第五章 討論與建議
第三節 未來研究建議
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第三節 未來研究建議
本節將針對本研究限制進行討論，並由此提供未來相關的研究建議。
一、以宏觀與微觀兼具取向來探討變項間之關係
本研究以宏觀(macro)的角度出發，探討「領導技能」、「組織文化」、「顧客 需求知覺」、「因應金融海嘯策略」、「顧客滿意」、「組織競爭力」、與「組織績效」
等各變項的關聯性。由於涵蓋變項較多，因此僅針對研究興趣進行探討，並未探 究各變項的其它直接效果，例如：領導技能與因應金融海嘯策略的直接效果、顧 客需求知覺與組織競爭力的直接效果、顧客滿意與組織績效的直接效果等，因此 建議未來研究可以此作為研究方向，進一步做討論。
此外，亦建議未來研究可針對各變項內容進行微觀(micro)探討，例如：顧客 需求知覺包含「顧客至上」、「差異化服務」、「創造價值」、「顧客抱怨」等內涵，
可深入探討何者對於因應金融海嘯策略的直接效果最大，亦或者顧客需求知覺內 涵與因應金融海嘯各項策略之間的關係。透過後續的相關研究，發掘更多本研究 未進行探討的變項關聯性，藉此提供企業組織更深入的資訊，並作為組織發展之 依據。
二、領導技能內涵之探討與整併
根據 Sternberg(2003)所提出的 WICS 模式，其主張一個有效能的領導者，需 具有智慧、智力、創造力，同時結合這三者，使其發揮綜效。本研究分別探討領 導技能、領導者智慧、領導者智力、領導者創造力對於研究變項「組織文化」與
「組織績效」之直接效果。分析結果顯示，領導技能對於「組織文化」與「組織 績效」的直接效果最大，此符合 WICS 技能綜效之主張，而領導者創造力的直接 效果則位居第二；另外，根據相關分析，結果顯示領導者智慧、智力、及創造力 之間相關程度高，代表三者之間可能存有共線性問題。
未來研究可以針對領導技能內涵進行整併，將智慧、智力、創造力作為領導 技能的三個向度，並使領導技能成為單一構念，以領導技能整體強度之觀點進行
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解釋。即一個有效能的領導者，需具有智慧、智力、創造力，且三項技能必頇相 輔相成，終致發揮綜效。藉由領導技能內涵的整併，使得研究結果更能體現 WICS 模式的技能綜效之主張。
三、進一步確認金融海嘯各策略之間的關係
本研究針對因應金融海嘯一變項內容進行細部討論，深入探討「強健體質」、
「藍海策略」、「核心技術」、「成本價值」、「策略聯盟」何者對於顧客滿意、與組 織競爭力的直接效果最大。結果顯示，各策略對於顧客滿意與組織競爭力皆具有 正向且顯著的影響；然而，當將所有策略一同作探討時，研究結果因為受限於共 線性問題，使得研究無法釐清何者的直接效果最大，甚至出現「強健體質」對於
「顧客滿意」具有負向顯著影響之結果。根據共線性診斷結果，「強健體質」、「核 心技術」具較高的變異數比例，顯示可能存在共線性組合。因此，建議未來研究 可針對因應金融海嘯策略之間的關係作探討、釐清，透過策略整併等方式，使得 研究結果更為清晰，找出影響顧客滿意、組織競爭力的關鍵因素。
四、「虧損企業」之升級與轉型
本研究經由便利取樣所收取到的樣本中，包含 117 份的「標竿企業」樣本、
195 份的「一般企業」樣本、及 13 份的「虧損企業」樣本。其中，虧損企業的 樣本數量遠遠少於標竿企業與一般企業，這樣的樣本分布可能導致在進行虧損企 業有關的分析時，因為虧損企業的資料較少，使得分析結果扭曲，也較無法反映 虧損企業的真實狀況。然而，本研究所收取的虧損企業之資料已達進行獨立樣本 t 檢定時所需的最小值，且根據研究結果，標竿與一般、虧損企業的獨立樣本 t 檢定亦達顯著，顯示標竿與一般、虧損企業在「領導技能」、「組織文化」、「顧客 需求知覺」、「因應金融海嘯策略」、「顧客滿意」、「組織競爭力」、與「組織績效」
等各變項的分數上達顯著差異，與過往張裕隆(200b)的研究結果相符。由此可知，
不論是虧損企業或者是一般企業，若是想持續升級，都必頇先從這些面向上開始 加強。
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未來研究若想針對「標竿」與「一般」、「虧損」企業作探討，建議可以增加 虧損企業的資料數量，使得樣本組成更為帄衡、提供更透徹的資訊；另外亦可以 採用失衡設計的變異數分析(unbalanced ANOVA design)來檢驗三者之間於研究 變項上是否具有顯著差異，再以事後比較(post hoc)進行組與組之間的比較，藉此 了解虧損企業可加強的部分，並發展具體、有效的組織發展策略，幫助其升級為 一般企業，最終轉變成標竿企業。
五、研究樣本收集之改進
根據本研究經由便利取樣所收取到的樣本，人口變項統計顯示，中、高階主 管的樣本數為 53 人，僅占全體有效樣本 14.2%；而服務年資未滿兩年的樣本數 為 115 人，占全體有效樣本 35.2%。考量本研究的研究變項較偏屬於組織內部資 訊，若受測者的職級不為中、高階主管或者服務年資未滿兩年，其填答內容可能 較無法反映組織在各研究變項上的情況，例如：基層員工與服務年資未滿兩年者 可能對於組織的文化、及金融海嘯因應策略較不熟悉。
未來研究若有足夠資源與機會，建議可以增加中、高階主管與服務年資較長 者，使研究結果更能反映企業在各研究變項上的情況，亦進一步幫助釐清組織現 況，作為企業組織未來尋求改善與發展的重要參考。
六、領導人熟悉程度之探討
本研究經由便利取樣所收取到的樣本中，領導人熟悉程度為熟悉者佔全體有 效樣本 37.0%、領導人熟悉程度為普通者佔 44.6%、領導人熟悉程度為不熟悉者 佔 17.7%。考量領導人熟悉程度會影響本研究的「領導技能」填答，若受測者對 領導人不熟悉，其可能無法合理、且有效地評估領導者的領導技能，導致填答內 容可能較無法反映領導技能的真實情況。因此，建議未來研究可以針對受測員工 對領導人的熟悉程度作討論，進一步深入探究領導人熟悉程度於各研究變項上的 差異，使研究結果更能反映領導技能真實情況，亦進一步幫助領導者作自我評估，
作為未來技能發展與改善的依據。
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七、各產業別現況之探討
本研究針對不同產業別、組織規模進行便利取樣，收取到的樣本中，科技業 佔全體有效樣本 4.9%、製造業佔 33.6%、金融業佔 25.7%、服務業佔 20.2%、其 他產業則佔 14.7%。
由於研究架構龐大、涵蓋變項較多，因此將所有產業別一同作討論，並未深 入探究不同產業別於各研究變項上的異同，例如：製造業與金融業在因應金融海 嘯策略的展現上是否存在差異、又或者科技業與服務業是否具有不同的顧客需求 知覺。因此建議未來研究可以此作為研究方向，進一步做討論，相信對於企業組 織會帶來更多的助益。