正向領導的意涵

本節首先探討正向領導概念的演進，以作為後續深化之基礎，接著探 討國內學者對正向領導意涵的觀點、國外學者對正向領導意涵的觀點等，

再據以綜整提出研究者對正向領導的意涵之看法。

壹 、正向領導的演進

正向領導（positive leadership）的概念，是近年領導理論發展脈絡的 結果，在領導理論發展的過程中，1940 年代之前著重特質論，強調領導者 特質的重要；1940 至 1960 年代強調行為論，認為領導的成功與領導者行 為息息相關，著重於探討能產生高效能的領導行為模式；1960 至 1980 年 則為權變論，此時期強調有效能的領導必須重視所面對的環境加以通權達 變，世界上並無最佳之領導模式，此時期研究重心為不同領導行為與情境 間之關係；1980 年代以後則進入屬於整合型領導之「新興領導理論時期」

（吳清山，2014；秦夢群，2005；Bryman, 1993; Yukl, 2013），此時期之 領導理論多以整合各模式而具多元走向，如：轉型領導、服務領導即為顯

的分類外，尚有一類的新興領導理論與整合型領導發展時期相若，可稱之 為功能型領導走向，主要依據各教育功能需求，利用領導理論加以發展而 成，例如：課程領導、教學領導等，此類領導走向較不具嚴謹之領導理論 基礎（秦夢群，2013）。

因此，就整體教育領導理論而言，可概分為五大主要類型：其一為特 質論領導走向，研究重點在於成功領導者所具備的特質；其二為行為論領 導走向，其研究重點在於有效能領導者的外顯行為類型；其三為權變論領 導走向，其研究重點在於特定情境中適當的領導行為；其四為整合型領導 走向，其研究重點在於試圖整合多個走向或層面的領導理論，以發展出最 具效能的領導模式；其五為功能型領導走向，其研究重點在於將領導理念 應用於各教育功能之中，如教學領導、課程領導等（秦夢群，2013）。

正向領導是近幾年來新興的領導理論之一，屬於前述之整合型領導走 向，其發展為一演進的過程（Youssef & Luthans, 2012a），Luthans、Luthans、

Hodgetts 與 Luthans（2001）在美國 911 事件之後，由正向心理學及正向組 織行為梳理提出「正向取徑領導」（positive approach to leadership, PAL）, PAL 的內涵為 RICH（ Realistic Optimism, Emotional Intelligence, Confidence, Hope），亦即真實的樂觀、情緒智商、信心、希望等四種元素，文中提出 組織面對快速變化的環境，應以正向的態度面對困難；Avolio 與 Gardner

（2005）則是由探討真誠領導的發展論述中，導出領導所應具備的五種正 向形式：

一、正向心理資本：包含信心、樂觀、希望與復原力，這些正向心理 資本是可以發展與改變的（open to development and change），並且在個人、

團隊、組織與社區的發展中扮演舉足輕重的角色。

二、正向道德觀點：由正向心理學而來，承認適度將個人利益放入工 作中，以利於獲致個人的滿足。正向道德的觀點是一種道德且透明的決策 過程，由個人本身的道德能力、勇氣、效能、復原力進而能夠付出正向的 道德行動。

三、正向典範：以個人認同與社會認同為中心的典範引導，經由領導 者以正向形式的領導，影響其成員，進而使組織成員認同並追隨其價值。

四、正向社會交換：由社會交換理論衍生而來，其互惠原則與價值的 一致性，可用以解釋正向領導者與其成員間建立有效能的社會交換之過 程。領導者以公平而透明的方式，處理自身相關的資訊，進而建立部屬間 緊密的關係，使得組織成員能與領導者俱一致性的信念。

五、正向優勢本位文化：組織中的資訊、資源支持、機會等，公開對 每一位成員開放，每一位成員享有公平的機會學習，強調經由客觀的評估 每一位成員的天賦與能力，以重視成員生涯成長與發展的觀點，將成員放 在最適合的位置，使領導者與組織成員都能更有效能地完成工作。

Tombaugh（2005）則是由運動心理學的實證研究中，發現給予學生正 向的示範教學比偏重負向的動作教學，更能提升學生的學習成效，本文中 首次提出「正向領導」的名詞，但該文則未對於正向領導作出明確的定義，

僅說明健全組織需要正向領導；Sternberg（2005）則是針對教育場域提出 正向教育領導模式（a model of positive educational leadership），該模式簡 稱 WICS（ wisdom, intelligence, creativity, synthesized），亦即智慧、智力、

創造力及前三者的綜合能力；Fry 與 Matherly（2006）則是在其專長的靈 性領導的論文中指出，Avolio 與 Gardner（2005）所認定的五個領導的正 向形式，可供作為正向領導的定義基礎（the basis for an emerging definition of positive leadership），並且提出以靈性領導作為正向領導發展的整合典 範；Avey、Hughes、Norman 與 Luthans（2008）在田野調查的研究中，

發現領導者的正向性（positivity）對於員工賦權的表現之預測性遠超過轉 型領導，發現現有領導理論對涵括領導者的正向性上有所不足；Cameron

（2008）則是以專書形式出版正向領導著作《Positive Leadership: Strategies for Extraordinary Performance》，書中詳細說明正向領導包含正向氛圍、正 向溝通、正向關係、正向意義等四個層面，並就每一層面提出其具體的作 法，正向領導的概念至此可謂正式確立。Cmaeron（2013）接著就正向領

