玻璃天花板效應：中央行政機關女性公務人員陞遷障礙因素之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學. 社會科學學院. 行政管理碩士學程第九屆碩士論文. 指導教授. 立. 孫本初博士. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. io. sit. y. Nat. 玻璃天花板效應：中央行政機關女性公務人員陞遷障礙因素之研究. er. Glass Ceiling Effect：An Empirical Research on the Factors of Promotion Barriers. n. a. v. l C of Female Public Officers in Central Government Agencies ni. hengchi U. 研究生. 廖捐惠撰. 中華民國九十九年一月.

(2) 謝辭終於!我完成了人生另一階段重要目標!回想起大學畢業之際，立志進入公部門服務，終在自己不斷的努力之下，如願成為公職新鮮人，這難得的機會讓我格外珍惜，也讓我一直以來能秉持初衷認真投入工作。任職三年半後，有感於專業知能提升及終身學習的重要，毅然決定再度踏入校園進行另一階段的學習成長。二年半的時光，對我而言，是相當愉快的學習經驗，除了視野的開拓及專業知能的提升外，更重要的是人際網絡關係的拓展，深厚的師長、同學情誼是我最珍貴的收穫，僅管修業過程忙而累，但現在回想起來，一切是那麼值得!當然，這一切非憑空而來，除了自己的努力. 治政大突破瓶頸，實現夢想。另感謝口試委員林顯宗老師給予許多提點與寶貴建議，以及葉毓蘭老立師不辭辛勞遠道前來指導並給予甚多的專業意見。感謝所有敬愛的師長們給予肯定與鼓勵，外，更要感謝師長的教導。首先，感謝指導教授孫本初老師的細心指導與鼓勵，讓我能逐步. ‧ 國. 學. 讓我有持續突破及向上的勇氣與動力!. ‧. 回想學習之路走來，雖遭遇不少困境，但很幸運地一路上有許多貴人相挺、相助，感謝亦師亦友的文壽主任不斷給予支持與鼓勵及炳裕主任的肯定，讓我有信心更上層樓；感謝最. y. Nat. sit. 佳的學習伙伴美君不吝與我互切磋共砥礪；感謝贊焜學長、新發的鼓勵及建議；感謝振銘副. n. al. er. io. 主任、惠文科長、仲平科長、建一科長及耀輝在論文撰寫過程提供許多寶貴意見與協助；感. i n U. v. 謝明娟、盈瑩、彥賦、泓文、宣榕、靜蘭、新燕、學海、榮梓提供友情支持與協助；也感謝. Ch. engchi. 每一位熱心協助本研究進行的公職先進們!. 最後，感謝我親愛的家人讓我無後顧之憂地築夢踏實，感謝爸、媽的關愛及一直以來的默默支持，您們的支持是我前進的動力!感謝哥哥及嫂嫂們的鼓勵，讓我深具信心。辛苦耕耘換得豐收的喜悅，謹以本文獻給每一位在我學習過程中協助我完成夢想的師長、家人、長官、助教及好朋友們，有您們真好!也願您們平安喜樂! 廖捐惠謹識 2010 年 4 月.

(3) 摘要知識經濟時代，人力素質的良窳是組織致勝關鍵因素，隨著社會經濟發展與教育水準的提昇，女性就業能力及意願亦隨之大幅提高，使得職場的性別議題亦愈顯重要。近年來，在兩性平權呼聲高漲的氛圍下，兩性在政治、經濟、社會地位的差距已隨著社會多元開放而日益縮小，女性逐漸能在各個領域嶄露頭角，然而，「玻璃天花板」(glass ceiling)現象卻普遍存在於公、私部門組織，使女性受到各種無形的､態度的或組織的偏差所造成的障礙，無法獲得公平機會與男性同儕競爭，而造成「男性職等高、女性職等低」的性別不平等現象。本研究希冀藉由玻璃天花板相關理論的探討及女性管理議題相關文獻的檢閱，了解目前女性. 治政大議，提供未來人事政策制定及執行的參考，期使女性公務人力資源運用效益極大化。立. 公務人員所面臨的陞遷障礙因素及兩性間的差異情形，並依研究結果及發現研提具體可行建. ‧ 國. 學. 本研究以文獻探討法探究包含社會心理、系統結構及入性別主流化政策等三大面向，並以性別角色特質、工作與家庭衝突、師徒關係、社會網絡關係、性別主流化政策認知為次變. ‧. 項建立研究架構，以行政院暨所屬中央一級行政機關為研究範圍，針對行政院暨所屬部會處局署等 37 個機關薦(派)任級以上男、女公務人員進行問卷調查，以各機關人數、官等(薦任、. y. Nat. sit. 簡任)及性別(男、女)比例作為抽樣分配數之依據，再以行政院人事行政局 2009 年 5 月編印. n. al. er. io. 之行政院暨所屬各機關職員錄作為抽樣架構，取得有效樣本數 411 人，包含男性 218 人及女. i n U. v. 性 193 人，再以 SPSS for Windows 12.0 中文版套裝統計軟體進行描述性統計分析、t 檢定、. Ch. engchi. 單因子變異數分析及皮爾森積差相關分析，經歸納分析及假設驗證，獲得以下結論：一、公務人員個人變項的不同，其在陞遷、社會心理、系統結構及性別主流化政策等構面認知上均有顯著差異二、公務人員之社會心理因素(性別角色特質及工作與家庭衝突)與陞遷具有顯著相關三、公務人員之系統結構因素(師徒關係及社會網絡關係)與陞遷具有顯著相關四、公務人員之性別主流化政策看法(政策認知及政策認同)與陞遷具有顯著相關性. 關鍵字：女性公務人員、玻璃天花板、性別主流化、陞遷障礙.

(4) 目次第一章. 緒論 ................................................................. 1. 第一節研究背景 .......................................................... 1 第二節研究動機與目的 .................................................... 5 第三節研究問題 .......................................................... 7 第四節研究方法、範圍與限制 .............................................. 8 第五節研究流程 ......................................................... 11. 治政第六節重要名詞釋義 ..................................................... 13 大立 ‧ 國. 學. 第二章理論基礎與文獻探討 .................................................... 15 第一節女性主義 ......................................................... 15. ‧. 第二節玻璃天花板 ....................................................... 19. y. Nat. er. io. sit. 第三節性別主流化政策 ................................................... 46 第三章研究設計與實施 ........................................................ 50. al. n. v i n Ch 第一節研究架構與假設 ................................................... 50 engchi U 第二節研究變項 ......................................................... 54 第三節問卷設計 ......................................................... 56 第四節問卷調查與實施 ................................................... 68 第五節資料分析方法 ..................................................... 70. 第四章實證結果分析 .......................................................... 72 第一節樣本描述 ......................................................... 72 I.

(5) 第二節描述性統計分析 ................................................... 79 第三節差異性統計分析 ................................................... 97 第四節相關性統計分析 .................................................. 120 第五節假設驗證 ........................................................ 124 第五章結論與建議 ........................................................... 134 第一節研究發現 ........................................................ 134 第二節研究建議 ........................................................ 138. 治政參考文獻 .................................................................... 144 大立 ‧ 國. 學. 一、中文部分 ........................................................... 144 二、英文部分 ........................................................... 149. ‧. 三、網站資料 ........................................................... 150. y. Nat. er. io. sit. 附錄 ........................................................................ 150 附錄一：預試問卷 ....................................................... 150. al. n. v i n Ch 附錄二：正式問卷 ....................................................... 150 engchi U. II.

