第四章 研究結果與討論
第四節 校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度之預測分析
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由表 4-28 可知，「校長賦權行為」與「教師心理氣候」之相關係數為.739 (p
＜.01)達顯著水準，兩者間成正向相關；另一方面，「校長賦權行為」與「教師 工作滿意度」之相關係數為.654 (p＜.01)達顯著水準，兩者間為正向相關；最後，
「教師心理氣候」與「教師工作滿意度」之相關係數為.636 (p＜.01)達顯著水準，
兩者間亦為正向相關。故研究假設四：「國民中學學校組織中校長賦權行為、教 師工作滿意度與教師心理氣候有顯著相關」獲得支持。
第四節 校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度之預測 分析
本節以「校長賦權行為」、「教師心理氣候」作為預測變項，以「教師工作 滿意度」為效標變項，藉由逐步多元迴歸分析進行考驗，以瞭解其對「教師工作 滿意度」之預測效果，並藉以驗證本研究之假設五：「國民中學學校組織中校長 賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度有預測力。」
其次，本研究欲以「教師心理氣候」作為中介變項，以「校長賦權行為」為 預測變項，以「教師心理氣候」為效標變項，藉由階層迴歸分析進一步驗證「教 師心理氣候」在「校長賦權行為」預測「教師工作滿意度」之影響，藉以驗證本 研究之假設六：「國民中學學校組織中教師心理氣候對校長賦權行為與教師工作 滿意度具有中介效果。」
壹、教師工作滿意度預測分析
本項分析以「校長賦權行為」、「教師心理氣候」為預測變項，以「教師工 作滿意度」為效標變項，藉由逐步多元迴歸分析進行考驗，以瞭解其對「教師工
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作滿意度」之預測效果。
一、校長賦權行為對教師工作滿意度之預測分析
表 4-35 以「校長賦權行為」各構面為預測變項，以探究其對「教師工作滿 意度」之預測效果。
表 4-29 校長賦權行為對教師工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘要表 選入變項 R R2 R2改變量 標準化
係數β F值
自主決策 .643 .414 .414 .643 156.527***
自主決策 .668 .446 .033 .485 89.015***
技能發展 .240
自主決策 .679 .461 .015 .429 62.823***
技能發展 .223
責任 .141
註：***表示 p < .001。
由表 4-29 得知，能夠預測效標變項「教師工作滿意度」之變項依序有「自 主決策」、「技能發展」及「責任」，共計 3 項，其整體預測力達.461，表示其 可解釋「教師工作滿意度」46.1％之變異量。
其中以「自主決策」對「教師工作滿意度」有較高的預測力，其可解釋「教 師工作滿意度」41.4％之變異量。然而，模式二至模式三逐步選入其他變項後，
其影響性亦降低，惟模式三仍以「自主決策」的β值.429 最大，即對教師工作滿 意度的影響性較高。
二、教師心理氣候對教師工作滿意度之預測分析
表 4-33 以「教師心理氣候」各構面為預測變項，以探究其對「教師工作滿 意度」之預測效果。
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表 4-30 教師心理氣候對教師工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘要表
選入變項 R R2 R2改變量 標準化
係數β F值
支持管理 .582 .339 .339 .582 113.921***
支持管理 .640 .410 .070 .378 76.635***
角色清楚 .335
支持管理 .665 .443 .033 .365 58.223***
角色清楚 .305
挑戰 .186
支持管理 .676 .456 .014 .355 45.985***
角色清楚 .255
挑戰 .152
自我表達 .138
註：***表示 p < .001。
由表 4-30 得知，能夠預測效標變項「教師工作滿意度」之變項依序有「支 持管理」、「角色清楚」、「挑戰」及「自我表達」，共計 4 項，其整體預測力 達.456，表示其可解釋「教師工作滿意度」45.6％之變異量。
其中以「支持管理」對「教師工作滿意度」有較高的預測力，其可解釋「教 師工作滿意度」33.9％之變異量。然而，模式二至模式四逐步選入其他變項後，
其影響性亦降低，惟模式四仍以「支持管理」的β值.355 最大，顯示「支持管理」
的預測效果因為排除了「角色清楚」等 3 個變項而降低了其影響性。
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三、校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度之預測分析
表 4-31 校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度之逐步多元迴歸分析摘 要表
選入變項 R R2 R2改變量 標準化
係數β F值
自主決策 .643 .414 .414 .643 156.527***
自主決策 .697 .486 .072 .478 104.324***
角色清楚 .315
自主決策 .710 .504 .018 .443 74.454***
角色清楚 .266
貢獻 .154
自主決策 .716 .51 .009 .377 57.546***
角色清楚 .220
貢獻 .159
技能發展 .133
註：***表示 p < .001。
由表 4-31 得知，能夠預測效標變項「教師工作滿意度」之變項依序有「自 主決策」、「角色清楚」、「貢獻」及「技能發展」，共計 4 項，其整體預測力 達.51，表示其可解釋「教師工作滿意度」51％之變異量。
