第六章、 醫師工作時間法制之建構嘗試
第二節、 醫師納入勞基法後，與工時限制相關之法律爭議
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述工時限制的改革中，醫院對於醫療行政的改良是必須的，過去濫用住院醫師、
實習醫學生勞動力，節省雇主人事成本，而不聘請正式的其他員工來處理不具複 雜性行政事務，在歐美都是重要的改革目標，以求最大化醫學教育課程的利益，
減少這段醫師工作壓力最大期的過勞風險。其他如醫師教育課程，如在前文所提 到的，新型手術實驗模擬器，可以解決實習醫師在為了其勞動權益而危及病患安 全減少工時的狀態下，提供臨場經驗，或者是將課程拉長降低密集程度。
另外在不同醫療團隊間的溝通也對病人安全和醫師工作時間減少特別重要，病 患也應該理解到原則上日間應該由某些醫師作為診療，而在夜間或其他緊急狀況 中，處理其病情的應該是不同醫師的情形，而新制度也代表建立這種醫師間領導 與溝通能力的重要性，不亞於醫師個人執行專業技能的重要性，而這一切也是為 了醫師勞工權益而努力。
在醫院職業安全的改革上，把醫師視為勞工，比照一般勞工，利用職業安全衛 生法，具體化職場上醫院對醫師的保護照顧義務，在此特別強調，對於連續值班 或者是夜間值班的醫師檢查身體狀況、預防過勞，檢視病人狀態，如有特殊需求 延長照顧病人的情況，則應該陳報交由指導醫師以及醫院作審視檢查等等，建立 職場安全警示的內部制度等等，在醫師工作時間改革都是必須的。
第二節、醫師納入勞基法後，與工時限制相關之法律爭議
醫師在納入勞基法後，很有可能不會適用到勞基法正常工作時間的規範，因此 有關工作時間的部分，必定會適用到勞基法第 84 條之 1，本條在我國實務向來 有所爭議，一方面勞基法一般工作時間規定，並不符合各行各業之需求，尤其是 在現今各種職業的發展下，傳統下的一日八小時的工作時間模式的適用已不敷使 用，勢必需要此種除外條款加以介入，一方面為了本條又因為迴避掉勞基法一般 工作時間之規定，導致許多雇主濫用該制度，使本條成為勞工受責任制、過勞壓 榨指責的焦點，在醫療保健服務業內容尤然，特別是醫療服務由於關係人民健康 生命權，一直以來縱使適用勞基法，例如護理人員等，也被排出在一般工作時間 規定之外。
過去醫療保健服務業適用勞基法第 84 條之 1，最重要的地方在於其可排除勞 基法第 30 條(正常工作時間限制、第 32 條(加班時數限制)、第 36 條(例假日規定)、
第 37 條(休假日規定)、第 49 條(女工夜班限制)之規定。因為醫療院所無法克服 適用勞基法一般工時的地方，像是值班或是 ON CALL 制度，尤其是小型醫院，雖 近年來小型醫院業務萎縮，實際上真正需要在正常時間外執行業務的狀況並不是 很多，可是又不能安排人員應付突發狀況，否則稍有延遲，可能造成難以彌補的 缺憾，因此業務量雖少，又不得不安排人員待命。如果完全照勞基法規定作，將 成本大增，其他例如值勤、值班的工作時間，給付加班費等等，因為工作量低，
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但是時間較長，所以勞基法第 84 條之 1 可以經由書面約定不受勞基法一般工時 等的規定限制是對於醫療院所營運非常重要的。263
在民國 103 年元旦醫療保健服務業不再繼續適用勞基法第 84 條之 1 後，大多 數醫院隨即表示無法負擔人力成本，雖醫師尚未納入勞基法，且納入勞基法可以 想見必定適用第 84 條之 1，但是其他醫事服務人員在縮短工時所遭遇的資方人 力成本提升的情形則可供參考。台灣醫界協會為能明確表達醫院之困境，茲以手 術室護理人力為例，試算排除適用勞基法第 84 條之 1 後，對醫院之影響說明如 下：如某醫院手術室共 8 間，每日手術室護理人力依現行規定須 22 人，但排除 勞基法第 84 條之 1 之適用後，護理人力需增加至 42 人。另外醫療手術有其不確 定性，即使是一般之外科手術複雜度就很高，病人變化大，時間長，增加工時，
無法因中斷換刷手護師264，影響主刀醫師停下手術工作，更不用說尚未包括困難 的心臟外科手術或移植手術。另針對女性懷孕及哺乳期之夜間工作，適用單位之 醫事人員以護理人員所佔比例最高，以急重症單位（含麻醉）等特殊單位為例，
若遇 2 名以上同仁同時懷孕及哺乳期，人力安排將更為困難。265 第一項、勞基法第 84 條之 1 與釋字第 726 號解釋
勞基法第 84 條之 1 規定，「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇 雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核 備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之 限制。
一、監督、管理人員或責任制專業人員。
二、監視性或間歇性之工作。
三、其他性質特殊之工作。
前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福 祉。」
