第五章 結論與建議
第一節 結論
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第五章 結論與建議
本研究旨在探討我國國民中學教師知覺校長賦權行為、教師心理氣候與教師 工作滿意度之實際情形，並瞭解校長賦權行為對教師工作滿意度的影響以及研究 教師心理氣候是否具有中介效果。經由文獻探討設計研究架構，編選「校長賦權 行為、教師心理氣候與教師工作滿意度調查問卷」作為研究調查工具，對新北市 立國中教師進行調查研究。經由統計分析程序，獲得研究結果，進一步提供教育 行政機關、學校行政、學術研究及相關單位參考。本章共分二節，首先依據研究 結果作成結論，其次根據研究結論與個人心得歸納成具體建議，以供未來研究參 考。
第一節 結論
綜合第四章研究結果與討論，本研究歸納結論如下：
壹、新北市國民中學教師知覺校長賦權行為為中等程度，以「責任」之知 覺程度為最高，「創新績效」之知覺程度最低。
從本研究可知，「責任」整體對於教師來說最重視，可知教師對於自身的要 求在家長與學生上滿意度最高，對於校長要求教師必須對工作中的結果負責表示 贊同，以現今教育環境而言，校長皆能重視尊重教師的專業自主，並適當的要求 教師，此在教師身上不會造成反效果，教師反而都能接受並執行，反觀在創新績 效上知覺程度卻為最低，這對於校長經營校務須注意，因普遍教師無法從校長身 上獲得新的教學技巧與方法，甚至創新的教學思維，鼓勵校長多多參與進修或研 討會，並能透過校內適當的會議與場合與教師進行交流。
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貳、新北市國民中學教師在工作滿意度的知覺為中等程度，以「同僚關係」
之知覺程度為最高，「校長領導」之知覺程度最低。
從本研究可知，教師工作滿意度之知覺以知覺「同僚關係」程度最高，表示 教師在非正式組織領域能有良好的歸屬感，而同僚關係相處能否融洽是教師工作 滿意度中最為重要的因素，反而對於「校長領導」向度下校長的領導與做決定的 能力及體諒老師辛勞與適時地獲得校長的獎勵與激勵，不甚滿意，這表示校長對 於自身的主動關心與領導作為，反應出無法讓教師在工作上得到滿意，而這影響 著教師的工作滿意度。
參、新北市國民中學教師知覺心理氣候程度為中等程度，以「支持管理」
之知覺程度為最高，「肯定」之知覺程度最低。
從本研究可知，教師對於校長的支持管理方式最能深刻影響教師的各項知覺，
而肯定知覺程度較低，代表了教師心理對周遭環境的感受在校長支持管理上是滿 意的，因為校長能支持教師的理念和做事方法，在專業領域內做決策校長也會支 持與相信，而在肯定層面上滿意度偏低，學校能否了解教師在學校貢獻的重要性 校長能否欣賞教師的工作方式都是需再努力的方向。
肆、不同背景變項的新北市國民中學教師知覺校長賦權行為、教師心理氣 候與教師工作滿意度的程度有差異。
一、男性教師在「校長賦權行為」、「教師心理氣候」與「教師工作滿意度」的 感受較女性正向。
從本研究可知，男性教師對校長賦權行為整體、教師心理氣候整體及教師工 作滿意度整體的感受較女性教師正向，而整體問卷的發放男性教師問卷回收的量 較女性要少，這可能為男性教師在學校環境工作中與校長的接觸甚至擔任行政職 的機會較高有關。
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在教師工作滿意度上亦只有校長領導這向度是男性教師大於女性教師，由此 可發現男性教師新北市國中學校環境中比率雖低，但在校務經營上有重要的責任。
而在教師心理氣候中可以觀察出跡象，在教師心理氣候中「角色清楚」與「貢獻」
亦為男性教師高於女性教師，顯示男性教師在自身角色的定位與對於學校的貢獻 上能自我得到肯定。
二、51 歲以上之教師在「校長賦權行為」與「教師心理氣候」的滿意度高於 31 至 40 歲教師。
從本研究可知，年齡對校長賦權行為「責任」層面的感受有重要之影響，且 以年齡層介於 51 歲以上之教師知覺程度高於 31 至 40 歲教師，這也反映了教師 年資與校長賦權行為有重要關係，年齡 51 歲以上之教師在學校內的工作經驗豐 富，而 31-40 歲之教師正面臨事業發展的階段，在責任上面可能會因為自身的家 庭而有所影響，例如：成家、照顧小孩…。在學校經營上會有所分心，責任上和 51 歲以上之教師相比較無法專注於工作上。
而教師年齡在「自我表達」上也有所差異，51 歲以上之教師知覺較 30 歲以 下之教師來的高，表示了教師能否在工作上自由自在的表現自己有差異，原因可 能為 30 歲以下之教師剛進入學校這個教育環境，針對學校的行政作為、校長領 導風格、家長社經條件都還在摸索階段，與 51 歲以上之教師相比當然較生疏，
工作經驗常之教師不僅在教學方法上與行政配合上有良好的互動模式，且較能因 校內環境不同而適應，因目前學校之校長任職採任期制，偏遠學校一任三年得連 任一次，市區學校一任四年一樣得連任一次，因此年齡較高教學經驗豐富教師在 於不同校長的領導風格甚至賦權方式都已有其磨合經驗與適應方式。
