關係的妥. al. n. v i n 善處理,使企業員工能夠團結一致,形成以高層領導者為核心的,為實現組織的 Ch engchi U. 預定目標而共同努力奮鬥的一股合力。領導的工作績效不是由領導者個人的行為 而定論,而是由領導者領導的群體活動的業績高低而表現出來的。 近年來,人們開始思考領導類型(leader type)及領導行為(leader behaviors) 對組織結果變數的影響。在 Sims 等多年對領導類型的研究中,領導類型可以分 為四類: 一、直接領導(Directive Leadership),領導者職位越高權力就越大,權力 取決於職位的高低。 二、交易型領導(Transactional Leadership),基於期望理論、公平理論和強 13.

(28) 化理論,根據員工行為給予公平的獎勵滿足員工的期望,從而最大化激勵員工的 工作積極性。 三、變革型領導(Transformational Leader-ship),提供願景,通過精神上的 激勵,期望員工有高績效,都在於現狀的改變。 四、授權型領導(Empowering Leadership),鼓勵自主行為、機會思維、團 隊合作、自我發展、參與目標制定和自我獎勵。 Aronold et al.(2000)為從有效能的團隊中找出賦權增能領導行為,研發賦 權增能領導量表(Empowering Leadership Questionnaire,ELQ)。首先,針對三. 治 政 大 by example)、參與決 項賦權增能領導行為之構面,分別為:以身作則(leading 立 個不同的產業,有關自我管理團隊的主管與部屬進行深度面談,並進而歸納出五. 策(participative decision making)、教導(coaching)、資訊分享(informing)、. ‧ 國. 學. 展現對團隊的關心及互動(showing concern/interacting with the team)。之後,再. ‧. 由 205 位客服代表填答,驗證問卷之信效度後,而產生賦權增能領導量表。. y. Nat. Konczak et al.(2000)為瞭解賦權增能領導行為是否會影響部屬賦權增能的. er. io. sit. 心理認知,並進而對工作滿意與組織承諾而有所影響,因而首先從事研發領導者 賦權增能行為量表(Leader Empowering Behavior Questionnaire,LEBQ)。施測. al. n. v i n 大公司內的 1309 C h 424 位主管與 engchi U. 對象邀請 Fortune 前 500. 位部屬,並根據因素分. 析結果找出授權(delegation of authority)、績效責任(accountability)、自我決 策(self-directed decision making)、資訊分享(information sharing)、技巧發展 (skill development)、創新績效教導(coaching for innovative performance)。之 後,再運用領導者賦權增能行為量表針對部屬賦權增能的心理認知、工作滿意與 組織承諾進行相關測量。研究結果顯示,賦權增能領導行為對於賦權增能心理感 有顯著影響力;同時,對工作滿意與組織承諾亦有顯著影響力。. 貳、授權的概念 21 世紀的管理需要的是給要員工更多的自由發展的空間,只有這樣才能更加 14.

(29) 充分地調動員工本人的積極性,最大程度釋放他們的潛力。21 世紀是一個資訊發 達的世紀,人人都擁有足夠的信息量,擁有決策和選擇的權利。管理者將選擇權、 行動權、決策權部分地甚至全部地下放給員工,這樣的管理方式將逐漸成為 21 世紀企業管理的主流。 最早的授權管理的概念並沒有明確的界定,直到在 20 世紀之初,它也只是 在管理科學上有一個籠統概念界定,那個時候管理科學的興起使得人們得到了很 多的收益,生產力得到了穩步快速發展,這也是讓人們逐漸重視企業管理的主要 原因。在當今社會越來越多的企業採用扁平式、少層級的組織架構時,授權領導. 政 治 大. 行為成為了企業中一種必須的管理風格。因此,對於經理人來說,授權是一項極 其重要的管理技巧。. 立. 授權簡言之就是指下屬所具有的一定的權力是通過上級領導所委派的,使下. ‧ 國. 學. 屬在一定的監督範圍之內對於組織任務具有有一定的自主權和行動權。授權的實. ‧. 質是管理者或領導為了完成某些特定任務而將手中的許可權分派給其他能夠加. y. Nat. 快任務進程的個人或團隊的過程,允許被授權者對某些任務細節的決策權,也就. er. io. sit. 是說領導者為了能夠提高組織實際任務完成的效率而將決策的權力從企業中的 一個層級轉移到另一個層級,即由企業中較高層級向較低層級轉移或移交,同時. n. al. i 也可以是在同級之間的轉移或移交。如圖 2-1 所示。n Ch engchi U. v. 高層管理者 中層管理者 基層管理員 操作人員 圖 2- 1 決策力在企業中的層級移交圖 在管理學中授權(Empowerment)是指將上級自己的職權授予給下屬,使得 下屬擁有一定的自主行動權和意見決策權,從而激勵員工更加積極和努力的實現 15.