在勞基法的一般工作時間，無法適用各行各業不同需求的情況下，本條在我國 實務上扮演重要的角色，使得一些勞動力較不密集，或者是有特殊需求之產業，
例如保全、警衛又或者責任制人員的工時能夠符合企業現實要求，但一方面，本 條又常被指為企業 濫用責任制之根源而受批評，
實務對於本條規定之解釋有不同見解，而經聲請大法官為解釋法令，作出釋字第 726 號解釋，部分法律爭議問題遂在實務得到解決。
263邱永仁，「勞動基準法第八十四條之ㄧ對醫療院所營運之重要性」，台灣醫界，第 41 卷第 8 期，
第 49-50 頁，1998 年 8 月。
264刷手護理師(scrubbing nurse)為護理職業分類之一種，特別指在手術房工作者。
265王美芳、周貝珊、張斐綾，醫療保健服務業面對廢止適用「勞基法第 84 條之 1」之衝擊，醫 院雙月刊，第 46 卷 3 期，頁 17-18，2013 年 6 月 30 日。
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第一款、我國工時制度與勞基法第 84 條之 1
我國有關於工時主要是規定於勞基法第 30 條以下、第 49 條以及第 84 條之 1。
大致可以區分為工作時間之限制、例假與休假、休息及特殊性質之工作。勞基法 第 84 條之 1 在民國 1996 年修正定入勞基法規範之中，該次修正最主要之目的乃 將勞基法擴大適用，因應擴大適用而產生適用困難之行業及特殊形態工作，在此 之前，勞基法就特殊性質的工作，例如監視性或間歇性工作的工作時間和工資計 算，這些特殊工作時間和延長工資計算沒有規定，實務上在此也產生爭議，出現 數種見解266：
1.排除勞基法適用：法院則有認為可以排除勞基法適用，勞基法未修正前，台 北地方法院七十九年度勞訴字第 16 號判決，採取與 84 條之 1 第 1 項相類似之見 解，認為工作時間性質該當於監視性者，關於工作時間、休息及休假，應不在勞 動基準法保護之範圍…與第 84 條之 1 不同的部分在於加班費是否排除，後者並 無明文。
2.適用勞基法但可經勞工同意排除工作時間之規定：不可否認監視性或間歇性 工作與必須持續密集付出勞力之生產線上之勞工，兩者工作性質有別，勞工締約 時，已經知曉其工作性質及工作時間，因此基於契約自由之原則，應遵守締約時 約定，但雇主亦不可藉此免除勞基法之其他義務或責任，如台灣高等法院八十五 年度台上字十九號判決及八十年度勞上易字第二號判決，表明勞工工作時間、休 息及休假，雖因其工作性質特殊，不在勞基法保護之範圍，惟按其工資仍不得低 於法定基本工資。267
3.適用勞基法但限定排除程序及範圍：此即勞基法 1996 年的修正加入第 84 條 之 1 的規定的目的，雖試圖解決實務的難題，然而未能完備的規範，勞基法第 84 條之 1 主要區分為三大部分：排除適用之程序、排除適用之範圍及排除適用 之標準。268
勞基法修正之前實務上之見解多以個案認定該工作是否為監視性、間歇型或其 他特殊性質之工作，允許勞工視其工作性質，例如是否有事實上之工作，有無工 作津貼或是否經常有派遣勤務等，而進行協商。然而勞基法修正後將勞資間自行 約定之可能性交由中央主管機關認定，忽略個別勞動契約之特殊性。269
依勞基法施行細則第 50-1 條規定，監督、管理人員係指受雇主僱用，負責事 業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權利的主
266郭玲惠，「勞動基準法工時制度之沿革與實務爭議問題之初探」，律師雜誌，第 298 期，頁 15，
2004 年 7 月。
267同前註，頁 17。
268同前註。
269同前註，頁 18，2004 年 7 月。
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管級人員；責任制專業人員係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之 工作者；監視性工作係指於一定場所以監視為主的工作；間歇性工作係指工作本 身以間歇性方式進行者。
可以想見醫師納入勞基法後，極有可能依本勞基法第 84 條之 1 第 1 款或者是 第 3 款之方式適用之。惟本條在實務上適用未必沒有爭議。學說認為，本條之要 件應為 1.程序上必須經由中央主管機關核定公告之工作，並由勞雇雙方另行以書 面約定。2.排除之工作範圍為(1)監督、管理人員或責任制專業人員。(2)監視性或 間歇性之工作。(3)其他性質特殊之工作。3.主管機關之審查標準應參考勞基法所 定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。270
實務上就「另行約定而未經核備之效力」則有兩派見解，雖一致認為本條之操 作要件如此，但是對於「核備」的意義有不同見解，一則認為僅僅是涉及行政罰 的規定，一旦未經主管機關核備，則各自己依其違反勞基法之規定加以處罰，但
實務上就「另行約定而未經核備之效力」則有兩派見解，雖一致認為本條之操 作要件如此，但是對於「核備」的意義有不同見解，一則認為僅僅是涉及行政罰 的規定，一旦未經主管機關核備，則各自己依其違反勞基法之規定加以處罰，但