第四章 年資法規的原則
第一節 法條揭櫫的年資作用原則
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第四章 年資法規的原則
在本文第二章第二節第二款節，將法律中的年資法條，依據年資的作用來歸 納，約略可分列出 48 類年資作用，顯然年資具有廣泛的影響層面。此 48 類年資 作用乍看之下似乎羅列紛呈而雜亂無序，然而其背後是否具有共同的意義呢？
年資和人力資源管理有密切的關係。人力資源管理係指組織中有關人力資需 求的規劃、招募、任用、解雇、報酬、激勵、訓練、發展和評估等管理功能。在 人力資源管理的諸項功能方面，人員的年資重要的考量因素，從招募人才之限定 工作資歷開始，任用的職位，起薪，考核和奬酬，到最後人員的資遺退休撫卹，
可以發現在管理考量上處處均須考量人員的年資。所以，年資法制實是整體人事 法規的主幹，並且貫穿其核心。本節將進一步以人力資源管理為軸向，依任用、
報酬、激勵、福利、離退等類別，將本文第二章第二節第二款節所羅列的 48 類 年資作用再進一步歸納，試圖藉由此舉以呈現隱蔵在諸多年資作用背後的共同意 義，此意義或者可以稱之為「年資作用原則」。
本節將 48 類年資作用進一步歸納為 8 個年資作用原則，依次為：審資度能，
量資給薪，資深賦權，依資授惠，限資留用，計資退養，年資保護，年資揭露等 原則。以下將 8 個年資作用原則分別詳述於各次節中：
第一節 法條揭櫫的年資作用原則
第一款 審資度能— 年資可作為能力及資格認定的依據
在法律中，對個人而言，有根據年資：（詳見本文第二章第二節第二款節）
(一) 作為能力的認定 (二) 賦予得以參加考試 (三) 作為考試加評分 (四) 賦予得以參加訓練
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(五) 賦予得以進修或研究 (六) 作為任用須具備的資格 (七) 作為轉任須具備的資格 (八) 作為執業須具備的資格
在法律中，對機構而言，有根據年資：（詳見本文第二章第二節第二款節）
(九) 作為團體或企業申請許可或認可的要件
綜合以上九項年資的作用，可以歸納出，年資可作為「能力」、「資格」認定 的依據。
「工作年資」可作為能力資格認定的依據。西諺有云：「Practice makes perfect」，中文成語也有「熟能生巧」的說法。實務操作能使人習得經驗，經由 累次的操作可純化技能，而進一步或能由夙昔所累積的經驗中萃集成為知識學 問。當然，這些都須要時間的投注。所以，工作年資可視為學習成果的客觀評量，
而成為能力認定的依據。舊日（民國四十至五十年代）臺灣社會有所謂學徒制，
徒弟拜師學藝，在師父家學門技藝。學徒制培訓內容包括二個方面：一是業務技 術，二是職業道德訓練。此種傳統師徒傳授技藝的模式，讓具有實務經驗的專家 引領新手進行學習，透過「師傅帶學徒」、「學徒學師傅」的教學型態，使生手能 由「學徒→ 工匠→ 師傅」而一貫晉升29。Collins、Brown與Newman(1991)指出：
傳統學徒制乃由專家示範如何完成任務，而後由徒弟接受練習操作，如此反覆經 由示範與操作的過程直到徒弟能獨力完成任務為止。其內容包括：1.示範
(modeling)：由徒弟觀察師傅示範，如何完成任務中的每一部份，專家讓每個目 標流程皆顯而易見。2.提供鷹架(scaffolding)：師傅給予徒弟完成工作的機會，這 過程由專家適時地提供下一步的提示，以讓徒弟完成任務。3.撤除(fading)：其概 念為逐漸減少給予徒弟的支持與協助，讓徒弟有更多的機會獨立完成。4.指導 (coaching)：在於整個學徒制的經驗當中，師傅透過各種不同的活動，例如選擇
29 陳木金，認知學徒制理論對精進教師教學傳習的啟示，國立政治大學教學發 展中心電子報，26 期，2009 年 11 月 27 日。
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任務工作、提供提示及鷹架、評估徒弟進行的情形、面對各種問題時的對話、給 予鼓勵、回饋、結構性的教導。在師傅對徒弟指導傳授的方式下，約過三年四個 月，徒弟經師傅考校合格後，即學成「出師」而可以獨當一面。所以，工作年資 又隱含了專業資格的認定。例如：現職公務人員調任辦法第 8 條規定，現職公 務人員，在本機關任職滿三年，最近三年年終考績二年列甲等、一年列乙等以上，
知能足以勝任，繳有服務機關證明文件，且其資歷依銓敘審定之官等分別已達前 三條所定學分、年資或時數二分之一以上者，得認為具有本機關職務列等相同或 最高列等相同之非技術類職系職務之職系專長。