(30) 企業的目標。在 20 世紀 80 年代,授權己經成為組織行為理論和企業管理實踐廣 泛使用的概念,不少學者認為授權就是官方正式的授予和委託 (Blau&Alba, 1982; 劉秀英,高寶君,2005),Kante(1977)認為,授權就是把權力授予那些在組 織中處於較低地位的但能為組織帶來效益的人。 授權的核心就是領導者將主動權和決策權下放(Kanter,1983;Burke,1986)。 Bennis and Nanus(1985)強調,授權研究應關注權力賦予的整個動態過程,授權 狀態的管理環境對誘發員工的積極性是十分重要的,否則授權計畫將會事倍功 半。. 治 政 大 內在的任務動機被清晰地描述為產生授權的動機,即對工作產生的發自內心的動 立. Thomas and Belthouse(1990)從認知的角度認為授權時一個多維度的結構,. 力。. ‧ 國. 學. Ford and Fottler(1995)認為授權是領導者通過與下屬和員工共用相關資訊,. ‧. 將自身的職權授予給下屬和員工,從而有效的激勵控制影響員工的工作績效,並. y. Nat. 通過給員工和下屬提供更多的自由權和決策權,從而有效完成組織目標的過程。. er. io. sit. 劉秀英與高寶君(2005)認為,授權是組織中的管理者為了企業管理目標更 好地實現,在管理者自己的職權範圍內賦予相應的權力和責任給下屬,並讓其對. n. al. i n 組織目標的有效完成承擔最終責任的一種管理手段。 Ch engchi U. v. Boren(1994)的定義,認為賦權行為是管理者基於對下屬的信任而運用多. 種技能以提高其現有能力及潛在能力的行為,強調了授權是領導的一種行為方式, 既是賦予權責,又是使有能力,即培養員工技能和能力,對員工的成長提供指導。 雷巧玲(2006)最早的授權觀點,僅僅是把權力授予員工。但隨著理論的發 展,它變為領導如何讓員工擁有權力並提高能力,以改變工作場合的關係。領導 賦權行為是從領導學的角度探討在給予員工權力、激勵員工與提升其能力的過程 中所起到的導師、教練的職能。 Conger and Kanungo(1988)提出,授權是指上級將職權下放,即領導者在 16.

(31) 管理過程中將職權和責任授予下屬,使其在一定範圍內有決策權力,同時對責任 進行相應的承擔的過程。 Konczak(2000)認為,領導賦權行為就是將權力分配,並確保得以實施的 一組管理行為,可以促進下屬對工作環境的控制的能力。. 參、授權的理論基礎 對於領導施行授權管理的機理,我們可以從情境領導理論、知識轉移成本理 論及人性假設理論幾個方面來進行分析。 (1)情境領導理論. 政 治 大 Blanchard)在 20 世紀 60 年代提出了情境領導理論 (Situational Leadership) 。Hersey 立 組 織 行 為學 家 保 羅赫 塞 ( Paul Hersey) 和 管 理 學 家 布 蘭 查德 ( Kenneth. ‧ 國. 學. 和 Blanchard 的情境領導理論認為,領導者的行為要與被領導者的準備度相適應 才能取得有效的領導效果。情境領導理論也叫情景理論、因地制宜理論等。這種. ‧. 理論認為,領導的有效行為應隨著被領導者的特點和環境的變化而變化,不能是. sit. y. Nat. 一成不變的。因為任何領導行為總是發生在一定的環境條件下,通過領導者與被. er. io. 領導者之間的交互相互作用而去完成某個特定目標的行為。情境理論認為領導的. n. 有效性是領導者、被領導者、環境相互作用的函數,領導的是否有效,要根據領 a v. i l C n hengchi U 導者本身的條件、被領導者的情況和環境條件三者的相互關係而定。. 首先,領導者方面的條件。包括領導者的職位高低、年齡和經驗;領導者自 己的價值觀念體系,對下屬的信任程度;他的領導個性(是偏向於集權專制還是 偏向於分權民主);對於不確定情況的安全感等。 其次,被領導者的情況。包括被領導者對於文化期望和獨立性需求程度;他 們的責任感;他們對有關問題的關心程度;他們對不確定情況的安全感;他們對 組織目標是否理解;他們在參與決策方面的知識、經驗、能力等。 最後,組織環境方面的條件。包括組織的歷史、規模;組織的價值標準和傳 統;工作要求,集體作業的協作經驗;決策所需的時間及可利用的有效時間;社 17.