(6) 表次表 1-1 1999-2008 年我國公務人員性別比例 ........................................ 2 表 1-2 2006 年國際性別權力測度表 ............................................... 4 表 1-3 1999-2008 年全國公務人員各官等男女人數 .................................. 5 表 2-1 女性主義的不同派別比較表............................................... 18 表 2-2 組織建築要素對女性事業的影響........................................... 20 表 2-3 兩性刻板印象特質一覽表................................................. 25. 治政表 2-4 對男、女主管雙重標準的形容詞........................................... 26 大立 ‧ 國. 學. 表 2-5 2004 年各國 15 歲以上人口操持家務時數 ................................... 29 表 2-6 師父扮演之事業與社會心理功能........................................... 33. ‧. 表 2-7 國內近 10 年來玻璃天花板相關研究(期刊類)................................ 38. y. Nat. er. io. sit. 表 2-8 國內近 10 年來玻璃天花板相關研究(博士碩士論文類)........................ 40 表 3-1 研究變項及操作型定義表................................................. 55. al. n. v i n Ch 表 3-2 預試問卷發放及回收統計表............................................... 58 engchi U 表 3-3 陞遷量表項目分析表..................................................... 59 表 3-4 社會心理量表項目分析表................................................. 60 表 3-5 系統結構量表項目分析表................................................. 60 表 3-6 系統結構量表項目分析表................................................. 61 表 3-7 陞遷 KMO 與 Bartlett 檢定................................................ 62 表 3-8 陞遷因素分析........................................................... 62 III.

(7) 表 3-9 性別角色特質 KMO 與 Bartlett 檢定........................................ 63 表 3-10 性別角色特質因素分析.................................................. 63 表 3-11 工作與家庭衝突 KMO 與 Bartlett 檢定..................................... 63 表 3-12 工作與家庭衝突因素分析................................................ 64 表 3-13 師徒關係 KMO 與 Bartlett 檢定........................................... 64 表 3-14 師徒關係因素分析...................................................... 65 表 3-15 社會網絡關係 KMO 與 Bartlett 檢定....................................... 65. 治政表 3-16 社會網絡關係因素分析.................................................. 65 大立 ‧ 國. 學. 表 3-17 性別主流化政策 KMO 與 Bartlett 檢定..................................... 66 表 3-18 性別主流化政策因素分析................................................ 66. ‧. 表 3-19 預試問卷信度分析...................................................... 67. y. Nat. er. io. sit. 表 3-20 各機問卷發放及回收統計................................................ 69 表 4-1 樣本性別統計........................................................... 72. al. n. v i n Ch 表 4-2 樣本年齡統計........................................................... 73 engchi U 表 4-3 樣本婚姻狀況統計....................................................... 73 表 4-4 樣本子女總數統計....................................................... 74 表 4-5 樣本學齡前(6 歲以下)子女總數統計 ....................................... 74 表 4-6 樣本教育程度統計....................................................... 75 表 4-7 樣本官職等統計......................................................... 76 表 4-8 樣本年資統計........................................................... 76 IV.

(8) 表 4-9 樣本職務統計........................................................... 77 表 4-10 樣本單位統計.......................................................... 77 表 4-11 樣本服務機關.......................................................... 78 表 4-12 各構面男、女平均數統計................................................ 80 表 4-13 性別與各構面因素 t 檢定................................................ 98 表 4-14 年齡與各構面因素單因子變異數分析(男性)................................ 99 表 4-15 年齡與各構面因素單因子變異數分析(女性)............................... 100. 治政表 4-16 婚姻與各構面因素 t 檢定(男性)......................................... 102 大立 ‧ 國. 學. 表 4-17 婚姻與各構面因素 t 檢定(女性)......................................... 102 表 4-18 子女數與各構面因素單因子變異數分析(男性)............................. 103. ‧. 表 4-19 子女數與各構面因素單因子變異數分析(女性)............................. 104. y. Nat. er. io. sit. 表 4-20 教育程度與各構面因素單因子變異數分析(男性)........................... 106 表 4-21 教育程度與各構面因素單因子變異數分析(女性)........................... 107. al. n. v i n Ch 表 4-22 官等與各構面因素 t 檢定(男性)......................................... 110 engchi U 表 4-23 官等與各構面因素 t 檢定(女性)......................................... 110 表 4-24 本機關服務年資與各構面因素單因子變異數分析(男性)..................... 112 表 4-25 本機關服務年資與各構面因素單因子變異數分析(女性)..................... 113 表 4-26 職務與各構面因素單因子變異數分析(男性)............................... 116 表 4-27 職務與各構面因素單因子變異數分析(女性)............................... 117 表 4-28 單位與各構面因素 t 檢定(男性)......................................... 119 V.

(9) 表 4-29 單位與各構面因素 t 檢定(女性)......................................... 119 表 4-30 社會心理與陞遷相關性分析(男性)....................................... 120 表 4-31 社會心理與陞遷相關性分析(女性)....................................... 121 表 4-32 系統結構與陞遷相關性分析(男性)....................................... 122 表 4-33 系統結構與陞遷相關性分析(女性)....................................... 122 表 4-34 性別主流化政策與陞遷相關性分析(男性)................................. 123 表 4-35 性別主流化政策與陞遷相關性分析(女性)................................. 123. 治政表 4-36 個人變項虛無假設驗證結果............................................. 129 大立 ‧ 國. 學. 表 4-37 社會心理因素虛無假設驗證結果......................................... 131 表 4-38 系統結構因素虛無假設驗證結果......................................... 132. ‧. 表 4-39 性別主流化政策虛無假設驗證結果....................................... 132. y. Nat. n. al. er. io. sit. 表 4-40 本研究假設驗證結果彙整表............................................. 133. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(10) 圖次圖 1-1 研究流程圖............................................................. 12 圖 2-1 Newman 整合性分析架構 .................................................. 22 圖 2-2 2003 年與 2006 年國內已婚有偶女性家庭中雙薪家庭比率 ..................... 28 圖 2-3 2004 年各國 15 歲以上人口家務參與率 ..................................... 29 圖 3-1 本研究架構圖........................................................... 51. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VII. i n U. v.

(11) 第一章緒論. 近年來，在兩性平權呼聲高漲的氛圍下，兩性在政治、經濟、社會地位的差距已隨著社會多元開放而日益縮小，女性逐漸能在各個領域嶄露頭角，然而，儘管女性在工作上的傑出表現不讓鬚眉者比比皆是，但位居組織高層者絕大多數仍為男性，此種現象稱為「玻璃天花板效應(glass ceiling effect)」，亦即是一種無形的､態度的或組織的偏差所造成的障礙，使得女性因各種人為因素的牽絆，而無法獲得公平機會與男性同儕競爭，所造成的性別不平. 政治大. 等的現象。這種效應是跨國界普遍存在於各國，隨著時代演進，國際社會莫不致力於落實性別平等，且更進一步提出性別主流化(gender mainstreaming)作為實施策略。而我國亦順應. 立. 世界潮流於 2005 年通過性別主流化實施計畫作為實施依據，期公務人員於制定各項政策、計. ‧ 國. 學. 畫、方案等時能納入性別思考，並能張開性別的眼睛以看見不同性別的需求。本研究將以性別觀點探討公務人員陞遷議題，本章共分為六節，包含研究背景、研究動機與目的、研究問. ‧. 題、研究方法、範圍與限制、研究流程及重要名詞釋義。. n. engchi. er. io. Ch. sit. y. Nat. al. 第一節研究背景. i n U. v. 知識經濟時代，人力素質的良窳是組織致勝關鍵因素，由於人力資源具有價值性、稀少性、難以仿效性及易於整合的特性(許慶復、李嵩賢，2007)，能創新、累積、擴散及應用知識，若能適度且有效的開發運用，將能為組織帶來競爭優勢，尤其在充滿競爭與挑戰的二十一世紀，人力是組織最珍貴的資產，人力資源的管理與發展勢必要超越傳統性別刻板界限，朝向多元的管理趨向。. 隨著社會經濟發展與教育水準的提昇，高學歷的女性人口逐年增加，傳統「男主外、女主內」的觀念亦隨著女性意識抬頭及地位提升而漸趨瓦解，使得女性就業能力及意願大幅提 1.

