校長文化領導與學校創新經營之相關研究

校長文化領導之相關研究

目前以文化領導作為探討的研究並不多，從臺灣博碩士論文知識加值系統蒐 尋到相關文獻找到的相關資料只有 6 篇，依研究主題、研究方法及研究結果摘要 彙整如下：

潘玳玉（2001）以文獻探討、觀察法、訪談法、問卷調法進行「學校文化領 導之研究─以一所教會學校為例」，探討文化領導的理論基礎、文化領導實際運 作情況以及領導者塑造學校文化所運用的方法與所扮演的角色。其主要研究發現 如下：在文化領導理論方面：文化領導是綜合傳統與新型領導的領導理論，文化 領導的內涵同時兼具革新與維護兩個層面。在文化領導運作現況方面：文化革新 上的表現出「創造領導」「轉向領導」、「內部革新」等面向。在文化維護上的表 現出「團隊領導」與「英雄領導」等具體化的面向。校長與會長運用合作領導模 式共同領導擷雲中學的發展，學校成員認同文化領導。在學校文化的現況方面：

問卷調查結果顯示學校文化是正面且積極的，領導者發揚修會精神「愛與關 懷」、建立「行政制度」、創造新傳統、引進帶動進修風氣等一系列的活動來塑造 學校文化。領導者的理念具體化運用在塑造學校文化上。文化領導對塑造學校文 化的影響：文化領導對文化的維護與革新增強塑造學校文化的效果。領導者可在 塑造學校文化的各階段扮演「陶匠」、「願景專家」等角色、配合「轉化領導」、

「內部革新」、「英雄領導」等文化領導類型來改造學校文化。

王淑娟（2005）以普查方式針對高雄市公立國民小學校長寄發調查問卷，進 行「高雄市國民小學校長文化領導之調查研究」，其主要研究發現為：校長在文 化領導的期望情形與實際現況均屬高度程度；校長在文化領導的期望情形與實際 狀況間有期望落差；就文化領導期望情形而言，服務年資 1-4 年及 5-8 年之校

長，在「外顯價值」向度分別高於 8 年以上校長，其餘校長之背景變項則無影 響；就文化領導實際狀況而言，所有背景變項均未達顯著差異；除了性別與年齡 外，高雄市公立國民小學校長的其他背景因素，不影響文化領導期望落差；女性 校長於「基本假定」向度之文化領導期望落差顯著高於男性校長；45 歲以下之校 長，在「整體」層面之文化領導期 望落差顯著高於 46-55 歲及 56 歲以上校長；

並在「人造器物」向度之 文化領導期望落差顯著高於 46-55 歲校長。

吳春明（2008）以問卷調查法，以分層隨機抽樣抽取臺北縣 41 所公立國民 小學 820 位教師為調查對象，進行「國民小學校長文化領導與教師組織認同關係 之研究」，其主要研究發現為：教師知覺校長文化領導現況達良好程度，其中以

「基本假定」 表現最佳；教師知覺教師組織認同達良好程度，其中以「成員關 係」得 分最高； 教師知覺校長文化領導會因職務、學校地區、學校規模、學校 校齡的不同， 而呈現顯著差異；教師組織認同會因年齡、學歷、職務與學校校 齡不同，而呈現顯著差異；校長文化領導會因校長之性別、年齡及在校服務年資 的不同而有顯著差異；校長文化領導與教師組織認同具顯著正相關；校長文化領 導對教師組織認同有顯著預測力，整體而言以「信奉價值」對教師組織認同最具 預測力。

田福連（2009）以事後回溯法、訪談法進行「文化領導創意新思維啟發--以 高雄市國小校長為例」，其主要研究發現為：在領導影響方面：掌握文化領導其 精神意涵：價值影響，在領導過程中，應有的創新思維與策略包含反省身為校長 最有利的領導方式、慈悲寬容、專業謙卑、以德服人、及人性修為；在形塑力行 價值內涵的領導方面，領導過程中，應掌握「建構創新價值思維」、「形塑優質價 值內涵」、「創新價值實施策略」等價值內涵；在重視意識型態改變的領導方面，

文化領導在領導的過程中強調重視「價值信念改變方式」、「價值信念形成的策 略」；在推動文化設計與導引的工作方面，文化領導應先創立組織願景，再改變

文化信念與價值觀進而將文化做整合描述，最後再將利益與價值觀具體化；在強 調溝通激發命運共同體的觀念方面，文化領導要透過溝通激勵來形塑組織命運共 同體的觀念，尤其要重視：「理念的承諾」、「理念的落實」；在建構組織創新意義 網絡方面，文化領導作為莫不以建構組織創新意義網絡為努力重點，可行的策略 做法有：「激勵專業知能發展」、「創新組織績效表現」、「形塑和諧互動氛圍」；在 引發成員自我突破成長方面，文化領導從追隨者歸因與領導者的行為兩層面來分 析，具體的策略做法有：「激發個人發展動力」、「活化團隊專業成長」、「自我肯 定展現能量」；在組織高層次的自我實現與發展方面，文化領導從貢獻層面、行 政作為層面及文化形式運用層面可歸納的創新思維與策略做法有：「提升師生成 就感」、「營造組織共榮共享氛圍」、「創新組織績效」。

