江文龍
國立暨南國際大學教育政策與行政學系博士生
一、前言
臺 灣 高 等 教 育 在 全 球 化 的 影 響 下，逐漸從菁英教育邁向大眾化與普 及化教育，在市場化的引導下廣設大 學，導致學生畢業後至就業市場，是 否產生所學無法契合企業所需要的能 力，導致「學用落差」的情況發生，
探究其原因可以歸納出，企業與大學 畢 業 的 新 鮮 人 兩 者 間 對 於 就 業 能 力 (employability)認知落差。「就業能力」
這概念可以溯源到 20 世紀初，50 年代 發表了首篇研究報告，進入 90 年代後 開始有更多的實證研究對其進行專門 探討(謝義忠、陳靜、朱林，2013)。根 據《維基百科全書》（Wikipedia）的定 義就業力（employability）為能獲得初 次就業、保持就業、以及在必要時獲 得新就業的能力（行政院青年輔導委 員會，2006）。學者 Hillage and Pollard
（1998）將就業能力定義為最初就業 機 會 獲 得 ， 維 持 所 需 的 能 力 ； 學 者 Sanders＆Grip (2004)，定義就業能力 為，願意在勞動力市場上保持和吸引 力，以積極的方式面對這些職場變化 做出反應能力；學者喬志宏等 (2011) 的研究，就業能力由適應性，職業認 同，人力資本和社會就業能力對就業 結果存在積極的影響。根據中國學者 李軍凱（2013）的研究，大學生就業 能力結構模型包含五個因素，分別是 專業能力，人際影響，分析思考，職 業認同和個性品德；學者 Harvey(2001)
的研究，具備就業能力的畢業生應具 備能力與特質應包含有，專業知識的 技能、學習的意願、溝通能力、自我 管理能力、團隊工作和人際關係能力 等；中國學者郭志文等(2007)的研究，
從高等教育的角度講，就業能力是指 學生在畢業時對具有獲得工作職位的 能力，擁有就業能力才能使畢業生獲 得持久性地就業和職業生涯的保障。
綜 合 上 述 學 者 們 對 於 就 業 能 力 的 定 義，囿於研究的範圍與角度不同，就 業能力解釋與研究框架互有差異，本 文探討的就業能力定義採學生在畢業 時，初次獲得工作職位的能力。本文 援 引 勞 動 部 勞 動 發 展 署 問 卷 統 計 資 料，進行探討與研究，以「大學生就 業能力」採甫自大學畢業生(新鮮人) 的角度所需的謀職能力，與「企業最 愛的新鮮人」用企業的視角應具備何 種 特 質 與 能 力 的 新 鮮 人 是 企 業 所 喜 愛，提供新鮮人未來的求職參考。
二、2015 年企業招募新鮮人主 要考量因素
為了解企業徵才標準，中央研究 院人文社會科學研究中心調查研究專 題中心依勞動部動力發展署提供之研 究報告書(勞動部，2016)。本文略以評 論相關數據資料摘報如次：
(一) 研究對象
本研究調查始於 2015 年 3 月 3 日 至 3 月 25 日，以電話問卷方式進行調 查，調查對象以臺灣就業通網站求才 會 員 ， 本 調 查 共 計 回 收 有 效 樣 本 數 1,124 份，並對「行業別」與「區域」
採分層隨機抽樣，回收樣本與母體結 構進行卡方適合度檢定，樣本與母體 的結構是一致的。
(二) 訪問問題
「台灣就業通」2015 企業最愛新 鮮人大調查問卷，區分基本資料 4 項，
問卷題目 15 題，本文擷取第 4、5、9、
12、13 等問卷題目為統計資料，其擷 取問卷問題依序為，公司篩選新鮮人 何種特質或能力是重要的考量？(可複 選):詳如圖 1；公司在徵才時，除了基 本的面試問答外，還會採用那些評估 方式？(可複選)詳如圖 2；公司在招募 時 ， 最 喜 歡 聘 用 有 哪 種 經 歷 的 新 鮮 人？(可複選)詳如圖 3；公司在新人試 用期間，會以哪些工作表現來評估是 否續用？(可複選)詳如圖 4；企業心目 中最佳員工應該具備哪些能力？(可複 選)詳如圖 5。
圖 1 公司求才篩選新鮮人考量分析圖 說明：本問項為複選題各細項合計超過總計
圖 2 企業徵才評估方式分析圖 說明：本問項為複選題各細項合計超過總計
圖 3 受訪企業愛用新鮮人分析圖 說明：本問項為複選題各細項合計超過總計
圖 4 試用期間評估續用標準分析圖 說明：本問項為複選題各細項合計超過總計
圖 5 企業心目中最佳員工分析圖 說明：本問項為複選題各細項合計超過總計
三、資料調查結果與分析
(一) 公司篩選新鮮人何種特質或能力 是重要的考量？(可複選)
調查結果顯示，「積極學習態度」
的比率高達 67.53%、「抗壓性」的比率
有 51.96%；「自我學習能力」、「邏輯思 考能力」及「專業知識與技術」也分 別高達 36.30%、24.82%及 24.56%。顯 示學校在校期間應著重培養學生，「積 極學習態度、抗壓性、自我學習能力、
