本文對醫師過勞職業災害之看法

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日班工作，使其減少夜間值班津貼而變相減薪之事。其次，第三人茂迪公司之歲 修工作及 PAD 自評表之作業，原則係每位工程師之通常業務，且依證人梁耿彰、

黃裕欣之證述，被保險人蘇志翔除其固定之例行性值班工作、PAD 自評表製作業 務外，並無上級機關額外派遣之工作項目…自難認被保險人蘇志翔有承受超過其 正常工作負荷量以外之勞務。況第三人茂迪公司並未限制員工離職條件，被保險 人蘇志翔亦曾表示因薪資不如預期而有離職之意欲，僅因上級主管慰留而作罷，

亦足見其既得主動選擇留任原職，應即與工作壓力無涉。…本件經被告調取被保 險人蘇志翔健保就醫紀錄、投保單位及原告出具之說明書及所提供蘇志翔之出勤 刷卡紀錄、門禁刷卡紀錄、薪資單等全案相關資料送請職業醫學科及精神科專科 醫師審查。該特約醫師醫理見解略謂：「此案事證不明，勞資說法有明顯矛盾，

應無強度 III 的工作壓力情形，但有準備結婚與轉公司的打算…不建議依職業病 認定。」「工作時數有不一致之處，但綜合書面訪談與刷卡未見明顯超時工作之 情形，屬中度。未有明顯重度之工作相關心理壓力事件，但提即將結婚、提離職 之非工作相關心理壓力事件…未有強度之工作壓力事件，不建議依職業病認定。」

「以目前的資料，其工作的質與量均無明顯之變化，惟其工作時間特質做二休二，

其工作時間較長，是否對其精神狀態影響，目前尚未有定論。因此個案若依表一 之壓力事件，並未達等級三的強度。若依參考指引之壓力事件與疾病認定，個案 並未符合工作壓力相關心理壓力事件之精神疾病。」等語（見原處分卷第 196 至 207 頁）；嗣原告提起行政救濟後，經改制前勞工保險監理委員會送請該會精 神科及職業醫學科專科醫師審查提供之醫理見解略以：「個案仍面臨結婚，而提 出離職，離職原因非因工作壓力，仍有其他心理壓力因素。心理壓力與個人之人 格特質、調適機制與支持系統有關，故其面臨之工作因素與自殺，未有直接因果 關係。…而根據其公司刷卡紀錄，事故前每月加班時數約 13-18 小時，並無明顯 超時工作。」

法院先從自殺勞工的同事、女友，詳細的調查死者生前生活狀態，對於身邊的 人如何提起工作，進一步從這些證據認定死者壓力、負荷沒有很大，在職場亦無 特殊事件，並無工作壓力造成憂鬱症情形，在最後才輔以死者工作時數，出勤紀 錄表等等，認定其工時並無超過標準，而不是單純以工時做為單一面向，應是正 確作法，也符合參考指引修正後之精神。

第三節、本文對醫師過勞職業災害之看法

一、過勞職業病參考指引修正對於過去實務缺點確有改善

2010 年 12 月傷病審查準則第 21 條修正，修改掉學界所詬病的工作場所限制 原則，改單純以相當因果關係操作，並且在「職業促發腦血管及心臟疾病之認定 參考指引」中，就認定基準，刪除原 50%判斷原則，改以凡職業原因促發，致明 顯惡化超越自然病程者均屬之，採「定型化原則」判斷，在基礎疾病跟過重業務

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競合，似有朝日本法共同原因說擺盪，但是其要求「明顯」惡化，以及該指引內 容在判定競合困難時，仍須以 50%綜合判斷，應認目前參考指引為日本法之相對 有力原因說或者說德國法之重要理論說。

工作負荷從以超乎尋常工作壓力認定，更改為 1. 區分以「異常事件」、「短期 工作過重」、「長期工作過重」三類別 2. 增列精神緊張的工作負荷程度之評估表，

細究這些參考指引這些內容，在「異常事件」中含有對個人發生之重大事故，「短 期工作過重」中可參考同事或同業是否認為負荷過重的觀點給予客觀且綜合的判 斷，在「長期工作過重」中，則配合精神緊張工作負荷程度評估表評估，表列工 作型態之工作負荷評估中，有例如不規律工作、工作時間長、輪班或夜班工作等，

表列伴隨精神緊張的工作負荷程度之評估，則有例如，經常負責會威脅自己或他 人生命、財產的危險性工作、關乎人命、或可能左右他人一生重大判決的工作等，

此皆與醫師工作之特性有關，雖參考指引不拘束法院判決，惟可見行政機關修改 指引在判斷過去之超乎尋常工作壓力下，在目前短期工作過重中，並非選擇如同 學界觀察之法院採「一般人」、「受災勞工具有相同年齡條件之一般人」基準，由 指引內容可知採用日本法之本人基準說以及同僚(儕)基準說綜合判斷之。既然已 經與職業類型長期壓力有關，甚至從工作負荷程度表觀察有朝向個人基準說的可 能，因為中期和長期壓力，皆與職業工作性質有關，如果同儕間壓力一樣巨大，

