第二章 理論基礎與文獻探討
第二節 玻璃天花板
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第二節 玻璃天花板
一、玻璃天花板概念
受到前述女性主義思潮的啟蒙影響，性別不平等議題在組織管理上亦引發關注，特別是 近幾十年來，國內外對於組織陞遷的研究都可發現一種事實，即組織存在一種無形的、態度 的或組織的偏差所造成的人為障礙，使得僅有極少數的女性能夠晉升至組織的高層職位，這 種現象稱之為「玻璃天花板」(glass ceiling effect)。一般認為玻璃天花板一詞最早係出 現在於 1986 年的《華爾街日報》的「企業女性」專欄中所發現一種令人困惑的現象，意指 在女性與經理室之間，存在一種無形而無法突破之阻礙，即使女性有良好的績效，但卻總是 無法在現實世界中到達巔峰，以此來隱喻女性試圖晉升至公司高層所面臨的障礙。在玻璃天 花板一詞被提出探討前，組織中性別不平等的議題，早已有一些理論和實務上的探討，其中 最具代表性學者 Rosabeth M. Kanter 在 1977 年所著《企業公司中的男女》(Men and Women of Corporation)一書中，從組織結構因素的觀點論述為何女性在組織中處於弱勢地位，認為 女性和男性在組織中的態度和行為的差異，主要來自於其在工作場域所扮演的角色不同和不 平等所致。自這本經典著作發表後，引起許多學者開始以組織系統結構觀點，審視組織中性 別不平等議題，尤以女性主管領導和事業生涯發展議題成為重要的探討焦點(黃煥榮，2007b)。
根據美國勞工部的界定，玻璃天花板係指「基於一些態度偏差或組織偏差所造成的人為 障礙，使得具備資格的個人無法在其組織中陞遷至管理階層的地位」(U.S. Department of Labor, 1997:7)。所謂人為障礙包含雇用的標準，和作為培訓、陞遷和專業發展機會的甄選 標準；這些障礙最後會使得女性在組織擔任管理階層職位的機會降低，而被迫接受較低薪資 的職位，造成個人經濟上和士氣上的雙重打擊，對組織而言不僅人員流動率會提高，對人力 資源的投資也是浪費。後來此概念延伸泛指在公、私部門內女性或少數族裔在陞遷時所碰到 之無形障礙，亦即該主管職位「看得到卻衝不過」(黃煥榮，2000：17)。
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二、玻璃天花板理論
從前述對於玻璃天花板的文獻回顧中，可以發現研究者從各種不同的觀點來解釋女性陞 遷的障礙，以下將進一步檢視陞遷的理論模式及障礙因素，以建立本研究的分析架構，作為 本文的研究基礎。檢視玻璃天花板相關研究，除了經驗性的研究之外，有些學者以不同觀點 建立分析架構加以解釋，本研究以 Guy(1994)、Newman(1993)及 Daley(1998)等三位代表性學 者的論點分析探討女性事業生涯發展的障礙如下：
(一)Guy－組織建築(organizational architecture)
Guy(1994：78)以組織建築(organizational architecture)的隱喻(metaphor)說明政府 組織中性別不平等現象。組織建築是指一個組織的所有體制、管理過程、策略等所構成的運 作模式，包含正式結構、職位分類制、工作設計、非正式組織的運作型態之效應、人員甄選 過程及人員的培訓發展等，涵蓋了抽象的文化層面及工作人員具體層面。至於組織建築要素 包含了男性的主導權威(male-based authority)、性別刻板印象(gender stereotypes)、女 性擔任助手角色(women as helpmates)、性別特質(gender ethos)等，這些要素對女性事業 生涯發展將會產生不利的影響，分別會造成玻璃天花板(glass ceiling)、玻璃牆(glass wall) 泥濘地板(sticky floors)及陷阱門(traps doors)等影響。以下就組織建築要素及對女性事 業生涯影響整理如表 2-2：
表 2-2 組織建築要素對女性事業的影響
組織建築要素 對女性事業的影響
男性的主導權威(male-based authority) 玻璃天花板(glass ceiling) 性別刻板印象(gender stereotypes) 玻璃牆(glass wall) 女性擔任助手角色(women as helpmates) 泥濘地板(sticky floors)
性別特質(gender ethos) 陷阱門(traps doors) 資料來源：Guy,1994，頁 79。
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如前所述，玻璃天花板(glass ceiling)是一種向上發展的障礙，屬於一種垂直的性別隔 離(vertical sex segregation) ，致使具備資格的個人因受到一些態度偏差或組織偏差所形 成的人為障礙，而無法在其組織中向上陞遷至管理階層的職位。相對於玻璃天花板而言，玻 璃牆(glass wall)則為一種水平的性別隔離(horizontal sex segregation)，是因性別刻板 印象所造成的工作隔離，使女性通常被安排於遠離組織高層權力核心的部門外從事幕僚性或 支援性工作，例如，人事、會計、政風、法制、公關部門等。而泥濘地板 (sticky floors) 指的是女性通常被分派組織中低職位、低聲望、低陞遷機會的職務，擔任支援性而非指揮性 角色，所從事的是那些組織所必要但不具權力或決策性的工作，例如，收發、打字、公文傳 遞等，因而使其事業生涯被限制於組織底層而無法掙脫。至陷阱門(traps doors)則是女性在 職場中所須面對威脅其成功的危險，例如職場的性騷擾事件，往往顯示出男性與女性的權力 差異。
綜上所述，女性於事業生涯發展過程中確實面臨不少來自組織結構的人為障礙，致使女 性長久以來處於組織中的弱勢地位，導致組織的性別失衡狀況。因此，Guy(1994)認為組織應 努力達成性別平衡目標，不能只靠時間來彌平，而需以更極積的作為來加以改變。