邏輯思考能力及專業知識與技術」等 能力，其中「積極的學習態度」與「抗 壓性」的所占比率為高。
(二) 公司在徵才時，除了基本的面試 問 答 外 ， 還 會 採 用 那 些 評 估 方 式？(可複選)
調查結果顯示，只有面試的企業 佔 49.02%，採用「專業能力測驗」的 比率為 30.52%、「智力測驗」的比率為 10.05%、「語言能力測驗」的比率為 8.36% 、「 人 格 性 向 測 驗 」 比 率 為 7.47%，其中「只有面試」及「專業能 力測驗」的比率為高。
(三) 公司在招募時，最喜歡聘用有哪 種經歷的新鮮人？(可複選)
調查結果顯示，受訪企業最愛用
「 在 學 期 間 有 打 工 實 習 經 驗 者 」 佔 36.39%、「在學期間已考取工作相關證 照者」的比率佔 36.39%、回答「不拘」
者佔 13.97%，顯示「在學期間有打工 實習經驗者」及「在學期間已考取工 作相關證照者」比例為高；其中值得 關 注 的 是 ， 公 司 不 拘 經 驗 者 亦 佔 比 13.97%。
(四) 公司在新人試用期間，會以哪些 工作表現來評估是否續用？(可複 選)
調查結果顯示，「學習態度積極主 動」佔 61.48%、「能夠獨立作業，完成 指派工作」的比率為 60.50%、「有抗 壓、耐挫的能力」佔 56.23%、「遵守公 司相關紀律」佔 45.64%及「願意與人 合作」的比率為 35.23%。其中以「學 習態度積極主動」及「能夠獨立作業，
完成指派工作」的比率為高。
(五) 企業心目中最佳員工應該具備哪 些能力？(可複選)
調查結果顯示，「自我管理能力」
的比率佔 54.89%、「溝通協調能力」的 比率佔 52.85%、「專業技術能力」佔 48.93%及「問題解決能力」的比率佔 47.86%，均為企業心目中最佳員工的 能力期待 。
四、結論與建議
本文擷取的問卷問題在各行業別 的面向或區域間，或存有變項疏漏不 足之處，但是不影響分析企業喜愛的 新鮮人就業能力問項統計。首先企業 著重於積極「學習態度」與「抗壓性」
等人格特質；企業心目中最佳員工的
「自我管理能力」、「溝通協調能力」， 均屬於非專業性知識技能，顯示目前 大學教育之中，不必然全面窄化為職 業教育。此外，在大學教育中顯示應 著重培養學生面對問題具備處置能力 及 方 法 。 英 國 學 者 Pool 和 Sewell
（2007）認為就業能力的基礎為五個
構面所組成分別為，學位學科知識的 理解與技能、一般技能，情緒智商，
工 作 與 生 活 的 經 驗 ， 生 涯 發 展 的 學 習，回顧本文文獻探討與企業喜愛的 大學生就業能力調查發現，就業能力 是綜合性的能力，非局限於專業性。
但在本文調查顯示仍有企業存有相當 的 比 例 ， 在面 試時 會以 「專 業 性測 驗」，為徵才的選項，顯示不同行業別 中，專業性技能的比例仍不容忽視，
建 議 在 大 學 教 育 中 對 專 業 性 技 能 學 科，應培育國家專業證照的考取與職 場的實習，均有助於提升大學生的就 業能力。
參考文獻
行政院青年輔導委員會（2006）。95 年度青少年政策白皮書。臺北市：行政 院青年輔導委員。
李軍凱（2013）。大學生就業能力 結構模型研究。教育學術月刊，2，
65-83。
郭志文 宋俊虹 (2007)。就業能力 研究:回顧與展望。湖北大學學報(哲學 社會科學版)，(34)6，86-91。
喬志宏 王 爽 謝冰清 王 禎 (2011)。大學生就業能力的結構及其對 就業結果的影響。心理發展與教育，
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勞動部勞動力發展署(2016)。2015 年企業最愛新鮮人大調查(AH130005)
【原始數據】。取自中央研究院調查研 究專題中心學術調查研究資料庫 http://srda.sinica.edu.tw
謝義忠 陳靜 朱林 (2013)。就業 能力的概念、結構和實證研究成果。
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Hillage，J，＆ Pollard，E (1998)Employability: developing aframework for policy analysis．
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Harvey，Lee(2001) Defining and Measuring Employability.Quality in Higher Education 7(2)，97-109.
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