教師組織公民行為的意涵與構面

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第三節 教師組織公民行為的意涵與構面 壹、 教師組織公民行為的理論發展與意涵

組織公民行為的概念最早出現在二十世紀的30年代，當時Barnard(1938)在其 著作“The Functions of the Executive”中指出組織是「每個人願意合作並付出努力 所形成的一個合作團體」，這種願意合作的心態已經超出了契約內規定的義務，

是屬於個人主動、自發的貢獻，這種「合作意願」即是組織公民行為的特徵之 一，因此被認為是組織公民行為概念最早的起源之一（邱麗蓉、單小琳，2003；

鐘晨芳，2008；許聰顯，2014；陳嘉碩，2014；胡自雄，2016）。

Katz(1964)在《組織行為的動機基礎》(The motivational basis of organizational behavior)文中提出，一個效能良好的組織，組織成員必定會表現出三種行為（陳 慧穎，2007；葉榮文，2015）：

一、組織成員進入組織且願意繼續留在組織中工作（維持行為）。

二、組織成員能依照組織所規範的行為準則履行其角色職務（順從行為）。 三、組織成員能展現出超越角色指派的行為，且以創新及自發性的行動來實現組

織的目標（主動行為）。

上述三種行為中，前兩項係指員工在其擔任角色或任務內被要求之行為，第 三種自發性及創新性的行為，包括協助同事、提供建議、自我充實…等，則是一 種長期被忽略但對於組織而言卻是必要之行為（黃柏勳，2004）。由Katz 提出的 第三項員工行為描述中，我們可以看見組織公民行為的初步概念（胡雅棠，

2008；陳慧穎，2007；葉榮文，2015）。

Katz與Kahn(1966)合著《組織社會心理學》(The social psychology of organizations )一書， 書中詳細的指出所謂的創新及自發性行為( innovative andspontaneous behavior) 包括：

一、與他人合作的活動。

二、維護系統及次級系統。

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三、為組織發展提出創新建議。

四、為額外的責任加強自我訓練。

五、為組織在外部環境建立正面的氣候。

作者指出雖然這樣的創新及自發性行為並不是角色規範所明定，但對組織目 標的實現很有助益。對於組織成員的此種自發性的利他行為，由於超越了正式組 織規範的範疇，因此早期通稱為「角色外行為」(Extrarole)，以便於與組織正式 規範的「角色內行為」(In-role behavior)有所區分（鄭燿男，2002；許道然，

2002；陳嘉碩，2014；葉榮文，2015）。同時，Katz也提到，沒有任何組織的設 計可以事先完美規劃，在組織運作過程中難免會遇到各種變化或突發狀況，在這 樣的情勢下，組織成員的創新、主動自發、積極合作為組織的行為，就是組織存 亡的關鍵（胡雅棠，2008；陳嘉碩，2014）。

1978年Katz與Kahn在《組織行為的動機基礎》(The motivational basis of organizational behavior)中，提出了類似的概念。認為一個組織如果只有依靠契約 明文規定來運作的話，將會是個脆弱無力的組織，他指出欲使組織有效運作，組 織成員必須具備三種主要行為：

一、員工須參與並願意留在組織中，也就是員工加入，且很少出現缺勤與離職行 為，稱之為「留任、維持行為」；

二、員工須完成其職務規範的特定角色要求，也就是員工要達成組織所訂定的績 效標準，稱之為「角色內、順從行為」；

三、員工須從事超出角色範圍的創新與自發性行為，也就是員工要能有角色外的 績效表現，稱之為「角色外、主動行為」。

作者在其探討酬賞與激勵的研究中，進一步指出，組織中的成員若僅能完成 前述組織成員行為中的「維持行為」與「順從行為」，則該組織仍可能僅是一個 脆弱的系統。因此，組織必須藉由成員表現出合作、善意、協助、建議與利他等