(12) 高。依據行政院主計處(2009：1-11)統計，至 2008 年底我國總人口數為 2,304 萬人，其中女性 1,141 萬人，佔了我國人口的半數，每百名女性有 102 位男性(性別比例為 102)，而女性勞動參與率為 49.7%，顯見女性在勞動市場中已逐漸佔有重要的比例。就表 1-1 所列之公部門人力資源而言，近 10 年女性公務人員人數逐年遞增，比例由 1999 年的 32.56%上升至 2008 年的 37.71%，提高了 5.15%，截至 2008 年底女性全國公務人員約為 12 萬 7585 人，女性人數雖不及男性比例高，但隨著女性人力質與量的提升，女性公務人力將愈趨重要及珍貴，近年來亦在女權運動衝擊下，對於女性人力資源的開發和工作權益的保障也愈來愈重視與討論。表 1-1 1999-2008 年我國公務人員性別比例. 政治大. 年 1999 年 2000 年 2001 年 2002 年 2003 年別性男女男女男女男女男女別人 276485 133510 272660 135855 261321 134202 255502 134455 242001 134117 數百分 67.44 32.56 66.74 33.26 66.07 33.93 65.52 34.48 63.34 35.66 比年 2004 年 2005 年 2006 年 2007 年 2008 年別性男女男女男女男女男女別人 235388 133511 213796 123465 211374 123900 211350 125492 210720 127585 數百分 63.81 36.19 63.39 36.61 63.05 36.95 62.74 37.26 62.29 37.71 比. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v. 資料來源：本研究整理自銓敘部統計年報，2009，頁 24。. 隨著女性主義思潮的發展，國際社會開始對女權的重視，從 1975 年聯合國於墨西哥市舉行第 2 屆世界婦女會議中，宣布未來的十年為「婦女十年」(Decade for Women)，責成各國全力推動婦女權益，到 1995 年聯合國於中國北京召開以「平等、發展與和平」為主軸的第 4 次世界婦女大會(The Fourth World Conference on Women：Action, for Equality Development & Peace, Sept.4-15,1995)，189 個國家共同簽署了「北京行動綱領」(the Beijing Declaration. 2.

(13) and Platform for Action,1995.9.15)，作為實現性別平等、婦女發展及和平的共同承諾，並提出「性別主流化」(gender mainstreaming)的理念，以性別主流化的策略來達成性別平等的目標，將性別議題取代婦女議題(林芳玫、蔡佩珍，2003)。1997 年聯合國更要求各會員國應共同遵守，此後，世界各國相繼通過以性別主流化作為推動性別平等的重要策略，讓不同性別的個人都享有發展的機會與權利，邁向一個符合性別正義的社會(財團法人婦女權益促進發展基金會，2008a：17)。. 我國雖非聯合國的會員國，但隨著時間的演進和社會思潮的多元開放，性別意識與性別平等概念已在國內社會日益普及，因此，為順應國際潮流達成性別平等的目標，我國亦從法. 政治大積極推動兩性平等相關法制，致力於消除性別歧視以及促進兩性地位之實質平等。首先，於立 2002 年 3 月 8 日正式實施「兩性工作平等法」(現為性別工作平等法)，明確揭示立法目的為. 制及政策面以性別角度重行檢視。就立法而言，我國在短短幾年間陸續完成所謂的兩性三法，. ‧ 國. 學. 保障兩性工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視，促進兩性地位實質平等，使我國兩性工作平權邁向一個新的里程碑。2004 年施行「性別平等教育法」，以促進性別地位之實質平等，. ‧. 消除性別歧視，維護人格尊嚴，厚植並建立性別平等之教育資源與環境等，該法的實施使得. Nat. sit. n. al. er. io. 權益。. y. 兩性平權的目標更為推進。2005 年更制訂「性騷擾防治法」，以防治性騷擾及保護被害人之. Ch. i n U. v. 在行政方面，行政院特於 1997 年 5 月 6 日成立「行政院婦女權益促進委員會」任務編組，. engchi. 以凝聚政府與民間不同專業背景的智慧力量，發揮政策規劃、諮詢、督導及資源整合的功能，有效推動婦女權益工作，並於 2005 年 12 月 9 日第 23 次委員會議通過「行政院各部會推動性別主流化實施計畫」，作為各部會推動性別主流化計畫的參考依據。另在國家考試政策方面，考試院亦設置國家考試性別平等諮詢委員會，檢討國家考試性別限制之合理性，協調用人機關改善工作環境，取消性別限制，並出版「國家考試性別平等白皮書」。. 以上政策均顯示出政府部門對於營造無性別歧視環境，達成憲法增修條文第 16 條第 6 款. 3.

(14) 所揭示之「促進兩性地位之實質平等」目標的重視與努力。根據行政院主計處國際性別指標1 資料顯示(如表 1-2)，2006 年我國性別權力測度2(Gender Empowerment Measure,GEM)數值 0.706，在全球 109 個國家中，位居第 24 名，在亞洲國家中領先日本(59 名)及南韓(69 名)，僅次於新加坡(15)名，居亞洲第二，顯示國內在保障女性政治參與及強化經濟獨立的努力成果。表 1-2 2006 年國際性別權力測度表國會議員管理及經理人女性比率女性比率％排名％排名 47.0 2 32 49 36.1 11 33 42 41.5 4 30 56 38.0 6 25 78 33.3 15 29 60 29.6 25 38 26 30.6 23 38 28 19.6 65 35 36 24.5 42 31 55 16.6 83 42 14 21.0 56 18 92 12.3 113 10 107 13.7 103 8 112 21.3 54 17 94 29 60. 學. sit. y. ‧. io. n. al. 政治大. 專技人員女性平均每人工作女性比率所得佔男性比率 ％排名％排名 51 49 84 1 50 60 79 4 55 29 72 13 53 36 74 8 56 23 73 10 56 23 73 11 50 60 61 56 47 76 70 21 44 82 52 101 55 29 64 43 45 81 60 62 47 76 46 127 40 92 52 101 52 42 65 42 42 85 78 5. er. 立. Nat. 瑞典挪威芬蘭丹麥冰島澳洲德國英國新加坡美國中華民國日本南韓中國大陸香港. 性別權力測度(GEM)  值排名 0.925 1 0.915 2 0.892 3 0.887 4 0.881 5 0.866 7 0.852 8 0.786 14 0.782 15 0.769 18 0.706 24 0.575 59 0.540 69 0.526 73 -. ‧ 國. 國家. v. GEM 值界於 0～1 之間，值愈高愈佳。 我國數字係根據 IMF 「World Economic Outlook Database」中按購買力平價計算之平均每人 GDP，依 UNDP 所定之 Estimated earned income(PPP US$)公式計算求得。. Ch. engchi. i n U. 資料來源：行政院主計處網站-2006 年性別權力測度(GEM)國際比較表 (http://www.dgbas.gov.tw/ct.asp?xItem=835&ctNode=3259)。. 1. 2. 聯合國開發計畫署(United Nations DeveloPment Programme, UNDP)採用「國會議員女性比率」、「管理及經理人員女性比率」、「專技人員女性比率」及「女性平均每人工作所得占男性比率」等 4 項統計項目彙編性別權力測度(Gender EmPowerment Measure, GEM)，用以衡量女性政經參與及其對決策影響程度；我國數值係依其編算公式帶入國內資料計算而得。性別權力測度(Gender Empowerment Measure,GEM)，是自 1995 年起彙編的指標，用以檢視一國女性與男性在經濟、政治等層面的參與決策情形，採用女性在國會議員、專門及技術人員、管理及經理人員之比率，以及女性平均每人 GDP(以購買力平價計)佔男性比率四項來衡量(財團法人婦女權益促進發展基金會，2008c：286)。 4.