導的實踐方策，依實證研究結果，出版《Practicing positive leadership: tools and gechinques that create extraordinary results》專書，就其 2008 年出版之 正向領導之四個策略做加強，形成如圖 2-1 之正向領導層面與實踐之概念 圖，書中指出正向領導的主要目的在於產生超凡的卓越績效、正向傑出的 成果、創造職場豐富的生命力。Buller（2013）亦基於實證研究之基礎，

提倡高等教育學術場域之正向領導，以研究實證及實例，分別對領導者

（positive approaches for yourself）、組織成員（positive approaches for faculty, staff, and stuedents）、整體高等教育（positive approaches for higher education as a whole），提出具體建議策略，例如：對於領導者，考量其日理萬 機，

以高等教育領導者之先備條件，用簡單易懂的概念、淺顯的實例，提出正 向語言、正向觀點、正向策略等主軸，進入正向領導的堂奧，對於組織成 員，則建議領導者宜扮演教練、諮詢顧問、指揮者等三種角色。Dutton 與 Spreitzer（2014）則結合十數學者的觀點及實證研究之成果，就可行、易 行、有效果的行動方案，出版《How to be a positive leader: Small actions, Big impact》一書，其主要內容包括：培養正向關係、增強心理資源、邁向美 好、創造有果效的變革等。

圖 2-1 正向領導層面與實踐策略示意圖

資料來源：Cameron, K. S. (2013). Practicing positive leadership: Tools and techniques that creat extraordinary results. San Francisco, CA: Berrett-Kohler.

正向氛圍

正向意義

正向關係

正向溝通

發展正向 能量網絡 形塑組織

豐富文化

建立永續

組織目標 負向回饋

轉化為正 組織運用

與實踐

貳 、正向領導的意涵

研究者整理國內外有關正向領導之相關論文，梳理各學者有關正向領 導意涵之論述如下：

一 、國內學者的觀點

吳清山（2013）指出正向領導係指領導者運用其影響力，營造組織正 向氣氛與文化，提升成員能力，鼓勵組織成員互相關懷與支持，進而激勵 成員開展潛能，達成組織目標的領導過程與行為。正向領導的核心為領導 者能秉持「服務別人是一種榮譽」的信念，盡可能地幫助同仁、成就同仁，

使同仁能盡情發揮所長。

林新發（2010a）則認為正向領導是組織領導者在建立組織共同意義的 目標下，所展現的正向執行力、影響力，以愛心關懷營造正向氛圍，進而 提升組織成效，達成組織目標。

仲秀蓮（2011）認為正向領導是組織領導者，在具有正向意義的共同 願景下，整合運用愛心關懷、智慧倡導、勇氣執行，常常進行道德反思與 分享學習，善用團隊的力量，以擴大其影響力；以愛心關懷正向解讀組織 成員之行為表現，以智慧倡導促發組織成員產生正向美德，以勇氣執行克 服困難，有效提升組織績效，進而達成組織目標。

謝傳崇（2012）認為正向領導是指校長能正向思考展現良好情緒、正 向態度關懷成員表現、正向營造溫馨學校氛圍、正向塑造卓越共同願景。

研究者梳理上述國內學者之論述，獲致正向領導的意涵為：領導者能 正向思考並具正向情緒，基此以發揮其影響力，關懷並肯定成員，給予成 員支持，建立共同目標，營造組織正向氛圍，進而提升組織績效，達成組 織目標。

二 、國外學者的觀點

Luthans、Luthans、Hodgetts 與 Luthans（2001）認為正向取徑的領導 是符合樂觀、具有情緒智商、自信與希望等四項元素。

Avolio 與 Gardner（2005）提出領導的正向形式包含發展成員正向心 理資本（自信、樂觀、希望、復原力），倡導正向倫理與道德，領導者以 身作則，促進組織成員正向提升，形塑組織正向氛圍。

Tombaugh（2005）認為正向領導是組織中強調優點本位的文化，而領 導者本身則應具有樂觀、情緒智商、肯定式探詢（appreciative inquiry）的 能力。

Fry 與 Matherly（2006）認為正向領導是美德與價值的更高發展，協 助組織成員找到工作意義，強調組織成員的幸福感進而獲致卓越表現。

Cameron（2008）指出正向領導有三種涵義：其一為促進特別的正向 表現（extraordianriiy positive performance），也就是正向卓越表現（positively deviant performance），其二為樂觀積極的取向（affirmative bias），其三 為促進人類最好的發展（facilitating the best of the human condition）或培育 高尚的品格（fostreing virtuousness）；正向領導強調促進組織與個人的提 升、正向發展、活化生命、美善經驗、卓越超凡、正向激勵。

Youssef 與 Luthans（2012a）認為正向領導是對於領導者、成員、整體 組織在領導特質、領導過程、領導作為與績效表現上，有優點、能力與潛 能方面之提升與肯定，進而產出特出的整體系統性表現，Youssef-Morgan 與 Luthans （2013）亦持相同的看法。

Kelloway、Weigand、Mckee 與 Das（2013）則對正向領導定義為能引 發組織成員正向情緒的領導行為。Cameron 與 Plews（2012）則指出正向 領導是正向組織學的實踐，是發展互惠正向網絡、闡明永續目標、表彰優

Kelloway、Weigand、Mckee 與 Das（2013）則對正向領導定義為能引 發組織成員正向情緒的領導行為。Cameron 與 Plews（2012）則指出正向 領導是正向組織學的實踐，是發展互惠正向網絡、闡明永續目標、表彰優