(二)Newman－整合性分析模式
對於 Guy(1994)僅就組織結構面因素探討性別不平等現象，Newman(1993)則以人力資本 模式(human capital)、社會心理模式(social-psychological model)及系統模式(systemic model)建立整合性的分析架構，探討美國地方政府女性生涯發展所面臨的障礙，認為生涯發 展結果是由個人特徵、社會心理及組織等三項因素所造成(如圖 2-1)，探討面向較為廣泛，
是較具廣博性與代表性的模式。
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資料來源：Newman,1993，頁 372生涯發展
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(三)Daley 歸因理論模式
Newman(1993)的理論模式將陞遷障礙歸類為人力資本、社會心理及系統等三種模式，這 代表陞遷是由個人、社會心理及組織等 3 種因素所造成的結果，雖較 Guy(1994)的組織觀點 更為周延，但並未說明這些障礙因素究竟是個人自願性，抑或由他人的偏差所造成。
Daley(1998)將 Newman(1993)的理論模式加以延伸並結合歸因理論(attribution theory)的 觀點來探討玻璃天花板的現象。歸因理論所重視的是認知感受(cognitive perception) ，而 非事件的真相(reality of events)，認為個人的反應是依據內在-外在、可控制-不可控制及 穩定-不穩定等三個面向，其焦點在於個人認知的過程，而未必是對客觀事實的描述，易言之，
歸因理論所關注的是結果(即陞遷發展的機會)之分配正義(distributive justice)面向(黃 煥榮，2000：88)。所謂內在歸因指的是個人將陞遷失敗結果歸為自我因素所造成，即人力資 本條件不足所導致；相對的，非由自我因素所造成的結果則為外在歸因。
綜上，以上論點各有其優劣，Guy(1994)從組織結構面向以組織建築說明政府組織中性別 不平等現象，未深入個人、社會心理等因素之探究，是為不足之處。Newman(1993)則從個人、
社會心理與系統結構建立整合性分析模式，是較具廣博性與代表性，惟未能解釋陞遷障礙因 素是來自他人偏差或是自己的自願性行為，則為其限制。而 Daley(1998)的歸因理論模式則 可補充 Newman(1993)研究上之不足。
三、玻璃天花板障礙因素
上述 Newman(1993)以個人、社會心理與系統結構角度整合分析陞遷障礙因素，是較具廣 博性與代表性，本研究雖以此為理論基礎，但將重點置於社會心理及系統結構因素探討上。
因為根據銓敘部 2008 年全國公務人員統計資料顯示，男性公務人員 210,720 人，大學程度以 上有 86,048 人，僅佔 40.84%；女性公務人員 127,585 人，大學程度以上則有 71,015 人，佔
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55.66%。再依考試種類分，男性公務人員高等考試及格者有 17,547 人，僅佔 8.32% ，女性 公務人員高等考試及格者有 26,139 人，佔 20.49%(銓敘部，2009：30-32)，以上顯示女性公 務人員人數雖不及男性公務人員，但在高等教育受教程度及高等考試及格比率上均高於男 性，可見女性公務人力除了量的增加，質的方面也大幅提升。因此，女性隨著教育水準的提 升，將擁有更厚實的人力資本條件與男性競爭，則人力資本因素對於陞遷的影響亦將隨之變 小。準此，本研究將研究重點置於社會心理因素及系統結構因素對陞遷影響的探討，茲分述 如下：
(一)社會心理因素
1、性別角色特質
一般而言，性別可分為生理性別與社會性別，前者指的是生物學上的分類，人依其出生 時生理結構不同，而被標予男性(male)或女性(female)，可稱為自然性別；而社會性別是指 人因為生理上的差異而被不同的對待，此種順應社會對於男性與女性角色的不同期待，而對 應發展出不同的性別特質，稱之為社會性別(財團法人婦女權益促進發展基金會，2008b：7)。
所謂性別角色（sex role or gender）乃是一種人格特質，透過自我的行為表現，以明示其 所歸屬性別的行為型態。性別角色的分化通常與政治、經濟、社會環境相關，經由社會化過 程學習而來 (陳皎眉，1986；李美枝，1984)。張春興(1991)認為性別角色是指在某一社會文 化傳統中，眾所公認男性或女性應有的行為組型。易言之，性別角色特質是指個人順應社會 文化或風俗習慣，展現所屬性別相對應的行為特質，是個人社會化的結果，且會隨著歷史發 展的階段和不同社會文化而有差異。
在男女有別的傳統觀念下，男性展現陽剛的行為獲得讚賞，女性表現陰柔的行為上獲得 讚許；男性被要求必須具有勇敢、獨立、理性、果斷、堅毅、自信、主動等所謂「男性化」
(masculinity)特質；而女性則被要求表現溫柔、委婉、整潔、文靜、被動、同情、依賴等「女
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性化」(femininity) 特質。長久下來，男性陽剛、女性陰柔的性別刻板印象已深深烙印在人 們的心中，影響著人們對兩性的判斷，甚至影響職業的選擇與生涯發展(財團法人婦女權益促 進發展基金會，2008a：12)。一般認為一位具有良好陞遷條件的管理者形象，通常必須具備 男性陽剛特質，女性陰柔形象在男性主導的組織中，被認為與管理者條件不符，因此，常被 拒絕於陞遷行列之外。然而，這種刻板印象通常是訊息來源不正確或太有限、過度類化傾向 或先入為主的偏差，憑刻板印象來判斷事物，很容易忽略了個別差異，而犯了過度概括
（overgeneralization）的錯誤，性別刻板印象是對兩性特質做不當類化或簡化，容易產生
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