(15) 第二節研究動機與目的. 一、研究動機如前所述，隨著女性教育水準提升及經濟獨立需要，女性藉由國家考試投入公職生涯的比例有逐年增加趨勢，由表 1-1 分析 2008 年公務人力組成，女性為 12 萬 7,585 人，佔 37.71 ％，較上年底之 37.26％，增加 0.45 個百分點；再由表 1-3 資料觀之，1999 年至 2008 年全國公務人員各官等男女人數比率均有成長，其中以簡任(派)成長率 8.87％最高，其次為委任 (派)7.46％，而以薦任(派)成長率 3.36％最低，僅管簡任女性成長率有逐年提升的趨勢，然而就整體高層公務人力組成而言僅佔約二成比例，相對男性而言仍有極大差距，顯示公務人. 政治大. 力之官等性別結構，似有任用官職等愈高，女性所佔比率愈低的現象，此種「男性職等高，. 立. 女性職等低」的現象是否隱含在行政機關中存在所謂玻璃天花板效應 (glass ceiling. ‧ 國. 學. effect)，致使女性無法獲得公平機會與男性同儕競爭，阻礙其晉升至組織高層職位。又，造成此種現象的原因為何，這些課題在講求性別平權的時代潮流下，殊值探究，此為觸發本文. ‧. 研究動機之一。. 表 1-3 1999-2008 年全國公務人員各官等男女人數簡任(派). io. sit. y. Nat. 年別. 薦任(派). 女性女性比率. 9,598. 1,296. 2000 年 10,321. 1,553. 13.08% 115,728 61,122 34.56% 116,891 62,729 34.92%. 2001 年. 9,367. 1,611. 14.67% 116,615 61,698 34.60% 108,294 60,163 35.71%. 2002 年. 9,838. 1,687. 14.64% 122,548 65,492 34.83% 103,411 60,274 36.82%. 2003 年 10,171. 1,906. 15.78% 125,866 67,098 34.77%. 94,951. 59,207 38.41%. 2004 年 10,049. 1,990. 16.53% 126,384 67,800 34.92%. 90,030. 58,467 39.37%. 2005 年. 9,449. 1,973. 17.27% 122,990 65,968 34.91%. 72,229. 50,976 41.37%. 2006 年. 9,487. 2,158. 18.53% 123,524 67,825 35.45%. 70,668. 49,936 41.40%. 2007 年. 9,422. 2,276. 19.46% 123,958 69,379 35.89%. 70,592. 50,188 41.55%. n. al. 女性. 女性比率. er. 男性. 1999 年. 男性. i n U. v. 男性. 委任(派) 女性. 女性比率. 11.90% 112,997 56,290 33.25% 121,843 63,026 34.09%. Ch. engchi. 2008 年 9,264 2,428 20.77% 123,899 71,555 36.61% 70,514 50,130 41.55% 資料來源：研究者整理自銓敘部全球資訊網，性別統計-表 2 歷年全國公務人員人數按官等分 (http://www.mocs.gov.tw/index.htm) 5.

(16) 再者，人力資源管理係將組織人力作適當的獲得(Acquisition)、開發(Development)、活用(Utilization)與維持(Maintenance)，包含了求才、育才、用才及留才等內涵，實務上即透過考選任用、薪資考核、培訓陞遷、保障、退休撫卹等人事管理措施，使公務人力資源發揮其最大功效。其中陞遷結果不僅代表個人的成就及績效，更是激勵員工士氣的重要人事管理措施。是以，完善的陞遷制度一直是組織行為與人力資源管理所關注的課題，相關議題亦於學術及實務上累積了許多的理論和經驗研究。然而，檢視過去學者對於陞遷研究焦點，大部分著眼於陞遷法制面現況的探討及檢討改進建議(例如，蕭鈺，1993；邱華君，1995；張潤書等，1996；蔡秀涓、施能傑，1996；范祥偉，2001；陳金貴、呂育誠，2004)，多偏重於陞遷制度設計、陞遷標準、陞遷公平性等探討，期藉由陞遷相關理性因素的探討建置更為完. 政治大師徒關係、社會網絡關係等因素，而這卻是陞遷實際運作上不可忽視的重要影響因素。因此，立善的陞遷制度，卻忽略了組織陞遷決定上存有許多無關功績表現之非理性政治因素，例如，. ‧. ‧ 國. 二、研究目的. 學. 以往研究對於影響陞遷之非理性因素探討的忽略，是為本文研究動機之二。. y. Nat. 如前所述，近年來性別主流化政策在政府大力倡導下，性別議題已成為公務人力資源管. io. sit. 理關注的焦點，不論是考選任用、訓練培育或陞遷發展等各項人事政策上，莫不以性別觀點. n. al. er. 重新審視，期促進兩性地位的實質平等。基於上述動機，本研究除了藉由玻璃天花板相關理. i n U. v. 論的探索及女性管理議題相關文獻的檢閱，建立研究架構並進行實證資料的蒐集與分析，除. Ch. engchi. 能達到了解目前女性公務人員所面臨的陞遷障礙因素及兩性間的差異情形等探索性目的外，並期達成以下實務上的目的，針對研究結果及發現研提具體可行建議，提供未來人事政策制定及執行的參考，使女性公務人力資源運用效益極大化。. (一) 瞭解不同個人屬性(性別、年齡、婚姻狀況、子女數、教育程度、官等、年資、職務、單位)之公務人員在陞遷(陞遷滿意、陞遷發展)、社會心理(性別角色特質、工作與家庭衝突)、系統結構(師徒關係、社會網絡關係)及性別主流化政策等構面上的認知差異情形。. 6.

(17) (二) 探討公務人員的社會心理因素(性別角色特質、工作與家庭衝突)對陞遷(陞遷滿意、陞遷發展)的影響。. (三) 探討公務人員的系統結構因素(師徒關係、社會網絡關係)對陞遷(陞遷滿意、陞遷發展) 的影響。. (四) 探討公務人員的性別主流化政策(政策認同、政策認知)看法對陞遷(陞遷滿意、陞遷發展)的影響。. 治. 政研究問題大第三節. 立. ‧ 國. 學. 基於以上研究動機及目的，本文所欲探索的研究問題如下：. ‧. 一、公務人員在陞遷(陞遷滿意、陞遷發展)、社會心理(性別角色特質、工作與家庭衝突)、. sit. y. Nat. 系統結構 (師徒關係、社會網絡關係)及性別主流化政策(政策認同、政策認知)各構. al. er. io. 面上的認知是否因個人屬性(性別、年齡、婚姻狀況、子女數、教育程度、官等、年. n. 資、職務、單位)的不同而有差異？. Ch. engchi. i n U. v. 二、公務人員的社會心理因素(性別角色特質、工作與家庭衝突)對陞遷(陞遷滿意、陞遷發展)的影響為何？三、公務人員的系統結構因素(師徒關係、社會網絡關係)對陞遷(陞遷滿意、陞遷發展) 的影響為何？四、公務人員的性別主流化政策看法對陞遷(陞遷滿意、陞遷發展)的影響為何?. 7.

(18) 第四節研究方法、範圍與限制. 每種研究方法均有其優點，相對的亦有其限制，研究者通常限於人力、經費、時間等因素，無法窮盡各種方法，但本研究認為若能基於研究旨趣，選擇適當研究方法、工具，並以嚴謹的科學方法進行資料蒐集與分析，同樣能達成個別之研究目的。是以，本研究基於上述動機與目的，分述本研究方法、範圍與限制如下：. 一、研究方法 (一)文獻探討法. 立. 政治大. 本研究為達成以上研究目的，首先檢閱女性主義及玻璃天花板相關理論及文獻，分析探. ‧ 國. 學. 討組織玻璃天花板的原因，並基於本文研究動機，分別就性別角色特質、工作與家庭衝突、. ‧. 師徒關係、社會網絡關係及性別主流化政策相關理論及文獻資料加以探討，除參考國內外相關書籍、論文、期刊及政府出版品外，並下載由主計處、人事局、銓敘部等主管機關所編製. y. Nat. er. io. (二)問卷調查法. sit. 的最新統計資料，藉此瞭解目前相關研究的成果及不足之處，以釐訂本研究之方向。. al. n. v i n Ch 為瞭解公務人員的性別角色特質、工作與家庭衝突、師徒關係、社會網絡關係及性別主 engchi U. 流化政策認知等因素對陞遷之影響，本研究以問卷調查的方式進行樣本資料蒐集，因為此種方法具有便利與節省費用，能提供最大的匿名效果，使受訪者較願意去回答一些敏感的問題，增加獲得正確資訊的可能性之優點 (胡龍騰等譯，2006：136-137)。此外，受訪者不會被訪談人員的特質或技巧所影響，因而問卷可以降低偏誤(biasing error)，且受訪者有較充分的時間來思考他們的答案並諮詢其他來源，因此能符合本研究之需要。. 二、研究範圍本研究基於以上動機及目的，擇定以行政院暨所屬中央一級行政機關薦任(派)級以上 8.