「任職年資」可作為忠藎資格認定的依據。資格是組織檢拔人選的標準，一 般須經過技藝檢定考校取得。但忠藎如何考校？忠藎是須要時間觀察的。在組織 內，任職年資較長者，長官對其信賴和依賴程度均較高；數易其主者，必然難以 贏得上司的信賴。所以，任職年資除隱含能力意涵之外，另也象徵對組織的忠藎 程度。當遇有重要職位而忠藎程度是重要考量時，任職年資則成為資格認定的依 據。例如：鹽務人事規則第 91 條規定，經營公款公務人員，須儘量選擇年資較 深者充任，伋應由主管員嚴加審核其保證人選並慎重查對保證書。
年資在能力資格認定方面，一般扮演門檻的角色。通常規定人員經一定年數 的實務歷練得以獲得具某項能力的認定、報考高一級學位、參加訓練、取得任用 資格、取得轉任資格、申請執業登記、或是機構得以申請某種業務的辦理。少數 扮演計分項目之一的角色，例如：作為考試評分項目，或賦予得以進修或研究方 面。極少扮演累進的角色，例如：作為考試加分方面。
附帶一提，「生命年資」可作為能力資格認定的依據。生命年資就是「年齡」。 法律上有很多權利的賦予是以年齡為依據。例如民法第 6 條規定『人之權利能 力，始於出生』，權利能力自出生時，即給予。同法第 12 條規定『滿二十歲為 成年』，始賦予完全行為能力。刑法第 18 條規定十八歲以上八十歲以下，精神 健全又無瘖啞者，認為有完全責任能力。本研究囿於時間及研究方法的限制，無 法逐一分析生命年資的影響，致使統計未能詳盡，惟就以綜覽整體年資法全局的
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目的而言，應無妨礙。
第二款 量資給薪— 年資可作為薪俸、考績、奬勵的依據
在法律中，對個人而言，有根據年資：（詳見本文第二章第二節第二款節）
(十) 作為提敍官職、提敘俸級的依據 (十一) 作為考績的門檻
(十二) 作為敍獎的依據
以上三項年資的作用，可歸納為一處，因為此三項年資作用，都和任職中的 金錢給付有關。
年資在提敍官職俸級方面，扮演累進的角色。提敍官職、俸級的規定，主要 是規範初（轉）任職務或晉階換敘時，對該員過去的年資如何評價而給予合適的 職位和薪俸。一般而言，任職的年資愈久，職位和薪俸會愈高。大部份的人工作 旨在謀生，所以薪俸是留用人才的重要手段。如前段所述，因為年資可作為「能 力資格認定」的客觀依據，所以在考量給薪時，年資亦是應予審酎的重要變項，
是以「量能給薪」。如同德國社會學者韋伯（Max Weber）所倡導科層體制之明 確薪俸原則：組織成員的俸金都按地位和資歷由明確的薪俸制度所決定。因為年 資除了是銓敍審定俸給的依據之外，也同時也是提敍職等的依據，兩者如何考量 其優先次序？本國法律的規定是先用於提敍職等，餘者再銓敍審定俸給30。「俸 給」為公務人員的每月給與，又分為本俸 (年功俸) 及加給31。公務人員的職級，
係採「簡薦委制度」，有官等、職等的分級，共分有三官等和十四職等，而官等、
職等間有對應關係。三官等為：簡任官(高級文官)、薦任官、委任官(基層文官)。
其中簡任涵蓋十到十四職等，薦任包含六到九職等，委任為一到五職等。每一職
30 曾任行政機關銓敘審定有案之年資，如符合公務人員考績法第十一條第一項 規定，應先於所轉任職務列等範圍內晉升職等，再銓敘審定俸級。（公務人員俸 給法第 12 條）
31 公務人員之俸給，分本俸 (年功俸) 及加給，均以月計之。（公務人員俸給法 第 3 條）
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年資在考績方面，扮演基本門檻的角色。考績（merit rating）是考核績效的 簡稱，就是對工作人員能力與績效之考評，並視成績優劣予以獎懲，以獎優汰劣，
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勵優秀員工。如此不僅能普遍激發員工的熱情，提升員工的效率，也有助於吸引 和留任優秀的員工。尤其資深優秀的員工實是組織的重要資產，有他們的協助，
組織的運作會更穩定和健全。如果組織能在資深優秀的員工退休 (職) 、資遣、
辭職或死亡時給予表章，當可激勵在職員工的士氣以為橬模，進而塑造組織的價 值文化。不過，年資在敍獎方面，也有扮演累進的角色，例如：少年矯正學校特 別獎勵及加給支給辦法第 4 條規定，以獎金名義給與少年矯正學校校長、教師 及輔導教師，目的在慰勉渠等之辛勞，就此奬金的性質言應該視其為加薪，係按 月給與加給，其支給標準為每月新台幣壹仟元，服務每滿一年加發百分之十，最 高以加發百分之五十為限。
第三款 資深賦權— 年資可作為升等陞遷、事務分配的依據
在法律中，對個人而言，有根據年資：（詳見本文第二章第二節第二款節）
(十三) 作為升等或陞遷的評量項目
(十四) 充任「推選會議」主席、代理主席 (十五) 充任審判長、決定法官席次
(十六) 陳述評議順序 (十七) 事務分配排序
以上五項年資的作用，可歸納為一處，因為此五項年資作用，都和任職中的 權力賦予有關。
以上五項年資的作用，可歸納為一處，因為此五項年資作用，都和任職中的 權力賦予有關。