三、服務 11 至 15 年教師在「校長賦權行為」的滿意度高於服務 6 至 10 年之教 師。
從本研究可知，服務年資 11 至 15 年之教師知覺校長賦權行為能力 6 至 10 年教師較好，由此可發現校長賦權行為對於年資較長與較短之教師較無影響，反
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而中間階段之教師影響力很大，這表示了中壯年時期之教師對於校長賦權非常重 視也會影響教師的工作滿意度，若校長沒有好好重視這群教師將對整體校務經營 產生影響。
四、碩士畢業程度之教師在「教師心理氣候」與「教師工作滿意度」的滿意度高 於學士畢業。
從本研究可知，碩士畢業之教師對於教師心理氣候整體及教師工作滿意度各 層面比大學畢業之教師感受正向，而經問卷回收來看大學回收 123 份碩士回收 101 份比例並無碩士較多，而為何會因為碩士對於教師心理氣候及工作滿意度有影響，
在教師心理氣候「貢獻」上碩士畢業之教師知覺較大學畢業高，這可能與碩士求 學中鼓勵教師要自己尋求解答與能獨立研究有關，教師能夠自己充實與進修以讓 自己符合教學現場，使之不被淘汰，更在教師工作滿意度上「工作本身」中得到 證實，教師的工作有助於提升自我能力的成長，充分了反應了碩士畢業之教師與 大學畢業因求學歷程不同，而對於未來教學生涯的發展與自我肯定自我成長有明 顯的關係。
五、班級數低於 14 班之教師在「校長賦權行為」的滿意度上高於 29 至 56 班學 校規模之教師。
從本研究可知，學校規模低於 14 班之教師在校長賦權行為「技巧發展」與
「資訊分享」層面比 29 至 56 班規模之學校感受正向，這表示了在規模較小的校 長能夠提供較多的教學知識給所有教師，究其原因可能因為學校規模關係對於校 長的領導產生落差，規模較小的學校校長與教師的關係密切，而大型學校教師與 校長的隔閡相對地遠，能夠影響教師的程度有限，在學校規模較小的校長不僅對 於自己的知識提升非常重視，更重視將新理念立即傳達給所有教師，讓學校教師 持續接收新的教學訊息與教學觀點。
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伍、新北市國民中學教師對校長賦權行為、教師心理氣候與教師工作滿意 度的知覺，彼此間具有顯著關係。
一、校長賦權行為與教師工作滿意度之間有顯著正向相關。
根據研究可知：校長賦權行為與教師工作滿意度之間有顯著正向相關，其相 關係數為.654 ( p < .01)，依據文獻探討與研究結果得知，當校長賦權行為讓教師 感受愈好，則教師工作滿意度越好；反之校長賦權行為讓教師感受越差，則教師 工作滿意度越差。說明了校長若能適時授權並給予教師能力上的提升，能有效提 升教師的工作滿意度。
二、校長賦權行為與教師心理氣候之間有顯著正向相關。
根據研究可知：校長賦權行為與教師心理氣候之間有顯著正向相關，其相關 係數為.739 ( p < .01)，依據文獻探討與研究結果得知，當校長賦權行為讓教師感 受愈好，則教師心理對於周遭環境的看法越好；反之校長賦權行為讓教師感受越 差，則教師心理對於周遭環境的看法越差。說明了校長若能營造一個友善的校園 環境，能有效提升教師對周遭環境看法及對自身的肯定。
三、教師心理氣候與教師工作滿意度有顯著正向相關。
根據研究可知：教師心理氣候與教師工作滿意度之間有顯著正向相關，其相 關係數為.636 ( p < .01)，依據文獻探討與研究結果得知，當教師對周遭環境的感 受愈好，則教師工作滿意度越好；反之教師對周遭環境的感受越差，則教師工作 滿意度越差。說明了教師本身對於所處學校環境的氛圍影響甚大，若校園環境不 友善則其工作滿意度將大幅降低。
陸、校長賦權行為與教師心理氣候對教師工作滿意度有顯著聯合預測力，
其中以「自主決策」的預測力最高。
根據根據逐步多元迴歸分析結果可知：「校長賦權行為」、「教師心理氣候」
對「教師工作滿意度」具有預測力，可解釋 51%的變異量，其中以「自主決策」
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的預測力 41.4%為最高。
由以上研究結果可知，「校長賦權行為」中之「自主決策」係影響「教師工 作滿意度」最重要的因素，教師對於自己發展解決教學工作上遇到的問題能力與 校長的信任最為重視，若校長能尊重所有教師專業自主給與空間發揮，教師不僅 能子我提昇也能從工作中得到成就感進而滿意教師工作。
柒、教師心理氣候在校長賦權行為對教師工作滿意度的影響上具有中介效 果。
本研究以逐步階層迴歸分析進一步瞭解在控制教師背景變項之後，「教師心 理氣候」在「校長賦權行為」對「教師工作滿意度」的預測效果上是否具有中介 效果。
當投入中介變項「教師心理氣候」之「角色清楚」、「貢獻」與「肯定」之
當投入中介變項「教師心理氣候」之「角色清楚」、「貢獻」與「肯定」之