(19) 男、女公務人員為研究對象，以問卷調查法研究受訪者在陞遷、性別角色特質、工作與家庭衝突、師徒關係、社會網絡關係的及性別主流化政策認知的差異性，並分別探討各構面對公務人員陞遷的影響，理由分述如下： 3. 根據銓敘部(2009：64))統計，至 2008 年底全國公務人員計有 33 萬 8,305 人，行政機關女性公務人員為 21 萬 9,615 人，其中，中央各機關為 8 萬 9,052 人，佔 59.45％，而中央各機關中又以行政院及所屬機關 7 萬 2,291 人最多，佔了近 9 成比例，樣本相較於其他府、院更具有分析之代表性，惟考量研究者人力、經費及時間等限制，本研究將範圍限縮於行政院暨所屬中央一級行政機關，包含行政院等 37 個機關。. 政治大具備資格的個人無法在其組織中陞遷至組織的高層，許多文獻資料顯示，不管在公部門抑或立私部門組織中確實存在玻璃天花板現象，阻礙女性的陞遷發展。準此，本研究除了以女性公其次，所謂玻璃天花板現象是指基於一些態度偏差或組織偏差所造成的人為障礙，使得. ‧ 國. 學. 務人員為研究對象外，另為了探知玻璃天花板效應及各種陞遷障礙因素在兩性之間的差異情形，本研究亦將男性公務人員納入研究範圍。. ‧. 此外，行政機關乃是金字塔型的組織結構，愈往組織高層職缺愈少。以現行公務人員官. y. Nat. sit. 等職等併立之任用制度而言，委任官等為第 1 職等至第 5 職等、薦任官等為第 6 職等至第 9. n. al. er. io. 職等、簡任官等則為第 10 職等至第 14 職等，對照之人事行政局 2009 年第 1 季的人事統計資. i n U. v. 料，行政院暨所屬機關簡任(派)官等人數 8,450 人，佔 5.86%；薦任(派)官職等人數為 78,454. Ch. engchi. 人，佔 54.44%；委任(派)官職等人數為 57,220 人，佔 39.7%，顯見高層職務極少且愈往高層陞遷的機會愈少。以上述玻璃天花板的概念，實屬一種高層的陞遷障礙，但究竟會發生於那一層級，則未有明確定論，甚至有學者認為玻璃天花板並非只有一層，而是層層不斷的阻礙(黃煥榮，2000：163)。因此，本研究以中高階以上人員為探討對象，選擇薦任(派)級以上公務. 3. 全國公務人員係以行政機關、公營事業機構、衛生醫療機構及公立學校（職員）為統計範圍，不. 包括公立學校教師、軍職人員及各機關學校約聘僱人員、技工、工友、正式工員、駐衛警察與臨時人員。. 9.

(20) 人員為研究對象，以探知玻璃天花板在各官等之差異性。前述行政院暨所屬一級部會機關即為本文的研究所在(locus)，至於研究焦點(focus)部分，本研究以 Newman(1993) 之人力資本模式 (human capital) 、社會心理模式 (social-psychological model)及系統模式(systemic model)所建構之整合性分析模式為理論基礎，但探討重點則置於社會心理模式與系統模式。理由是依據 2008 年全國公務人員教育程度的統計資料顯示，男性公務人員 210,720 人，大學程度以上男性公務人員有 86,048 人，僅佔男性的 40.84%，而女性公務人員 127,585 人，大學程度以上女性公務人員則有 71,015 人，佔了女性的 55.66%。再依考試種類分，男性公務人員高等考試及格者有 17,547 人，僅佔男性的 8.32% ，女性公務人員高等考試及格者有 26,139 人，佔了女性的 20.49%(銓敘部，. 政治大. 2009：30-32)，顯示女性公務人員人數雖不及男性公務人員多，但在高等教育受教比率及高. 立. 等考試及格比率上均高於男性，可預期未來女性公務人力的質與量將大幅提升，而兩性間的. ‧ 國. 學. 人力資本條件差距將日益縮小。準此，本研究將以社會心理因素及系統結構因素為焦點，探討其對女性陞遷的影響。. ‧. 三、研究限制. sit. y. Nat. al. er. io. 本研究過程嚴守相關學術規範並力求符合社會科學的研究方法，惟因主、客觀條件及個. n. 人學養、能力、時間、經費等因素影響，致使本研究未臻理想外，另有以下限制，茲分別說如下：. Ch. engchi. i n U. v. (一)資料蒐集上的限制近年來隨著性別平權的發展，性別相關議題亦愈來愈受到學術的重視與討論，但與本研究直接相關的國內文獻為數仍有限；而國內的兩性工作平等法制甫於 2002 年公布施行，相較世界先進國家起步較晚，政府雖於 1997 年成立「行政院婦女權益促進委員會」任務編組，凝聚政府與民間不同專業背景的智慧力量，發揮政策規劃、諮詢、督導及資源整合的功能，推動婦女權益工作，但畢竟非為專責女性人力資源規劃管理的機關，對女性事業生涯發展障礙問題的重視與研究。此外，各機關雖配合性別主流化政策建置了性別統計專區，但大多偏重業務面的統計，少有人事統計分析，且人事主管機關之人事統計資料，亦多屬全國性的總體 10.

(21) 統計資料，而欠缺各機關詳盡之人事統計數據。因此，政府研究資料及個別機關統計數據的欠缺與不足，是為本研究的主要限制之一。 (二)研究方法上的限制本研究以問卷調查法為資料蒐集方法，此種横斷面(cross-sectional)的資料蒐集方式，受訪者可能因部分問題敏感而出現自我防衛心理，甚至受個人的情緒、認知、態度之影響，對問卷內容有所保留或造成解釋上的偏差，因此，無法探知受訪者的行為改變歷程，只能約略瞭解其當下的心境，使研究資料可能隨著時空環境的變動而改變，此為本研究限制之二。. 治. 政研究流程大第五節. 立. ‧ 國. 學. 本研究旨在探討行政機關玻璃天花板現象，探究阻礙女性陞遷的因素，分析男、女性公. ‧. 務人員在陞遷、性別角色特質、工作與家庭衝突、師徒關係、社會網絡關係及性別主流化政. y. Nat. 策認知各面向上的差異情形，並探討各面向對陞遷的影響，再依研究結果研提具體建議，具. n. er. io. al. sit. 體而言本文之研究流程如圖 1-1 所示。. Ch. engchi. 11. i n U. v.

(22) 確定研究主題. 說明研究動機與目的. 闡述研究問題、方法、範圍、限制. 整理與探討相關文獻. 女性主義. 立. 政治大玻璃天花板. 性別主流政策. ‧ 國. 學建立研究架構及假設. ‧. Nat. n. al. er. io. sit. y. 問卷設計、前測、發送、回收. Ch. i n U. 資料彙整與分析. engchi 結論與建議. 圖 1-1 研究流程圖資料來源：研究者自繪. 12. v.