其中以「自主決策」對「教師工作滿意度」有較高的預測力，其可解釋「教 師工作滿意度」41.4％之變異量。然而，模式二至模式四逐步選入其他變項後，
其影響性亦降低，惟模式四仍以「自主決策」的β值.377 最大，顯示「自主決策」
的預測效果因為排除了「角色清楚」等 3 個變項而降低了其影響性。
四、綜合討論
「校長賦權行為」、「教師心理氣候」對「教師工作滿意度」之預測力整理 如表 4-32。
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貳、教師心理氣候在校長賦權行為對教師工作滿意度之中介情形
階層迴歸是最常使用來驗證中介效果是否存在的主要統計方法，並且以逐步 迴歸進行分析。本研究將以逐步階層迴歸分析方式瞭解教師教師心理氣候在校長 賦權行為對教師工作滿意度的預測力上之中介情形；以三個階層進行分析，階層 一為「教師背景變項」，包括性別、年齡、服務年資、教育程度、現任職務與學 校規模；階層二以「校長賦權行為」為預測變項，包括授權、績效責任、自我決 策、技巧發展、資訊分享、創新績效等六項；階層三則以「教師心理氣候」為中 介變項，包括支持管理、角色明確、貢獻、肯定、自我表達與挑戰等五項。
Baron 和 Kenny (1986)之研究發現，如使用階層迴歸分析來驗證中介效果者，
其成立必須滿足三要件。首先，在迴歸模式中，預測變項與中介變項應分別對效 標變項有顯著影響；其次，預測變項亦需對中介變項有顯著影響；最後則是當中 介變項同時與預測變項對效標變項進行迴歸時，預測變項對效標變項的影響力應 該較未投入中介變項時減弱或甚至未達顯著水準，形成部分中介或完全中介的影 響情形。
根據表 4-29，預測變項「校長賦權行為」與效標變項「教師工作滿意度」存 在顯著預測力( R2＝.461，p＜.001 )，而表 4-30 說明中介變項「教師心理氣候」
對效標變項「教師工作滿意度」亦存在顯著預測力( R2＝.456，p＜.001 )。
其次根據表 4-33，預測變項「校長賦權行為」對中介變項「教師心理氣候」
影響程度( R2＝.558，p＜.001 ) 亦達顯著水準。研究結果支持本研究假設 5-2：
「國民中學學校組織中校長賦權行為對教師心理氣候有預測力。」。
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表 4-33 校長賦權行為與教師心理氣候之逐步迴歸分析摘要表 選入變項 R R2 R2改變量 標準化
係數β F值
自主決策 .657 .432 .432 .657*** 168.850***
自主決策 .704 .495 .063 .437*** 108.514***
技能發展 .335***
自主決策 .730 .533 .038 .349*** 83.777***
技能發展 .308***
責任 .222***
自主決策 .741 .549 .016 .278*** 66.650***
技能發展 .272***
責任 .184***
授權 .174**
自主決策 .747 .558 .009 .238*** 55.061***
技能發展 .195**
責任 .188***
授權 .166**
創新績效 .147**
註：**表示 p < .01，***表示 p < .001。
最後則是要檢驗投入中介變項後，預測變項「校長賦權行為」對效標變項「教 師工作滿意度」的影響力，是否較未投入中介變項「教師心理氣候」時減弱或甚 至影響程度未達顯著水準，形成部分中介或完全中介的影響情形。其中介效果影 響情形整理如表 4-33：
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接影響之-.009、.141*、.404***、.077、.161、.026 降低至-.067 ( p >.05 )、.090( p
>.05 )、.303( p >.05 )、.070( p >.05 )、.083( p >.05 )、-.006( p >.05 )，且皆未達顯 著水準。滿足 Baron 和 Kenny (1986)所提出的中介效果檢證的條件，顯示教師心 理氣候在校長賦權行為與教師工作滿意度間具有中介效果，即本研究之假設六：
「國民中學學校組織中教師心理氣候對校長賦權行為與教師工作滿意度具有中 介效果」，獲得研究支持。
具體而言，校長賦權行為與對教師信任感的品質優劣的確會影響教師的工作 滿意度，即雙方二元互動社會交換關係愈佳，教師工作滿意度會愈高；反之雙方 互動關係一旦愈公事化，教師工作滿意度會愈低。然而，研究結果進一步說明教 師工作滿意度受到教師知覺校長對教師的信任品質影響較為強烈。
由表 4-35 可知，教師背景變項作為控制變項時，「性別」能有效預測教師 工作滿意度，因此在階層二與階層三作為模式之控制變項，此外，在預測變項方 面，除「授權」、「資訊共享」、「技能發展」與「創新績效」預測力未達顯著 外，「校長賦權行為」之「責任」與「自主決策」層面之變項能有效預測教師工 作滿意度。
最後，作為中介變項「教師心理氣候」之「角色清楚」、「貢獻」與「肯定」
之變項在預測教師離職傾向的效果上除一併達顯著水準外，亦皆影響「校長賦權 行為」各層面的預測力未能達顯著水準，說明「教師心理氣候」之知覺具有部分 中介的效果。
綜上所述，從本研究可知，對於「教師工作滿意度」的預測效果而言，「教 師心理氣候」扮演影響「校長賦權行為」預測「教師工作滿意度」的重要因素。
其中，在控制教師「性別」的影響性後，教師知覺「肯定」彼此信任，支持與合 作的程度，能夠顯著影響「校長賦權行為」預測「教師工作滿意度」的程度。本 研究結果與孫子翔 (2011)研究結果一致認為員工的授權賦能、組織承諾對工作滿 足感有顯著影響，即員工對授權賦能之知覺程度，會透過組織承諾作為部分中介
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媒介發揮影響力，進而影響員工工作滿足感，教師心理氣候能夠部分中介校長賦 權行為與教師工作滿意度。
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