(32) 會環境及社會壓力等。 Hersey and Blanchard(1999)採用指導型行為和支持型行為的高低程度與員 工成長速度結合在一起,形成了四種不同的管理風格:指示型、推銷型、參與型 和授權型。見表 2-1: 表 2- 1 員工成長速度、領導者行為和領導風格之間的關係 領導者行為 員工成長速度. 領導風格 支持型行為. 指導型行為. 能力低,意願低. 低. 高. 能力低,意願高. 高. 能力高,意願低. 立高. 高 政 治 大 低. ‧ 國. 低. 低. 資料來源:Hersey & Blanchard(1999). 參與型 授權型. ‧. (2)知識轉移成本與決策權的配置. 推銷型. 學. 能力高,意願高. 指示型. sit. y. Nat. 1945 年,哈耶克(Hayek,F.A.)在《知識在社會中的利用》一文中指出,. io. er. 組織績效取決于決策權和有關這種決策所匹配的重要知識,在現代社會中知識的 分工需要有權利分散化的支持。知識與決策權的結合是通過兩條途徑來實現的,. al. n. v i n Ch 一條是將知識轉移給那些具有決策權的人,另一條是將決策權轉移給那些具有知 engchi U. 識的人。在這兩條路徑中,知識轉移成本的高低決定著到底要選擇哪條路徑。當. 知識轉移成本較低時,人們一般傾向于集中決策權、轉移知識;相反,當知識轉 移成本較高時,就需要分散決策權。知識轉移的成本是由知識的性質、組織環境、 技術等因素決定的。通常,專門知識轉移的成本較高,而一般知識轉移的成本較 低。 當前,隨著全球經濟一體化進程的加快,技術更新的速度也越來越快、專業 化分工越來越細、產品的生命週期縮短以及顧客需求的個性化和多樣化發展。這 使企業所處的競爭環境將更加複雜多變,不確定性因素也隨之增加。因此,也增 18.

(33) 加了管理者在進行正確決策時所面臨的困難,並且企業管理者沒有足夠的知識、 精力、時間來解決企業所面臨的全部問題,也不可能是一個全才,通曉並能有效 解決所有方面的問題。因此,這就要求領導者將部分的決策權轉移或下放到那些 具有相關知識和經驗的員工手中,實行授權領導,以此增加決策的正確性和效率 性,提高領導的有效性。 (3)人性假設理論 馬斯洛的需求層次理論認為,人的需求有五個層次:生理需要、安全需要、 社交需要、尊重需要和自我實現需要。這五個層次是由低到高逐步實現的,當一. 治 政 大 這五個層次中居於最高位置,即在其他所有的需求得到基本滿足以後,個體才會 立 個層次的需求得到滿足之後才會去實現另一個更高層次的需求。自我實現需求在. 去追求自我價值的實現和自我潛能的最大發揮。這種不斷追求自我價值的實現和. ‧ 國. 學. 自我潛能發揮的人就是「自我實現人」(謝文全,2004)。. ‧. 人性假設理論認為「自我實現人」具有實現自我價值的強烈願望。目前,由. y. Nat. 於社會經濟的快速發展以及員工整體素質的普遍提高,使得大多數員工不再滿足. er. io. sit. 於僅僅對較低層次需求的實現以及被動地完成一些簡單且一般性的任務,如今他 們更多地注重自身價值如何能夠得到實現,熱衷於具有挑戰性和創造性的任務,. al. n. v i n 渴望通過自身潛能的開發來展現自己的才智,實現自我價值(謝文全,2004)。 Ch engchi U 管理學理論告訴我們,有什麼樣的人性假設就會有什麼樣的管理方法。對應. 「經濟人」假設的管理理論認為必須對員工實施嚴格的外部監督和運用物質刺激 的手段來加強對員工的管理。對應「社會人」假設的管理方法就是要大力改善工 作氣氛,建立良好的人際關系,實行有人情味的管理。而對應「自我實現人」假 設的管理理論認為要通過授權,給予下屬員工更多的自主權和決策權,才能為員 工搭建一個充分發揮自己才能的平臺,滿足他們追求自我發展的要求。. 肆、有效的領導賦權行為 有效的授權,使員工在心理上具有授權的感受,從而激勵員工更加積極和努 19.

