第一章 緒論
第一節 研究動機
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第一章 緒論
本研究旨在探討我國國民中學校長賦權行為對教師工作滿意度的影響以及 研究教師心理氣候是否具有中介效果。本章共分四節，第一節為研究動機、第二 節為研究目的與待答問題、第三節為重要名詞釋義以及第四節為研究範圍與研究 限制。以下就各節內容詳述之。
第一節 研究動機
領導的基礎來自權力，然領導者非萬能，故權力是需要被授權（empowerment）
的（蔡培村、武文瑛，2004）。
一位管理者，即係『藉由他人，完成任務』，除了在極小型機構以外，他都 必須授權部屬從事某些工作；不管他喜歡與否，都不得不這樣做。─組織要具有 效能，主管需要懂得授權。（許士軍，1993）然而，許多主管發現，要做到此點，
對他們來講非常困難。究其原因主要是主管或管理者們害怕失去對所轄部門單位 的掌控權。
那麼授權不是讓位嗎？如果將任務丟給員工，而沒有清楚界定應該做什麼、
員工的決策範圍、你期望的績效水平、完成期限及類似的問題，那反而就等於放 棄了責任，而且是自找麻煩。如果希望工作能更有效能，就得需要學會授權。這 至少表明兩點：首先、應該預料到且接受員工犯一些錯誤，這是授權的一部分，
如果犯錯的成本不是太大的話，那錯誤對員工來說，常常是很好的學習經驗。第 二、為了確保出錯的成本不會超過學習的價值，你需要正確地實施充分控制。在 發生嚴重問題的時候，如果沒有恰當的事後控制（feedback control）讓你及時提 醒，這樣的授權就相當於讓位！（Robbins & David，2000）。
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「授權」早已成為管理者耳熟能詳的一個詞彙，很多人津津樂道于授權帶來 的益處，然而，很多管理者可能有過這樣的經歷：曾授權給下屬完成某項工作，
大費週折後，結果卻頗讓人失望，不僅沒有良好的績效反饋，反而浪費了資源、
錯失了機會，更甚者還造成了企業的直接經濟損失。回頭審視問題出在哪，操作 不當？過程失控？
管理者需要認識到，自己賦權行為的實施以及授權信息的傳遞，並不一定都 能夠被下屬有效地理解、接收和認可，而下屬對上級授權的認知缺乏或偏差，使 預期的業績 結果難以達成。相反，當下屬切實感覺、體會到了上級對於自己的信 任和賦權行為，也就是下屬真正感覺到「被授權」了，授權的有效性才會進一步 體現和增強。——這種從下屬的角度來定義、分析授權的觀點，最早由加拿大麥 吉爾大學教授Conger (1988)年提出，他稱之為“心理授權”。Conger教授認為，授 權是個體在組織中提高自我效能感的過程。從員工體驗的角度來研究授權，只有 當下屬體驗或感知到「被授權」後，授權才能真正産生效力，而這種被感知到的 授權，即為員工的心理授權。由此，我們可以看出，授權除了要從上級的角度自 上而下實施之外，還要從下屬的角度自下而上地分析實效性，也就是要確認下屬 是否領了上級授權的情。
近些年來有學者進一步通過研究確定，下屬的授權感知是一種內在的、持續 的工作動力，包括工作意義（meaning）、自我效能（competence）、自主性
（self-determination）、工作影響（impact）四個方面。下屬如果正確理解、認可 了上級的賦權行為，能夠進一步地將工作角色要求與個人的價值觀相匹配，從而 明確工作目標和目的（工作意義），同時對自己能夠完成任務的能力更有信心（自 我效能），並且能夠在工作方法、步驟、進度等方面進行積極的規劃和決策（自 主性），最後，有可能對部門或整個企業的經營運作産生影響、貢獻成果（工作 影響）。由此可見，從上級授權佈置工作開始，到産生預期的績效成果之間，需 要下屬理解、認可、消化、轉換的一系列過程，如果下屬不能很好地解讀上級的
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賦權行為，沒能領會上級的授權目的，就很難激發其自發自願的工作動力，缺乏 價值感，內在目標模糊，覺得自己大材小用或小材大用，自我感覺能力信心與工 作要求本身不相匹配，直接導致缺乏有效的整體規劃和推動工作開展的方法手段，
就更談不上好的績效結果了。
新的授權理論的提出，為企業優化授權管理行為、增加授權管理的有效性提 供了新的思路和方法。首先，上級除了在授權過程中分配資源信息、實施監控外，