張惠治（2011）以訪談法進行「文化領導之理念與實踐 —以一位獲得校長 領導卓越獎之國小校長為例」研究，其主要研究發現為：校長文化領導的具體實 踐為：建造生生不息的四大校園環境、營造人文關懷的校園文化、建立永續傳承 的校園文化、追求卓越的校園文化；校長建造生生不息的四大校園環境：教導愛 與尊重的人文校園、是生命教育好教材的生態校園、讓校園處處有科技的科技校 園、以及體驗藝術創作的藝術校園；校長營造溫馨關懷的校園文化，使校園滿懷 溫情、和諧與分享；建立樂於永續傳承的校園文化，讓全員參與校園管理工作；

及追求卓越的校園文化，帶領教師、學生及全校邁向卓越；校長的文化領導分為 三個階段：篳路藍縷階段，致力於校園環境的營造；辛勤灌溉階段，重視學生學 習與教師成長；蓬勃發展階段，發展學校特色；校長文化領導的策略為：共塑願 景並落實執行、擔任首席教師帶領教師專業成長、以人文關懷型塑學校文化、建 立分工合作的組織團隊、以故事化將意義深植；校長實施文化領導時因為三個階 段的不同，而有內部與外部的挑戰。內部挑戰包括：校舍的建造、教師的成長、

學生的學習、制度的建立與推動、以及文化的型塑；外部的挑戰包括：社區關係

的建立、家長 對學校的參與及支持；校長實施文化領導時因為三個階段的不 同，而有內部與外部的因應策略。內部的因應策略為在建校時兼顧建設與保育、

提升教師專業能力、以扎實的學習活動奠定學生基礎、建立可長可久的制度、以 推動願景型塑學校文化。外部的因應策略為：積極與社區溝通協商、安排 各式 活動讓家長參與；校長實施文化領導時運用多重架構，在結構性架構、人力資源 架構、政治架構、符號架構的技術性層面，表達出象徵性意涵。

廖文川（2012）以問卷調法進行「中部地區國民中學校長文化領導與學校組 織變革關係之研究」，其主要研究發現為：教師知覺校長文化領導達中高程度，

其中以「基本假定」的知覺最高，而「人為飾物」的知覺最低；教師知覺校長學 校組織變革達中高程度，三層面中以「工作技術」的平均數最高，而「人員行 為」的平均數最低；教師對校長文化領導知覺程度，會因教師的現任職務、學校 位置和學校歷史的不同，具有顯著差異；教師對學校組織變革知覺程度會因教師 的性別、年齡、現任職務和學校歷史的不同，具有顯著差異；校長文化領導與學 校組織變革具高度相關。

根據上述各項研究發現，歸納出以下結果：

研究對象

上述相關研究中有 4 篇以國小為研究對象（王淑娟，2005；吳春明，2008；

田福連，2009；張惠治，2011）；1 篇以國中為研究對象（廖文川，2012），1 篇 以教會學校為研究對象（潘玳玉，2001）。

研究方法

就研究方法而言，有 3 篇採量化的研究（王淑娟，2005；吳春明，2008；廖 文川，2012）；有 2 篇採質性的研究（田福連，2009；張惠治，2011）；有 1 篇兼 採量化和質性的研究（潘玳玉，2001）。

研究變項

有關校長文化領導的研究，著重學校文化領導理念的研究有 3 篇（潘玳玉，

2001；田福連，2009；張惠治，2011）；單純就學校文化領導理現況調查的研究 有 1 篇（王淑娟，2005）；與教師組織認同關係之研究有 1 篇（吳春明，2008）；

與學校組織變革關係之研究有 1 篇（廖文川，2012）。

研究結果

1.學校成員知覺校長文化領導程度良好

校長文化領導受到學校成員的認同（潘玳玉，2001），校長在文化領導的期 望情形與實際現況均屬高度程度（王淑娟，2005），教師知覺校長文化領導現況 達良好，其中以「基本假定」的知覺最高（吳春明，2008；廖文川，2012）。

2.就校長背景變項而言

不同的校長背景變項，例如性別、年齡、教育背景、創辦新校經驗、本校服 務年資、校長職務年資，就文化領導實際狀況而言，所有背景變項均未達顯著差 異（王淑娟，2005），而吳春明（2008）的研究顯示校長文化領導會因校長之性 別、年齡及在校服務年資的不同而有顯著差異。

3.就教師背景變項而言

教師知覺校長文化領導會因職務、學校地區、學校規模、學校校齡的不同，

而呈現顯著差異（吳春明，2008；廖文川，2012）。

4.文化領導對學校的影響

文化領導對文化的維護與革新增強塑造學校文化的效果（潘玳玉，2001）。 校長文化領導對教師組織認同有顯著預測力（吳春明，2008）。在組織高層次的 自我實現與發展方面，文化領導從貢獻層面、行政作為層面及文化形式運用層面