(34) 力地實現組織的目標。隨著社會的快速發展,企業的迅速壯大,企業的組織環境 也將變得日益複雜,為了提高企業的生產力、增加客戶滿意度和提升巿場競爭優 勢許多企業組織團隊都開始發展授權計畫,因此,從公司團隊到全世界都能夠感 覺得到,領導授予一定的職權給員工以獲得競爭優勢的有效性仍在日益增加。 隨著世界經濟一體化進程加快,面對客戶對產品多樣化和個性化的要求越來 越高,企業的任務將變得更加複雜,社會主義市場經濟對現代企業制度的建立所 提出的要求也將會有很大提高,如何在現代企業管理中實現有效的授權領導行為 將是當前我國現代企業管理研究的眾多熱點問題之一。. 治 政 大 下屬,以期望能順利達到組織目標。假如拒絕授權,最多是一個實幹家而不是領 立. 優秀領導者的象徵是該領導者不會吝嗇自己手中的權力,而能夠把權力授予. 導者,一位不能授權的領導者將比一位無能的領導者更會危害到組織的正常運作. ‧ 國. 學. 和發展。領導者在授權後依然要對相關事務進行控制,如若授權後不控制,就會. ‧. 導致下屬越權,領導者就不能真正起領導作用,它將對領導者的權威造成嚴重損. y. Nat. 害,使組織目標的完成將偏離既定的軌道,其後果將不可收拾。因此,為了防止. er. io. 管理。. sit. 領導失效,領導者必須保證對授予下屬的權力能放能收,並能進行有效的監督和. al. n. v i n 干雄(2012)認為就目前而言,國內許多專家認為有效授權的實現需要對授 Ch engchi U. 權物件的選擇、授權方式的運用、授權障礙的克服、授權後的監督與控制,以及. 授權的誤區及其防範等諸多方面進行深入有效的研究和改進,但是在對於這些具 體授權環節的組織實施中各學者的觀點和意見不盡一致。因此,困擾企業經營管 理者們的已不再是"該不該授權"、"敢不敢授權"、"能不能授權"等問題,而是"會 不會授權"即"如何有效授權"的問題。領導者要做到有效授權,必須遵循以下原 則: 一、有目的授權:授權是要遵從其目的性。首先,授權的依據是組織目標快速有 效的完成,因此,在職責的分派和權力的委任都應圍繞如何有效的達到組織 20.

(35) 目標來進行,只有以實現組織目標所需的工作為目的才能設立相應的職權。 其次,授權本身要體現明確的組織目標。授權時要明確下屬做的工作是什麼, 所要達到的目的和標準是什麼,對於達到目標的工作後應如何獎勵等等,只 有在目標明確的授權,才能使下屬明確自己的責任,盲目授權必然帶來混 亂。 二、視能授權:要根據待完成工作的性質,並結合被授權者的能力大小和知識水 準的高低進行授權,而且在授權後,一旦發現下屬不能有效地行使授予的職 權時,領導者要明智地收回職權。視能授權是企業領導者必須把握的,下屬. 治 政 大 交道的工作顯然是不合適的。因此,要瞭解每個員工的特點,並根據工作任 立. 的潛質和特長是不一樣的,讓一個不善言表的人去迎來送往或從事同外界打. 務選擇被授權者可以達到事半功倍的效果。. ‧ 國. 學. 三、權責相應的授權:授權有效的解決了下屬有責無權的狀態,從而有利於調動. ‧. 下屬的工作積極性,但也要防止賦權行為所帶來的另一種傾向,即有權無責. y. Nat. 或權責失當的現象。有權無責,用權時就容易出現隨心所欲、缺乏責任心的. er. io. sit. 情況。權大責小,用權時就會疏忽大意,責任心也不很強。權小責大,下屬 就無法承擔權力運用所帶來的責任。因此,授予多大的權力,就必須要求負. al. n. v i n 有多大的責任;要求負有多大責任,就應授予多大的權力。權與責應保持對 Ch engchi U 應、對等的關係。. 四、逐級授權:授權應在直線職能上同其直接下屬之間進行,不可越級授權,勢 必造成中層領導的被動,加劇部門之間、上下級之間的矛盾,影響正常的工 作關系和工作運行狀態。筆者在工作中也常常犯這樣的錯誤,如在某些物資 採購中有時越過部門經理,直接把任務交給其下屬去做,這就造成了領導與 中層、中層與其下屬之間的矛盾和誤解。 五、單一隸屬的授權:在高層管理者對其直接下屬授權時,下屬被授予的權力應 當是確定的。但如果出現是多頭首領或隸屬關係不清的領導給下屬授權時, 21.