「主動行為」（角色外行為），才能在潤滑組織社會機制的同時，間接促使組織 進步（黃柏勳，2004；葉榮文，2015）。組織公民行為的概念確切奠基於此Katz

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的角色外行為的想法，並以角色理論為出發點，說明人在組織中，會如何形塑出 組織所要求的角色行為（姜定宇、鄭伯壎，2003）。這三種行為必需是對組織目 標有實際貢獻的，如與同事協調合作，或提出增進組織成效的建議等（丁英哲，

2007；邱國隆，2000；胡雅棠，2008；許道然，2002；陳嘉碩，2014）。

Bateman 與Organ(1983)合著一篇探討工作滿足感與個人自發性工作意願的 文章，名為《工作滿足感與好戰士：情感與員工公民行為的關係》(Job

satisfaction and good soldier：the relationship between affect and employee

citizenship)，正式將組織成員自發性的利他行為定名為「公民行為」(citizenship behavior)。並以此一名詞重新詮釋Katz(1966)所提出之「角色外行為」(Extrarole) 理論。此種超越角色任務之公民行為包括：幫助同事、對於突如其來的工作沒有 怨言、提升工作士氣、保持工作場地環境的乾淨、提出正面的建設性意見、善用 公司資源等。管理者不能硬性規定員工必須展現此種行為，但員工主動表現將會 受到注意。（陳玉端，2013；葉榮文，2015）。

組織公民行為之所以獲得管理學者的關注，就在於組織無法完美規範所有的 細節，永遠都無法規劃出可以涵蓋所有助於組織利益的準則提供組織成員遵行

（謝傳崇、王瓊滿，2011；許衝顯，2014）。1983年Smith、Organ 和Near 開始 對組織的公民行為進行實證研究，研究結果發現，公民行為至少有兩個各自獨立 面向：一是「利他主義」或「幫助特定的人」；另一則為「一般服從」。此一論 證打破了Bateman 與 Organ 所採用的「單一構念－單一影響途徑」(one construct –one path)的方式來描述組織公民行為，使之後的組織公民行為研究不再僅是單一 面向的，開始朝向多面向的研究方向發展（陳玉端，2013）。

Oplatka(2006)指出，近年來工作場所中角色外(extra-role)活動的研究受到重 視，例如，利社會的組織行為(prosocial organizational behavior)、角色外行為 (extra-role behavior)、助人行為(helping behaviors)、情境績效(contextual

performance)與組織公民行為等，這些行為的特徵是無條件、非組織正式的規定但 卻能提升組織效能。換言之，組織公民行為雖有益於組織發展，卻不能在正式角

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色義務的基礎上，強制要求組織成員執行或是納入合約條款（許聰顯，2014）。

Wayne和Green(1993)指出，早期對組織公民行為的研究，與角色內(in-role)自 然表現的行為相較，強調組織公民行為是無條件、不求回報的行為，而且員工不 須為此而培訓，並藉由超出「角色要求」與「組織功能」等兩項標準來定義 (Graham,1991)。換言之，「超越組織工作規範之外的角色行為」及「展現對組織 有益的利他行為」是組織公民行為的兩大重要內涵（吳清山、林天祐，2007）。

組織公民行為是指組織成員在組織正式酬賞條件之外，以超越組織職責要求 的正向力量，展現自發性的利組織行為，此行為有益於特殊他人，同時對於組織 會產生正面的貢獻及效能的提升（謝豐宇、賴志峰，2012；胡自雄，2016）。王 娜玲（2008）的研究也將教師組織公民行為界定為：教師在法定職責之外，所表 現的主動、正向參與、敬業與助人行為；此行為非但有益於同儕，更有助於學生 學習與學校效能的提升。綜括而言，教師組織公民行為是指教師展現出超越角色 標準規範以外，不求組織給予獎賞，仍然自動自發為組織奉獻出超越角色規範之 外的行為，同時也是指對同事、學生、校長有所助益的行為，更可以擴充為對學 校有所幫助的行為，而教師組織公民行為的表現將有助於提升學校的效能與效率