(23) 第六節重要名詞釋義. 一、公務人員. 本研究所稱公務人員係指適用公務人員任用法之人員，即各機關組織法規中，除政務人員及民選人員外，定有職稱及官等、職等之人員，即狹義的公務人員或常任文官。. 二、陞遷. 立. 政治大. 依公務人員陞遷法第 4 條規定，所稱公務人員之陞遷，指下列情形之一者：一、陞任較. ‧ 國. 學. 高之職務。二、非主管職務陞任或遷調主管職務。三、遷調相當之職務。因此，該法所稱陞遷的概念包含水平、垂直的流動，也包含非主管調任主管職務，然而，本研究旨在探討玻璃. er. io. sit. y. Nat. 三、玻璃天花板. ‧. 天花板障礙因素，指的是向上流動的障礙，因此，本研究所稱的陞遷是指陞任較高之職務。. al. v i n Ch 障礙，使得具備資格的個人無法在其組織中陞遷至管理階層的地位」(U.S. engchi U n. 根據美國勞工部的界定，玻璃天花板係指「基於一些態度偏差或組織偏差所造成的人為 Department of. Labor, 1997:7)。這些人為障礙包含雇用的標準，或做為受訓、陞遷和專業發展機會的甄選標準；這些障礙最後會使得女性在組織擔任管理階層職位的機會降低，而被迫接受較低薪資的職位，後來此概念延伸為泛指在公、私部門內，女性或少數族裔在陞遷時所碰到之無形障礙，亦即該主管職位對其而言是「看得到卻衝不過」(黃煥榮，2000：17)。. 四、性別角色特質. 性別角色（sex role or gender）是指基於社會性別所展現出的一種人格特質，透過自. 13.

(24) 我的行為表現，以明示其所歸屬性別的行為型態。性別角色的分化通常與政治、經濟、社會環境相關，經由社會化過程學習而來 (陳皎眉，1986；李美枝，1984)。易言之，性別角色特質是指個人順應社會文化或風俗習慣，展現所屬性別相對應的行為特質，是個人社會化的結果，亦會隨著歷史發展的階段和不同社會文化而有差異。. 五、師徒關係師徒關係是資深員工（師父）與資淺同事（徒弟）之間的強烈人際互動之交流，師父的角色是提供支援、指導、職能規劃及個人發展的回饋(Dalton，1977)。簡言之，師徒關係是組織中資深者與資淺者間的事業發展關係，或稱為贊助者關係(sponsor relationships)，師. 政治大. 父透過指導、諮詢、輔導方式幫助徒弟發展其個人事業。. 立. ‧ 國. 學. 六、性別主流化(gender mainstreaming)政策. ‧. 性別主流化政策乃是一項改變主流的策略，即在政治、經濟、社會、文化、司法、立法、考試等各個範疇中，把女性與男性的觀點與經驗完整的反映在政策與方案的設計、執行、監. y. Nat. n. er. io. al. sit. 督與評估中，讓兩性能均等受惠，達到實質的性別平等。. Ch. engchi. 14. i n U. v.

(25) 第二章理論基礎與文獻探討. 基於上述的研究動機與目的，本章即針對玻璃天花板的思想源起、相關理論及文獻進行檢閱與探討，藉此釐訂本研究的架構。首先，說明女性主義、玻璃天花板概念及理論，並檢閱過去玻璃天花板之相關研究，進而探討分析玻璃天花板障礙因素，全章共分為三節，茲分述如下：. 第一節女性主義. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 一般認為玻璃天花板一詞最早係出現於 1986 年，探討的是組織中女性陞遷過程所面臨的障礙，然而此一名詞在正式被提出之前，學術及實務上早已有一些討論。玻璃天花板研究源. ‧. 起係受到女性主義思潮及女性運動的影響；再者，西方先進國家自六○年代開始對女權的重視，尤其美國以一系列的平等就業政策與立法，使得女性陞遷議題在實務上獲得檢視。此外，. y. Nat. sit. 管理學者亦將女性主義想法落實於組織與管理兩性間差異之探討，更使性別議題受到高度的. n. al. er. io. 關注。因此，女性主義可謂為玻璃天花板研究之思想源起，然而女性主義的內涵為何，學者. i n U. v. 間並沒有一致的見解，僅管女性主義有不同的理論與流派，但所有的女性主義卻有其共同之. Ch. engchi. 處，均是針對當前社會及女性所扮演的角色提出質疑，並關注社會中遭受壓迫的女性(黃煥榮，2000：28-29)，而其中與本研究相關之論點包含自由主義、馬克思主義、基進主義及社會主義等派別女性主義，茲分別說明如下：. 一、自由主義女性主義. 自由主義的女性主義源自十六、十七世紀社會契約(social contract)理論傳統，認為女性之所以受到壓迫，是因為缺乏教育及機會所致，故社會應提供個人平等機會，以發展個人. 15.

(26) 潛能，由於男女皆有一樣的天賦潛能及理解能力，理當權力及地位均應平等(黃煥榮，2000： 29)。換言之，此派理論聚焦於個人與平等的基礎上，認為女性之所以受到壓迫或歧視，是因為個人的人力資本條件缺乏，而女性缺乏人力資本條件係因其性別因素而遭受歧視，不管她個人的能力與條件如何，性別使女性在受教育、就業或參政各方面遭受到不平等的對待，許多高報酬或高聲望的行業即會限制女性加入，即便女性得以進入大部分行業，但通常在薪資報酬上不如資格條件相當之男性職員，甚至往後能獲得訓練培育的機會也非常稀少，女性因而在工作經驗累積與技能提升上落後於男性，逐漸在組織中失去競爭力，最後失去陞遷的機會(林芳玫，2000：14)。此派理論強調人是不分性別的，女性亦具有思辨能力，應給予女性同等的教育及機會，. 政治大. 因此主張透過教育和經濟體制的改善，給予女性財產權、參政權等平等人權，並爭取同等的. 立. 受教權及工作權，使女性能獲得更多平等的機會，使其人力資本條件在平等的基礎上獲得提. ‧ 國. 學. 升與改善，以弭平兩性的不平等。然而，這種機會平等的論點是一種形式上的平等，事實上在父權體制下之政治、經濟、社會文化及制度規範的歧視，均可能影響及限制女性對於機會. ‧. 的選擇，最終造成實質上的不平等。. y. Nat. n. al. er. io. sit. 二、馬克思主義女性主義. i n U. v. 馬克思主義女性主義承襲了馬克思經濟唯物史觀，主張物質的基礎乃權力分配的依據，. Ch. engchi. 而認為女性的壓迫來自資本主義的私有財產制度。在資本主義制度下，男性掌控了物質基礎－市場有酬勞動，且因為家庭主義父權意識型態在性別社會分工上，肯定工資勞動，而眨抑家務勞動價值，因此，男性被認為是擁有物質基礎的一方，相對女性則被排拒於市場勞動的門外(黃煥榮，2000：31)。易言之，此派理論認為女性受壓迫根源於私有財產制度，而資本主義與階級壓迫則是最主要的壓迫來源，亦即女性受壓迫是因為政治、社會及經濟結構與資本主義連結產生的結果，因而要改變社會現狀，必須對於經濟結構作基進的改變，並解構階級的不平等(刁筱華譯，1996：69)。此派理論所關注的對象偏重於組織中的基層女性勞工，其探討方向偏向於家庭體制如何 16.