(36) 下級會感到無所適從,難以行使被授予的互不相干甚至相互衝突的各種權力, 同時也給授權之後的考核帶來困難。 六、適度授權:授予下級的職權是上級職權的一部分,而不是全部。過度地授權 等於是領導者自動放棄自己的權力,從而使得下屬擔負這與自己職能位置不 相符的責任,不能有效的完成組織任務,因此,授權的客觀合理的度,要以 工作所需為界。 七、充分交流的授權:企業領導者在完成授權以後,不能因為授權而放棄對於職 權的責任,科學合理的授權不應造成上下級的隔斷,這就是說,上下級之間. 政 治 大. 的資訊應該自由流通,使上級獲得被授權者完成授權任務情況的資訊,使下 級獲得用以決策的資訊。. 立. 八、信任原則。賦權行為的有效實施必須是以企業領導者和下級之間的互相信任. ‧ 國. 學. 的關系為基礎,所謂「用人不疑疑人不用」一旦決定把責權授予下屬就應該. y. Nat. 能做好自己所承擔的任務,不必再事事向領導請示。. ‧. 對其做到絕對信任,不得處處干預其決定,而下級在受權之後,也必須盡可. er. io. sit. 九、有效控制的授權:領導賦權行為不是將自己手中的職責撒手不管,撒手不管 必然會導致整個局面的失控,而失控會抵消賦權行為對企業組織目標的實現. al. n. v i n 所產生的積極作用,即要做到授權又要保證避免失控,即要調動下屬的積極 Ch engchi U. 性和創造性,又要保持領導者對工作的有效控制,就成為授權工作中必須遵. 守的一條原則。企業領導者在實施授權前,應當建立一套健全的控制制度, 制定可行的工作標準和任務報告制度,以及出現問題後所有能夠採取的有效 對策。為使控制不致干預授權,控制必須是比較概括的,其目的是可以發現 下屬行為偏離目標的現象,而不是干涉下級日常的工作。. 伍、授權的影響因素 有關授權影響因素的研究很多,不同個體、不同情境的授權效果必然有所不 同。綜合以往授權研究來看,授權影響因素大致可以分為三類:個體因素(人口 22.

(37) 統計學變數、人格特徵變數等)、工作特徵因素和組織群體因素。 一、個體特徵因素對授權的影響 組織特點和下屬特點都是影響授權的重要因素,但相比較而言,員工個人特 徵與授權的關係更加直接,如被授權員工的年齡、性別、工齡、職位、教育背景 等均會影響授權的效果。工作經驗是隨著年齡的增長而增加的,而且年紀大的員 工一般對組織和工作環境更加瞭解,更能夠掌控未知的工作績效,因此管理者更 傾向於將權力授予年齡偏大的員工。儘管有一些西方學者們在性別上未發現授權 的差異(Koberg, Boss, Senjem & Goodman, 1999),而以華人組織為研究背景的. 治 政 大 要顯著高於男性。員工工齡同年齡相似,它與工作經驗、組織承諾等均存在著較 立 授權研究卻發現男性員工更易得到上級的授權。但在心理授權感知上,女性員工. 高的正相關,因此也更容易得到上級的授權。. ‧ 國. 學. Spreitzer(1996)的研究只發現教育程度與心理授權正相關,發現教育程度. ‧. 的影響不顯著,是員工任期顯著影響員工的心理授權感。人格特徵也是授權研究. y. Nat. 者們關注的重點,例如自尊(self-esteem)、控制點(locus of control)等。自尊. er. io. sit. 反應了員工對自我價值的評價,高自尊的人往往對自我工作能力評價較高,而低 自尊的個體會缺少自信,不少研究都證實了自尊對心理授權的影響(Spreitzer,. al. n. v i n 1995;Menon, 2001)。內控的員工傾向認為個體可以主導自己的命運,相反外控 Ch engchi U. 的個體會認為個人的命運都是操之在別人手中,因此偏內控傾向的員工一般心理 授權水準更高(羅世輝,湯雅云,2003)。另外,Conger 還提出自我效能感、情 緒穩定性和消極的解釋風格都將會影響到個體的心理授權。 二、工作特徵因素對授權的影響 工作特徵(job characteristics)可以提高員工工作的內在品質,讓員工覺得自 己有能力應付不斷變化的環境(Mishra & Spreitzer, 1998)。在組織規模縮減的環 境下,未裁員的員工常被要求承擔更多的工作責任,為了應對不確定環境員工被 迫需要學習更多的知識和工作技能,工作的多樣性和複雜性開始增大。但同時這 23.