例如同是急診室醫師，故法院在判決醫師過勞敗訴時，都有在相當因果關係論述 中，提及醫院對待其他醫師或者實習醫師並沒有不同，或者是醫師本身職業就是 壓力很大的類型，是當事人所選擇承受，醫師之訓練工作時間長而且辛苦，但有 良好的社會地位以及薪水作為回報，不應該跟其他職業相提並論，確有值得商榷 之處，完全忽視在職業病中，尤其是以過勞此種職業病最大的特性，在於個人的 身心狀況及生活習慣影響巨大，也因此法院在判決醫師過勞敗訴之案件中，以「其 他醫師都這樣，怎麼只有你過勞」為由解釋因果關係，應有不當，職業病本即因 個人體質有不同影響，如此恐怕勞保局職業災害核定的過勞職災補償行政處分，

大多都不會具備相當因果關係，行政機關目前的參考指引已經離傳統的相當因果 關係有點距離，如學者所說的在職業災害中專注於業務起因性，淡化業務遂行性 的色彩、參考勞動法與社會法觀點的重要性理論判斷因果關係，將有助於判斷過 勞醫師的職災補償。

但從本文中的判決分析，可以發現，現在這樣依照同儕基準說或者是一般人基 準說的判斷已經很少，不論民事法院、行政法院都大量引用參考過勞判斷參考指 引的內容，在過勞的情況下，也有許多判決，儘管當勞工是身有宿疾、或者是不 良癖好影響健康，仍判決有過勞職災的情形，但大致依照醫師鑑定是否屬於職業 病，僅在例如醫師與勞工有利害關係或者是醫師判斷依據的內容做審查。而法院 在操作上，除了以工作時間計算為主，也會考量其他職場壓力因子，儘管目前未 有在未超過工時基準，卻判決勞工因職場壓力過大而勝訴之案例。至於舉證責任 轉換，雖然許多判決皆引用指引，但尚無重大案例之適用操作，

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二、醫師過勞，住院醫師勞動權益參考指引之法律地位

本文支持徐婉寧教授及林更盛教授之見解，儘管衛福部公布之參考指引只是提 供醫院工作評鑑，不具有法律上之強制地位，但是仍然可以以此參考指引作為醫 院認知到，一個醫師在醫院工作的上限時間，進一步將之納入在民法第 483 條之 1 的保護義務內涵，以及職災勞工保護法，雇主保護義務的部分，若醫院仍使醫 師超過已工作時間上限，導致醫師出現過勞職災，則醫師當可以民法第 483 條之 1、職災勞工保護法第 7 條、民法侵權行為第 184 條第 1、2 項加以向雇主請求賠 償，而在奇美醫院蔡醫師過勞案件的一審判決中，法院認為醫師並非勞基法勞工，

所以不適用職災勞工法，也非職災保護法之勞工，顯對勞動法體系有所誤解，應 不可採，勞基法之勞工並未涵蓋我國所有勞動契約。

三、醫學生過勞問題，可以誠信原則導入

至於實習醫學生是否過勞案件，法院直接以其連身分都不是勞工就排除適用所 有的勞工法(例如職業安全衛生法、職災保護法)甚至是民法第 483-1 條僱傭契約 保護照顧義務的保障，本文依據前文提出之見解，指出醫學生在兩種條件下(正 職員工可替代性、不具教育訓練目的)情況下，認為可能有勞工身分，則此時則 應視做一般勞工過勞職業災害加以保障。

縱使是完全不具勞工身分，連續值班 34 小時暴斃，提供實習之醫院是否能完 全迴避掉保護照顧學生之身體健康之責任？本文認為是有疑義的，具有勞工身分 則有可能因為現行過勞死職業災害補償的個人基準說，使得勞工有補償可能，但 學生理應比勞工更須保障。

在此，本文支持徐婉寧教授之說法，縱使學生不是勞工，應認醫院有違反民法 第 184 條第 2 項侵權行為責任，保護照顧義務不限於僱傭契約，可以從民法第 148 條誠信原則導出，醫院與學生之教育訓練契約亦可適用，在醫院了解一般醫 師或者一般勞工在長時間工作會對身體健康造成巨大危害，舉重以明輕，更須保 障的醫學生更不應該在醫院值班超過這種上限。

最後 2010 年修正的參考指引有注重減輕勞工舉證責任的負擔，多數法院在引 用參考指引內容時，會一併提到此一部分，已經有部分判決開始如此操作，某些 判決以雇主依法定義務應設有出勤紀錄，將未提出出勤紀錄之舉證不利益規向雇 主，應是正確做法，值得肯定，未來希望民事法院在過來職業災害的案件中有能 注意到當事人經濟能力不對等的問題。