還要關注下屬對授權的實際感知程度，從而進一步衡量授權的有效性。上級需要 通過適時地溝通、反饋，掌握下屬認為或感覺到自己實際能夠實施的權力行為，
並給予適當的權力解釋、回收或釋放，在下屬感知到的基礎上，最大程度地提升 授權的有效性，而不要一廂情願地坐等下屬的績效表現。
其次，上級要通過授權管理行為激發下屬的內在工作動機，驅使下屬將工作 目標與個人價值觀進行匹配，增強其完成任務的信心，促使其更積極、主動地安 排個人的工作方法、步驟及進度，並激發其産生影響部門或企業績效的慾望。因 此，做一個具備激勵能力的上級領導，要學會有效地實施授權，引導下屬形成對 授權的感知，並提升其對授權的認可程度。
再者「用人不疑，疑人不用」上級對下屬的信任將直接影響下屬的授權感知，
因此要避免由於不信任所導致的出爾反爾的授權及不必要的過程干預，從而使賦 權行為的預期成果大打折扣。另一方面，有效的授權將促使下屬産生對上級的信 任，在高信任度的上下級氛圍中，員工更願意迎合企業的需求，並引發更多的企 業歸屬行為，也會隨之提升個人的績效表現。
隨著科技進步和市場全球化，商業競爭日趨激烈，組織內外環境發生的巨大 變化要求組織變得精簡和有效，在這個轉變過程中，其中一個關鍵因素就是授權，
為了應對複雜多變的外部環境，企業要有新的管理理念和方法，把領導簡單地看 作是對員工的控制和約束的觀點已經時過境遷，管理者應更注重如何激發員工的 創造力與工作熱情，使員工發自內心地熱愛企業，為企業的生存和興盛努力工作
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樹立團隊精神，強調合作和相互學習，與員工共用遠景，資訊和決策的權力，成 為新形勢下積極實現企業轉變的主要途徑和指導原則，科學的授權管理能調動員 工的工作熱情，提高企業的管理效率，這已經為國內外大量實證研究所證實，世 紀強調以人為本，人力資源對企業的重要性越來越為管理者所認識，員工對企業 的發展速度和競爭力越來越有發言權，一方面，員工對工作中的自主性要求越來 越高，主動地尋找工作、參與決策、實施自我管理、自主的和充滿創造性的工作 氛圍己成為員工們的首要追求，擁有較高知識水準，較強工作能力的被管理者常 希望接受有適當挑戰性，創新性，冒險性的工作，因而授權管理的難度隨之提高；
另一方面，員工高的離職率一直是困擾企業的難題，怎樣把握好授權與控制的平 衡，又能有效地保持員工，是學術界和企業管理者普遍關注的問題。
一般來說，領導賦權行為能使員工感知到組織在情感上的重視和關心，對其 能力的信任，由此可以激發員工對組織的認同，深切地感受到自己是組織的成員，
為能在組織工作而自豪，這樣的組織認同往往與積極的工作態度和行為變數正相 關，增強組織忠誠，提高工作績效；與消極的工作態度和行為變數負相關，降低 離職率等。
國外對賦權行為的研究始於 20 世紀 80 年代，是管理實踐者和研究者在對管 理授權進行反思的基礎上提出來的。伴隨著上世紀 80 年代西方教育改革的進行，
心理授權被引入到學校教育領域。已有研究表明，心理授權水準高的教師通常有 較高的工作績效。作為學校組織行為學和教師心理研究的一個重要領域，我國在 教師心理授權方面的研究仍處於起步階段。因此，有必要開展教師賦權行為方面 的研究。工作投入是一種積極的個人狀態，其特徵是高的啟動和快樂。工作投入 程度較高的員工所表現出的積極工作狀態有利於其適應環境的發展變化與工作 要求，即表現出更多的適應性行為。
Kahn（1990）就指出個體的工作投入與其工作滿意度應存在顯著的正相關。
在社會環境的動態作用之下，教育也處於自身的變革之中。這種不斷變化和日益
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多樣化的教育環境要求教師增加適應性、創新性和靈活性。教師的績效評估應包 括教師適應環境變化的內容，若績效結構中增加適應性績效的內容，則能更全面 地評估處於教育變革中教師的工作行為特性。
教學過程是教師與學生之間發生聯繫並影響學生知識學習和身心健康發展 的主要途徑。教師所具備的能力、專業的知識經驗，以及教師的職業理想和教育 理念，可以通過在教學過程中的具體教學行為表現出來，最終影響學生的發展。
綜上所述，瞭解校長賦權行為對教師工作滿意度而教師心理氣候是否會產生中介 效果，並探討三者之間的關係是非常有必要的。
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