(27) 與資本主義發生關連、女性的家務勞動如何被眨抑為非真正的勞動及女性何以經常被派予最低薪的工作等勞動議題。因此雖與玻璃天花板以中高階女性為關注焦點不同，但其對於階級和家庭制度的分析仍有重要啟示意義。. 三、基進主義女性主義. 基進主義女性主義(radical feminism)的基本論點是女性受壓迫是最根本、最基礎的壓迫形式，其壓迫來源是父權體制社會，此一體制是以權力、宰制、階層及競爭為特徵，並無改革的可能，唯有連根拔除始能除弊，且必須顛覆的不僅只有父權體制的法律與政治結構而. 政治大歷史上第一個受壓迫的團體，女性所受之壓迫是影響最深、建基最穩且最普遍的一種壓迫形立已，連社會與文化體制亦須一併加以鏟除(刁筱華譯，1996：123)。基進主義學者主張女性是. ‧ 國. 學. 式，根深蒂固存在於社會中，無法藉由其他的社會變革來將以革除，例如階級社會的廢除。同時女性所受的壓迫無論在質或量上，均造成極大的痛苦，然而女性卻因與其壓迫者一樣深. ‧. 受男性至上的社會偏見所影響，而無法察覺所受之壓迫。. y. Nat. 基進主義的論述，並不尋求與男性平等，而是拒絕男性並主張廢除兩性並存的社會中有. io. sit. 任何的性別角色分化，並朝向母性系統發展。因此，要消除女性所受之壓迫，必須要從最根. n. al. er. 本的家庭制度進行變革，目標在達到女性自主、去除男性對女性的控制。. 四、社會主義女性主義. Ch. engchi. i n U. v. 社會主義女性主義結合了馬克思主義女性主義之階級分析與基進主義女性主義之父權體制觀點，認為女性無論在公領域或私領域都是被壓迫者，女性是資本家的廉價勞工，也是為男性提供無償家務的勞動者，女性被迫淪為消費動物與性商品。先驅學者 Heidi Hartmann 分析認為父權體制的基礎是性別的勞動分工，男性以父權體制的物質基礎-對女性勞動的控制，掌控了女性的生產資源，當女性養兒育女時，同時也繁衍複製了父權的社會關係，並經由社會化的過程，使得資本主義與父權體制的合夥關係被正常化，資本主義加上父權體制的力量. 17.

(28) 宰制了女性工作者，並強化其意識形態合理化對女性的壓迫，而此種現象卻普遍存在於社會當中(黃煥榮，2000：34)。社會主義女性主義於是發展出兩種不同的途徑-雙元系統論(dual-systems theory)與統合系統論(united systems theory)來解釋女性受壓迫的情況。前者認為父權社會與資本主義社會是兩套社會關係，代表兩組不同的利益，當兩者交錯時，將使女性受到特別形式的壓迫，因而必須先分析父權體制與資本主義社會才能瞭解女性受壓迫的原因。而後者則以一個觀念分析資本主義與父權體制社會，認為兩者無法分離。至社會改革方面，此派觀點認為必須解除女性在外工作的特殊異化，特別是生產領域的性別區隔，由於女性集中的職業通常是低報酬、低技術性、服務性、耐煩性、養護性或對男性的性吸引等特質，這種薪資勞務的性別化. 政治大力、勞力、技術及智力被剝削，且其性、情感及情緒也受到控制(王芳美，2005：22)。立. 意味著女性工作者被一種特別的異化所苦，她們的性被異化，為了謀生，女性工作者不只體. 革方向也有不同的見解，茲將整理如表 2-1。. y. 主要論點. sit. 理論基礎. 影響升遷障礙的理論模式. n. al. er. 女性居於弱勢的原因在於教育問個人主義、理性題，相信可經由個人努力提升自身人力資本模式主義、機會平等條件而獲改善。. io. 自由主義女性主義. Nat. 派別. 表 2-1 女性主義的不同派別比較表. ‧. ‧ 國. 學. 綜上，不同派別的女性主義對於女性之所以受到歧視或壓迫有不同的觀點與看法，其改. Ch. engchi. i n U. v. 馬克思主義女資本主義下之女性受壓迫源於政治、經濟、社會偏差歧視模式性主義階級分析與資本主義市場相聯結的結果。基進主義女性主義. 女性在組織中處於不利地位，是因對父權體制的為政策面或實際運作上，組織權力系統結構模式和控制結構均有利於男性支配的挑戰地位。. 社會主義女性主義. 結合對性別階資本主義加上父權力量宰制了女系統結構模式級與父權體制性工作者，並強化其意識形態以合偏差歧視模式之批判分析理化對女性的壓迫。資料來源：黃煥榮，2000，頁 35。. 18.

(29) 第二節玻璃天花板. 一、玻璃天花板概念. 受到前述女性主義思潮的啟蒙影響，性別不平等議題在組織管理上亦引發關注，特別是近幾十年來，國內外對於組織陞遷的研究都可發現一種事實，即組織存在一種無形的、態度的或組織的偏差所造成的人為障礙，使得僅有極少數的女性能夠晉升至組織的高層職位，這種現象稱之為「玻璃天花板」(glass ceiling effect)。一般認為玻璃天花板一詞最早係出. 政治大. 現在於 1986 年的《華爾街日報》的「企業女性」專欄中所發現一種令人困惑的現象，意指. 立. 在女性與經理室之間，存在一種無形而無法突破之阻礙，即使女性有良好的績效，但卻總是. ‧ 國. 學. 無法在現實世界中到達巔峰，以此來隱喻女性試圖晉升至公司高層所面臨的障礙。在玻璃天花板一詞被提出探討前，組織中性別不平等的議題，早已有一些理論和實務上的探討，其中 M. Kanter 在 1977 年所著《企業公司中的男女》(Men and Women. ‧. 最具代表性學者 Rosabeth. y. Nat. of Corporation)一書中，從組織結構因素的觀點論述為何女性在組織中處於弱勢地位，認為. io. sit. 女性和男性在組織中的態度和行為的差異，主要來自於其在工作場域所扮演的角色不同和不. n. al. er. 平等所致。自這本經典著作發表後，引起許多學者開始以組織系統結構觀點，審視組織中性. i n U. v. 別不平等議題，尤以女性主管領導和事業生涯發展議題成為重要的探討焦點(黃煥榮，2007b)。. Ch. engchi. 根據美國勞工部的界定，玻璃天花板係指「基於一些態度偏差或組織偏差所造成的人為障礙，使得具備資格的個人無法在其組織中陞遷至管理階層的地位」(U.S. Department of Labor, 1997:7)。所謂人為障礙包含雇用的標準，和作為培訓、陞遷和專業發展機會的甄選標準；這些障礙最後會使得女性在組織擔任管理階層職位的機會降低，而被迫接受較低薪資的職位，造成個人經濟上和士氣上的雙重打擊，對組織而言不僅人員流動率會提高，對人力資源的投資也是浪費。後來此概念延伸泛指在公、私部門內女性或少數族裔在陞遷時所碰到之無形障礙，亦即該主管職位「看得到卻衝不過」(黃煥榮，2000：17)。. 19.

(30) 二、玻璃天花板理論. 從前述對於玻璃天花板的文獻回顧中，可以發現研究者從各種不同的觀點來解釋女性陞遷的障礙，以下將進一步檢視陞遷的理論模式及障礙因素，以建立本研究的分析架構，作為本文的研究基礎。檢視玻璃天花板相關研究，除了經驗性的研究之外，有些學者以不同觀點建立分析架構加以解釋，本研究以 Guy(1994)、Newman(1993)及 Daley(1998)等三位代表性學者的論點分析探討女性事業生涯發展的障礙如下：. (一)Guy－組織建築(organizational architecture). 政治大. 立. Guy(1994：78)以組織建築(organizational architecture)的隱喻(metaphor)說明政府. ‧ 國. 學. 組織中性別不平等現象。組織建築是指一個組織的所有體制、管理過程、策略等所構成的運作模式，包含正式結構、職位分類制、工作設計、非正式組織的運作型態之效應、人員甄選. ‧. 過程及人員的培訓發展等，涵蓋了抽象的文化層面及工作人員具體層面。至於組織建築要素. y. Nat. 包含了男性的主導權威(male-based authority)、性別刻板印象(gender stereotypes)、女. io. sit. 性擔任助手角色(women as helpmates)、性別特質(gender ethos)等，這些要素對女性事業. n. al. er. 生涯發展將會產生不利的影響，分別會造成玻璃天花板(glass ceiling)、玻璃牆(glass wall). i n U. v. 泥濘地板(sticky floors)及陷阱門(traps doors)等影響。以下就組織建築要素及對女性事業生涯影響整理如表 2-2：. Ch. engchi. 表 2-2 組織建築要素對女性事業的影響組織建築要素. 對女性事業的影響. 男性的主導權威(male-based authority). 玻璃天花板(glass ceiling). 性別刻板印象(gender stereotypes). 玻璃牆(glass wall). 女性擔任助手角色(women as helpmates). 泥濘地板(sticky floors). 性別特質(gender ethos). 陷阱門(traps doors). 資料來源：Guy,1994，頁 79。. 20.