（高家斌、蘇玲慧，2013）。

綜上所述，本研究將教師組織公民行為定義為，學校教師除了組織正式規定 及契約要點所賦予規範的工作之外，能不計獎賞，發於內心主動展現正向的利 他、利組織行為，投入與奉獻及做出對學校組織運作及績效之各種正面行為。

貳、 教師組織公民行為的理論基礎

教師組織公民行為是一種必須藉由成員表現出合作、善意、協助、建議與利 他等「主動行為」（角色外行為），才能在潤滑組織社會機制的同時，間接促使組 織進步。本章節依據上述教師組織公民行為的核心概念，研究者以公平理論 (Equity Theory)及社會交換理論(social exchange theory)的觀點做為教師組織公民行 為的理論基礎，分述如下：

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一、 公平理論(Equity Theory)

公平理論，又稱社會比較理論，是由美國心理學家John Stacey Adams在「工 人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係」、「工資不公平對工作質量的影 響」、「社會交換中的不公平」等著作中提出來的激勵理論。該理論側重於研究工 資報酬分配的合理性、不公平性及其對職工生產積極性的影響，指出員工的激勵 程度來源於對自己和參照對象(Referents)的報酬和投入比例的主觀比較感覺。

公平理論的基本觀點是，當一個人做出了成績並取得了報酬以後，他不只關 心自己所得報酬的絕對量，且關心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種 比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果將直接影響今後工作的積極性。

公平理論以組織公平、分配公平與程序公平當作影響因素（林鉦棼，1996；

余德成、溫金豐、陳泰哲，2001；鄭仁偉、廖瓊瑤，2000；Greenberg,1990 ; Niehoff & Moorman,1993;Organ,1988)。

黃昆輝及張德銳（2000）就J. Stacy Adams所提出的公平理論認為組織成員的 工作動機，是基於與其同地位同事之間所做的比較而引起的。這種比較的步驟 是：(1)評估自己在工作上的付出，如教育程度、經驗、工作努力、工作難易 度、對組織的忠誠等，以及自己在工作上所得到的報酬，如薪水、社會關係、社 會地位、晉升機會、成就感等，並決定兩者的比率為何；(2)評估其同事在工作 上的付出和報酬，並決定其比率為何；(3)比較自己所獲得的比率和同事所獲得 的比率是否相等；(4)如果相等，則成員對其工作待遇感到公平，否則會感到不 公平。如果成員感到公平，則會努力維持現狀。亦即，只要其同事在工作上的付 出和報酬保持不變，而且自己所得到的工作報酬亦保持不變，則會盡量維持目前 的工作付出程度。反之，如果成員感到不公平時（很可能同事所獲得的報酬比率 比自己的高，但也可能比自己的低），則會設法解決這種不公平現象，而且其設 法解決的強度，會與其所感受到的不公平程度呈正比，亦即不公平現象愈大，其

黃昆輝及張德銳（2000）就J. Stacy Adams所提出的公平理論認為組織成員的 工作動機，是基於與其同地位同事之間所做的比較而引起的。這種比較的步驟 是：(1)評估自己在工作上的付出，如教育程度、經驗、工作努力、工作難易 度、對組織的忠誠等，以及自己在工作上所得到的報酬，如薪水、社會關係、社 會地位、晉升機會、成就感等，並決定兩者的比率為何；(2)評估其同事在工作 上的付出和報酬，並決定其比率為何；(3)比較自己所獲得的比率和同事所獲得 的比率是否相等；(4)如果相等，則成員對其工作待遇感到公平，否則會感到不 公平。如果成員感到公平，則會努力維持現狀。亦即，只要其同事在工作上的付 出和報酬保持不變，而且自己所得到的工作報酬亦保持不變，則會盡量維持目前 的工作付出程度。反之，如果成員感到不公平時（很可能同事所獲得的報酬比率 比自己的高，但也可能比自己的低），則會設法解決這種不公平現象，而且其設 法解決的強度，會與其所感受到的不公平程度呈正比，亦即不公平現象愈大，其