正向領導的內涵分析

有關正向領導的內涵，因本研究著重於技術型高中校長正向領導之內 涵建構，因此，研究者將先整理相關學者直接提出對正向領導相關內涵之

涵括在直接論述正向領導的觀點，最後，再據以分析彙整技術型高中校長 正向領導之內涵層面。

壹 、國內學者對正向領導內涵之主張

吳清山（2013）認為正向領導在於透過良好的溝通管道，鼓勵組織成 員共同參與，領導者關懷成員生活，營造成員對組織的歸屬感，進而提升 組織生產力，達成組織經營目標。

林新發（2010a）指出，就字義概念而言，正向領導包含「正向」與「領 導」的雙重概念，其概念應為正向願景的倡導、正向影響力的發揮、正向 行為的表現、正向目標的達成；就特點而言，正向領導包含：(1)正向解讀 組織成員行為：當部屬犯錯時，領導者不應以先入為主的想法，認為是部 屬故意做錯或天生如此，而要以同理心理解部屬的困難之處。(2)尊重組織 成員：領導者應尊重其組織成員，方能增進組織成員之自信，進而提升成 員能力。(3)領導者具正向情緒且能以身作則：領導者本身能自我管理情 緒、能信賴他人、對於外在的事物抱持樂觀態度，使組織成員面對困難亦 能產生克服的信心，以提升組織績效。(4)形塑組織正向氛圍與引發成員良 善特質：形塑組織為具有憐憫心、寬恕心、感恩心的團體，帶動組織形成 正向氛圍，進而達到卓越的組織績效。簡言之，正向領導並非領導者一味 地樂觀，而是指當組織面對困難或挫折時，領導者仍能以正向的觀點看待 事物，肯定組織成員的能力與付出，引發組織潛能，積極找出問題的解決 之道，以正向態度迎接挑戰或改變。

謝傳崇（2012）認為校長正向領導內涵可分為正向氣氛、正向關係、

正向溝通、正向意義等四層面，正向氣氛是指工作環境中正向情緒超越負 向情緒的一種狀態，其實質表現如：專注傾聽、以同理心對待學校成員、

協助教師解決困難、給予老師關心與支持、抱持寬容接納的態度、以感恩 的心謝謝老師的付出等；正向關係可以減少人際衝突，有助於穩定成員情 緒、提升工作士氣，其細部作法則包括：給予教師情緒、資源上的支持；

尊重教師專業、對老師能充分的信任與授權，以建立老師的信心與能力；

正向溝通的表現就是指組織中，肯定和支持的語言取代負向與批評的語 言，正向溝通能夠強化團體的連結，衍生創意、正向情緒，進而產生高度 表現，在作法上除了校長的親自示範，也可以採用多元觀點傳達指導的意 見，能聚焦於事件本身而非人，善用支持性的言語，即使是負面訊息，也 要採用支持性及給予教師協助的方式進行表達；正向意義是指當人們感到 他們正在從事重要的工作或追尋有意義的目標時，便會產生顯著的正向效 應，促進正向意義的領導者，能帶領成員超越個人利益，將個人的工作價 值與組織成效相結合，提升成員的工作表現，校長應能覺察成員對工作意 義（職業、事業或志業）及與工作之關係（順從、認同或內化）。

貳 、國外學者對正向領導內涵之主張

Avolio 與 Gardner（2005）提出領導的正向形式包含成員的正向心理 資本（自信、樂觀、希望、復原力）、正向倫理與道德、領導者以身作則、

組織成員正向提升與組織正向氛圍等。

Fry 與 Matherly（2006）認為正向領導包含美德與價值提倡、提供成 員正向意義、增進組織成員的幸福感。

Luthans、Luthans、Hodgetts 與 Luthans（2001）認為正向取徑的領導 是包含樂觀、情緒智商、自信與希望等四項元素。

Tombaugh（2005）認為正向領導包含強調優點本位的文化、樂觀、情 緒智商、肯定式探詢等內涵。

Kaipa 與 Kriger（2010）指出正向領導的包含賦予工作正向的意義、

建立共同願景、正向支持的溝通、肯定式的探詢等。

Kelloway、Weigand、Mckee 與 Das（2013）認為正向領導是組織成員 能知覺領導者的正向情緒，也就是希望、樂觀、自我效能與復原力等進而 引發組織成員的正向情緒。

Youssef 與 Luthans（2012a）指出正向領導是組織在領導特質、領導過 程、領導作為與績效表現上，有其優點、能力與潛能方面的提升、肯定而 特出的整體系統性的表現。

Cameron 與 Plews（2012）認為正向領導包括發展組織中互惠正向網 絡、設立組織永續發展目標、表彰成員優點與成就，給予成員最佳自我回 饋，領導者以身作則，表現對現在客戶與潛在客戶的重視。

Cameron（2008）在其正向領導的專書中，提出正向領導的具體策略，

包括：正向氛圍（positive climate）、正向關係（positive relationships）、

正向意義（positive meaning）、正向溝通（positive communication）等四 項。正向氛圍指工作環境中具有正向情緒，也就是對組織成員具有同情 心、寬容、感恩的心；正向關係則為建立正向能量網絡、強化個人與組織 優勢；正向溝通是可透過給予成員最佳的自我回饋、運用支持性的溝通等 方式達成；正向意義則是意指個人對於工作意義的認知。