(38) 些工作特徵也會讓員工覺得工作更有意義和使命感,進而克服模糊環境下的不確 定性。通過不少研究發現,通過增加工作任務的多樣性、任務的完整性、自主性、 重要性和回饋等特徵,能讓員工覺得自己更有能力,自覺性提高,自控能力增強, 因此獲得較高的心理授權感知。 Kraimer(1999)發現,工作任務特徵中的意義(job meaningfulness)與心理 授權的意義維度相關最高,而工作自主性也能顯著預測被授權員工的自我決定, 任務回饋得分高的工作其員工的自我效能感通常會較高。 三、組織環境因素對授權的影響. 治 政 大 and Kanungo(1988)的授 結構層面的授權研究均是從此著眼點入手,如 Conger 立 國內外很多學者都注意到組織環境會對管理授權效果造成影響,早期的組織. 權理論中就提到影響授權心理狀態的四個因素,包括組織因素(organizational. ‧ 國. 學. factors)、主管風格(supervisory style)獎勵體系(reward systems)和工作設計. ‧. (job design)。. y. Nat. Bowen and Lawle(1992)設計的高度參與系統基於培養員工承諾感的組織設. er. io. sit. 計,成為組織環境特徵對管理授權存在巨大影響這種觀點的最好佐證。將影響個 體任務績效評價的環境事件統稱為社會結構特徵 (social structure characteristics) ,. al. n. v i n 並做了進一步的分類,三類影響授權的組織工作環境:首先是組織制度,比如資 Ch engchi U. 訊分享策略、獎勵體制、知識分享實踐等;其次是技術問題,主要指權力分享; 第三是社會因素,包括組織文化、領導行為,以及員工的個體屬性。 Marsh(1992)用實證研究做了進一步的探索,他以日本企業為研究物件, 在觀察其組織進行權力分配的過程中發現,公司的空間分佈(spatial Idispersion of the company)人員規模(the size of the organization)任務多樣性(the degree of task variability)、自動化程度(the degree of automaticeity)和組織層次的多少(the number of hierarchic levels in the organization)均會對管理授權產生影響。其中任 務多樣性、公司的空間分佈、組織層次的多少對授權存在正向的影響,而工作自 24.

(39) 動化程度、組織的人員規模則對授權產生負向影響。不同的所有制會引起不同的 管理活動,將美國企業和臺灣企業進行了對比,發現臺灣本地企業在層級管理上 更為嚴格,任務目標更多的是有上級主管來制定和傳達。 Spreitzer(1996)的研究證實了,員工工作角色的不確定性(role ambiguity) 與心理授權負相關,上級管理幅度的大小(locus of span)、社會政治支持 (sociopolitical support),獲取資訊的管道(access of information)、參與的氛圍 (participative unit climate)均與心理授權正相關。而團隊有效性(group effectiveness)、團隊價值(worth of group)和團隊內部的信任度(intragroup trust). 治 政 大 另外,領導行為和授權氛圍也對授權會產生顯著的影響。Arnold 等人(2000) 立. 對員工心理授權的顯著影響也在其他研究中得到驗證(Koberg, 1999)。. 的研究即證實,領導授權過程中以身作則、指導、提供資訊、關心等行為均有利. ‧ 國. 學. 於員工心理授權感的產生。而且,領導賦權行為甚至還可以緩解不利組織環境因. ‧. 素對員工心理授權造成的負面影響(Honold, 1997)。員工對授權相關的組織管. y. Nat. 理結構、政策體制會形成一個整體認知,Seibert(2004)將其稱之為授權氛圍. er. io. sit. (empowerment climate),並且他們的研究也證實了組織中良好的授權氛圍有助 於提高員工的工作滿意度的水準。. n. al. Ch. engchi. 25. i n U. v.