Ladd（2014）由神學的角度提出正向領導的內容包括正向思考、凡事 謝恩、正向接受挑戰、激勵組織成員、凡事盼望等。

Buller（2013）針對高等教育領導者如何實施正向領導，提出五個可 行的步驟：

一、確認身為學術機構領導者的核心價值（core values）。

二、依據前項核心價值，發展個人的領導哲學。

三、使個人的領導哲學與機構組織的任務相互對準。

四、經由前項之對準，將任務轉化為特定的目標或計畫。

五、將前項之目標或計畫轉化為具體可評估成效的工作事項。

Buller（2013）提出正向領導的十個原則：

一、正向領導著重於發展既有的基礎而非糾正錯誤。

二、正向領導鼓勵每一位成員在工作上奉獻心力達到最佳表現，而非 著重心力在製造問題、長期工作不滿足的員工上。

三、正向領導給予組織成員個別化的引導，而非要求公平地用同一原 則領導所有成員。

四、正向領導是採用系統性的方法，強調整體組織效率及個體的獨特 貢獻。

五、正向領導是未來導向，主動且經常性地探討新的可能，而非受限 於舊有決策或失敗。

六、正向領導強調獎賞與認同大於懲罰。

七、正向領導是組織取向也是成員取向，亦即同樣重視成員與組織的 需要。

八、正向領導較強調團隊運作與合作取向（team-based and collaborative approaches）。

九、正向領導將每一成員視為理性、能幹的人，而非被領導或指揮的 人。

十、正向領導是一種微妙而有時幾乎是無形的引導方式，而非權威式 的強力指揮。

Hoy 與 Miskel（2013）以在其教育行政學的專書中，以組織健康的觀 點，認為評量學校組織健康的面向包括：

一、制度的完整性

係指學校在因應環境的變化時，能以維護其課程教學的完整性為優 先。例如：教師在面對家長或社區不合理的要求時，能得到學校的保護。

二、校長的影響力

此為校長能影響上級行動之能力，亦即能說服上級，以獲得上級額外 的關注與資源的挹注，而校長亦能有其獨立自主之見解。

三、關懷

校長的行為是友善的、願意支持的、開放的，同仁間能彼此和樂相處。

四、倡導

校長能兼重工作與成就導向，在交付工作任務時，能明確提出工作期 望、績效表現之標準。

五、資源支持

學校對班級能充分支援，教學資源易於取得，如有需求，亦可給予額 外之資源或教學上的指導。

六、工作士氣

教師間互相信賴、有自信、有熱誠，教師能喜愛工作、彼此互助，以 學校為榮，能享受工作上的成就感。

七、注重學習成效

學校會為學生設定較高但仍可達到的學習目標，學習環境安排適切而 嚴謹，教師相信學生的能力，學生亦能努力用功，尊重在學業上表現突出 的同學。而 Nelson 與 Cooper（2007b）認為「組織健康」，就是組織具有 積極正向的組織行為，符應正向心理學的實然表現。

參 、其他正向領導相關內涵

研究者考量技術型高中為教育組織體系之一，依正向領導之意涵在於 促進組織之卓越表現，是以將能夠促進學校績效提升，但目前尚未以正向 領導名詞加以涵括的相關內涵，進行說明與分析，以利作為建構技術型高 中正向領導內涵之參據。

李桂蘭與張國照（2007）指出正面期待效應可以有效提升學生的學習 成效，在其《正面期待效應》一書中，以 1968 年美國加州師範學院講師 Rosenthal 的實驗證明，教師對學生學習能力的期待，可以提升學生的學習 成效，此即所謂「皮格馬連效應」或「比馬龍效應」。The Wallace Foundation

（2013）在其《The School Principal as Leader: Guiding Schools to Better Teaching and Learning》專文中指出，校長作為領導者，如何提升教師的工 作動力，激發教師的教學熱情，設定一個高的期待（define and promote high expectations）是十分重要的。該文亦進一步指出，校長對全體師生的高期 待 ， 是 縮 短 學 生 學 習 成 就 落 差 的 關 鍵 因 素 （ one key to closing the achievement gap）。Quinn 與 Thakor（2014）亦在實證訪談的歸納後，提 出類似的看法，認為正向領導應為組織設定更上層樓的目標，有更高的期 待，以促進組織績效的提升。

Dutton, Roberts 與 Bednar （2010）指出建立工作的正向認同（positive identity），有助於建構個人的社會資源，促進組織成員的工作成效，而建

立認同的方式，依其文獻梳理可分為：美德的觀點，可增進成員間信任關 係與尊敬，也能增進內部團體與外部團體的互動；評鑑的觀點，可增進成 員產生正向情緒，可使成員間更相互吸引，也增加成員彼此間的了解；發 展的觀點，促進組織文化的調準，提升與組織的相同度，增加對組織新的

立認同的方式，依其文獻梳理可分為：美德的觀點，可增進成員間信任關 係與尊敬，也能增進內部團體與外部團體的互動；評鑑的觀點，可增進成 員產生正向情緒，可使成員間更相互吸引，也增加成員彼此間的了解；發 展的觀點，促進組織文化的調準，提升與組織的相同度，增加對組織新的