(40) 第二節 教師心理氣候理論及其研究. 壹、氣候之定義 Schneiderand Rentsch(1988)認為氣候(climate)定義為在職者(incumbent) 對事件(event)、實務(practice)、程序(procedure)以及得到獎勵(reward)、 支持(support)和期望(expect)等行為的知覺(perception)。 Kopelman et al.(1990)則認為氣候是: 一、心理有意義的工作環境之描敘,作為基礎的詮釋以引導行為。. 政 治 大. 二、個體層次架構,可能整合在組織單位層次上。. 立. 三、構面的中心核心,應用不同的工作環境上。. ‧ 國. 學. Schneider and Rentsch(1988)則認為氣候是一種「必要的意識」(sense of imperative),此意識來自於員工經由獎勵、支持和期望,對組織政策、實務和程. ‧. 序的認知,氣候是介於工作環境(組織政策、實務和程序的認知)和工作相關態. y. Nat. n. al. er. io. (medium)。. sit. 度和行為關係的心理過程,可知氣候是經由環境在態度和行為效應的認知媒介. 貳、氣候之構面. Ch. engchi. i n U. v. 氣候(climate)通常是著重在整體組織或重要部門的衡量(measurement), 氣候問卷因調查對象不同而異,Litwin and Stringer(1968)對員工的認知感覺提 出下列的構面: . 結構(Structure)--- 對制度、規章、法則(red tape)之感覺. . 責任(Responsibility)--- 自己成為老闆,擁有自主性之感覺. . 獎勵(Reward) --- 強調正面獎賞代替懲罰,認知到薪資和昇遷的公平性. . 風險(Risk)--- 強調在安定基礎上,認知到面對的風險. . 關懷(Warmth)--- 溫暖友誼和友善的社交團體 26.

(41) . 標準(Standards)--- 著重在將工作做好 氣候是個體層次(individual-level)變項,被視為反應個人特徵,亦涉及認知、. 概念形成和工作環境特徵的過程。氣候是多構面架構應用在不同的工作環境上, Kopelman, Brief and Guzzo(1990)列出氣候成分的五種構面如表 2-2 所示: 表 2- 2 氣候成分的五種構面 構面. 說明. 目標強調(Goal emphasis). 管理高層設立明確之產出和標準典 範,員工被期望去完成. 政 治 大 管理高層設立明確方法和程序,員工. 方法強調(Means emphasis). 立. 被期望使用以執行他們的工作. ‧ 國. 學 不同組織獎勵被認知設立在工作績. sit. n. al. er. io. 任務支持(Task support). y. Nat. 效基礎上. ‧. 獎勵引導(Reward orientation). 員工認知到他們有必需的原料、設. v i n Ch 備、服務和資源以完成工作 engchi U. 社會情感支持(Socioemotional support) 員工認知到他們個人福利被保護. 資料來源:Kopelman, Brief & Guzzo(1990). 參、氣候之類別 Parkington and Schneider(1980)認為氣候即是由情感、知覺、期望、規範、 價值、政策和程序等所組成,員工對工作及服務獎勵的知覺,與顧客對服務品質 的知覺,兩者之間有高度的相關性, 27.

(42) Barnard(1948) 與 Aldrich(1979)則認為應將顧客視為組織的一份子。 Lovelock and Young(1979)指出在服務行銷上,有些學者將顧客視為"部份員工" (partial employees),因為他們參與服務提供的過程,管理當局若能在組織中創 造正面的服務氣候,有助於減少組織中員工角色模糊(role ambiguity),角色衝 突(role conflict),工作挫折和離職率(turnover)。Jeff Moored 是 Dickinson 第一銀行的高層主管認為氣候調查(climate survey)是強化"內部行銷"(internal marketing)方式,他將員工視為內部顧客(internal customer),以加強他們對其 他員工的工作和期望之瞭解,可增進內部及外部的服務熱忱。因此,許多學者針. 政 治 大. 對不同氣候類別進行研究,茲將氣候之研究彙整如表 2-3 所示: 表 2-3 不同氣候類別之研究表. 立. “正確類型”氣候(“right type”. Argyris(1958). ‧. io. sit. y. Nat. 社會氣候(social climate). Lewin, Lippitt & White(1939). er. climate). 相關研究. 學. ‧ 國. 氣候. al. n. v i n C h Fleishman(1953) 領導氣候(Climate for leadership) engchi U 管理氣候(managerial climate). McGregor(1960). 安全氣候(climate for safety). Zohar(1980). 激勵氣候(climate for motivation). Litwin & Stringer(1968). 品質氣候(climate for quality). Banas(1988). 28.

(43) 表 2-3 不同氣候類別之研究表(續) 創新氣候(climate for innovation). Delbecq & Mills(1985). 福祉氣候(climate for well-being). Schneider & Bowen(1992). 組織氣候(organizational climate). Ashforth (1985);Drexler (1977); James & Jones(1974);Litwin & Stringer (1968);Payne & Pugh(1976);Poole. 治 政& McPhee(1983);Schneider(1975); 大. 立. Schneider & Reichers(1983);Tagiuri &. ‧ 國. 學. Litwin(1968). ‧. 心理氣候(climate for psychology) Koys & Decotiis (1991); James,. y. & Bruni (1978); James & James. n. al. (1989);. er. io. sit. Nat. Hater, Gent. v i n C h James, James, e n g c h i U & Ashe (1990); James & Jones (1974, 1979). 服務氣候(climate for service). Bowen & Schnieder (1988); Schneider (1990). 資料來源:劉崇義(2001). 肆、氣候認知之特性 氣候視為抽象(abstract)架構似乎包含發生在組織中的任何事情(everything), 卻又缺少策略焦點(strategic focus)。認知(perception)在研究氣候上佔有重要 29.

(44) 的角色。認知的角色有二個型式:(1)在瞭解和應用氣候上,認知是重要考量。 (2)在職者(incumbent)在一個認知背景上所產生氣候分數(climate score)之 整合(aggregation)爭論。由此可知,雖然認知通常來自個人身上,但個人認知 之分析可能發生在任一有意義(meaning)之層次上;即在某一層次上所收集的 個人資料,需整合而成有概念性之意義。在組織中形成良好氣候,促使員工能解 決問題,具有高度忠誠度、合作性、員工激勵和滿意度以及高品質的顧客服務。 Koys(1991)認為氣候認知(climate perception)有下列特性:氣候認知總 括為個人在組織的經驗描述(description),而非個人感情或對體驗到的事物做. 治 政 大 評估反應,則可區分氣候與工作滿足。氣候認知是長時間的相對穩定。在相關組 立. 評估(evaluation)反應,雖然描述不能獨立於評估之外,能分別組織經驗描述和. 織單位內為成員廣泛分享。. ‧ 國. 學. 不同的氣候能存在同一的組織內,因為成員在不同組織層級、不同地區或相同地. ‧. 區但不同單位的組織生活認知也不一樣。組織的人力資源管理會影響氣候,進而. y. Nat. 影響組織生產力,廣泛運用如財務激勵、回饋、目標設定、召募和任用、訓練和. er. io. sit. 發展、參與決策、工作重設計、彈性工作排程,組織發展和組織變革,皆與氣候 和生產力有密切相關,同時在組織中形成之氣候,對員工工作滿足有實質之影響。. n. al. 如圖 2-2 所示:. Ch. engchi. 30. i n U. v.

(45) 社會文化. 人力資源發展. 組織氣候. 認知情感狀態. 組織行為. 組織生產力. 組織文化. 召募. 目標強調. 工作激勵. 依附. 實質產出. 任用. 方法強調. 工作滿足. 績效. 總勞力成本. 獎勵. 獎勵引導. 督導. 任務支持. 發展. 社會情感支持. 公民體. 治 政 大 資料取自:Kopelman, Brief & Guzzo (1990) 立 圖 2-2 氣候、文化和生產力之模型. ‧ 國. 學. 伍、心理氣候之構面. Koys and DeCotiis (1991)認為心理氣候定義為是根據經驗的、多層構面的. ‧. 和持久的認知現象,能在組織中為成員所分享,其主要功能是依組織所需的行為. sit. y. Nat. 模式來塑造員工個人行為。故區分為八個構面: 自主性(autonomy) ,信任(trust),. er. io. 向心力(cohesiveness),壓力(pressure),支持(support)、肯定(recognition)、. n. 公平(fairness)和創新(innovation)。如表 2-4 所示: a v 表 2- 4 心理氣候構面 構面. i l C n hengchi U. 相關文獻提及之構面. 學者 Campbell et al. (1970) Cummings (1965) Dieterly & Schneider (1974) Forehand (1968) Gerson & Aderman (1970) James & Sells (1981) Joyce & Slocum (1984) Pritchard & karasick (1972) Schneider & Bartlett (1968, 1970) Frederickson (1968) Joyce & Slocum (1984) Kahn et al. (1964). 自主性. 自主性. 督導嚴密性 31.

參考文獻

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