(31) 如前所述，玻璃天花板(glass ceiling)是一種向上發展的障礙，屬於一種垂直的性別隔離(vertical sex segregation) ，致使具備資格的個人因受到一些態度偏差或組織偏差所形成的人為障礙，而無法在其組織中向上陞遷至管理階層的職位。相對於玻璃天花板而言，玻璃牆(glass wall)則為一種水平的性別隔離(horizontal sex segregation)，是因性別刻板印象所造成的工作隔離，使女性通常被安排於遠離組織高層權力核心的部門外從事幕僚性或支援性工作，例如，人事、會計、政風、法制、公關部門等。而泥濘地板 (sticky floors) 指的是女性通常被分派組織中低職位、低聲望、低陞遷機會的職務，擔任支援性而非指揮性角色，所從事的是那些組織所必要但不具權力或決策性的工作，例如，收發、打字、公文傳. 政治大. 遞等，因而使其事業生涯被限制於組織底層而無法掙脫。至陷阱門(traps doors)則是女性在. 立. 職場中所須面對威脅其成功的危險，例如職場的性騷擾事件，往往顯示出男性與女性的權力. ‧ 國. 學. 差異。. 綜上所述，女性於事業生涯發展過程中確實面臨不少來自組織結構的人為障礙，致使女. ‧. 性長久以來處於組織中的弱勢地位，導致組織的性別失衡狀況。因此，Guy(1994)認為組織應. Nat. sit. n. al. er. io. (二)Newman－整合性分析模式. y. 努力達成性別平衡目標，不能只靠時間來彌平，而需以更極積的作為來加以改變。. Ch. engchi. i n U. v. 對於 Guy(1994)僅就組織結構面因素探討性別不平等現象，Newman(1993)則以人力資本模式(human capital)、社會心理模式(social-psychological model)及系統模式(systemic model)建立整合性的分析架構，探討美國地方政府女性生涯發展所面臨的障礙，認為生涯發展結果是由個人特徵、社會心理及組織等三項因素所造成(如圖 2-1)，探討面向較為廣泛，是較具廣博性與代表性的模式。. 21.

(32) 人力資本障礙. 人力資本有利因素. 學歷不足反功能的選擇家務限制有限的財務資源經驗不足. 正式的學歷資格選擇的自由支援性家務環境合理的財務資源持續的工作經驗. 社會心理障礙. 生涯發展. 性別角色社會化性別刻板印象對女性管理能力的負面觀感質疑工作動機有限的自我概念. 1、女性陞遷成功或失敗. 政治大. 2、工作經驗感受：滿. 立. 足和成功. ‧ 國. 系統的有利因素. ‧. n. al. . er. io. sit. y. Nat. 工作場所的性別隔離內部勞動力的性別隔離差別性的生涯階梯機會接受專業訓練的機會受限接觸非正式網絡的機會受限缺少良師協助退伍軍人的優待缺少權力性騷擾缺少適性的工作缺少角色模範. 積極態度的轉變有利於多元化管理的環境. 學. 系統的障礙. 社會心理有利因素. Ch. engchi. i n U. v. 圖 2-1 Newman 整合性分析架構資料來源：Newman,1993，頁 372. 22. 廢除差別待遇的工作環境內部勞動力的平等分工專業化的訓練找到合適的師父賦能.

(33) (三)Daley 歸因理論模式. Newman(1993)的理論模式將陞遷障礙歸類為人力資本、社會心理及系統等三種模式，這代表陞遷是由個人、社會心理及組織等 3 種因素所造成的結果，雖較 Guy(1994)的組織觀點更為周延，但並未說明這些障礙因素究竟是個人自願性，抑或由他人的偏差所造成。 Daley(1998)將 Newman(1993)的理論模式加以延伸並結合歸因理論(attribution theory)的觀點來探討玻璃天花板的現象。歸因理論所重視的是認知感受(cognitive perception) ，而非事件的真相(reality of events)，認為個人的反應是依據內在-外在、可控制-不可控制及. 治政歸因理論所關注的是結果(即陞遷發展的機會)之分配正義(distributive justice)面向(黃大立煥榮，2000：88)。所謂內在歸因指的是個人將陞遷失敗結果歸為自我因素所造成，即人力資. 穩定-不穩定等三個面向，其焦點在於個人認知的過程，而未必是對客觀事實的描述，易言之，. ‧ 國. 學. 本條件不足所導致；相對的，非由自我因素所造成的結果則為外在歸因。. ‧. 綜上，以上論點各有其優劣，Guy(1994)從組織結構面向以組織建築說明政府組織中性別不平等現象，未深入個人、社會心理等因素之探究，是為不足之處。Newman(1993)則從個人、. y. Nat. sit. 社會心理與系統結構建立整合性分析模式，是較具廣博性與代表性，惟未能解釋陞遷障礙因. n. al. er. io. 素是來自他人偏差或是自己的自願性行為，則為其限制。而 Daley(1998)的歸因理論模式則可補充 Newman(1993)研究上之不足。. Ch. engchi. i n U. v. 三、玻璃天花板障礙因素. 上述 Newman(1993)以個人、社會心理與系統結構角度整合分析陞遷障礙因素，是較具廣博性與代表性，本研究雖以此為理論基礎，但將重點置於社會心理及系統結構因素探討上。因為根據銓敘部 2008 年全國公務人員統計資料顯示，男性公務人員 210,720 人，大學程度以上有 86,048 人，僅佔 40.84%；女性公務人員 127,585 人，大學程度以上則有 71,015 人，佔. 23.

(34) 55.66%。再依考試種類分，男性公務人員高等考試及格者有 17,547 人，僅佔 8.32% ，女性公務人員高等考試及格者有 26,139 人，佔 20.49%(銓敘部，2009：30-32)，以上顯示女性公務人員人數雖不及男性公務人員，但在高等教育受教程度及高等考試及格比率上均高於男性，可見女性公務人力除了量的增加，質的方面也大幅提升。因此，女性隨著教育水準的提升，將擁有更厚實的人力資本條件與男性競爭，則人力資本因素對於陞遷的影響亦將隨之變小。準此，本研究將研究重點置於社會心理因素及系統結構因素對陞遷影響的探討，茲分述如下：. (一)社會心理因素. 立. 1、性別角色特質. 政治大. ‧ 國. 學. 一般而言，性別可分為生理性別與社會性別，前者指的是生物學上的分類，人依其出生. ‧. 時生理結構不同，而被標予男性(male)或女性(female)，可稱為自然性別；而社會性別是指. sit. y. Nat. 人因為生理上的差異而被不同的對待，此種順應社會對於男性與女性角色的不同期待，而對. io. er. 應發展出不同的性別特質，稱之為社會性別(財團法人婦女權益促進發展基金會，2008b：7)。所謂性別角色（sex role or gender）乃是一種人格特質，透過自我的行為表現，以明示其. al. n. v i n 所歸屬性別的行為型態。性別角色的分化通常與政治、經濟、社會環境相關，經由社會化過 Ch engchi U 程學習而來 (陳皎眉，1986；李美枝，1984)。張春興(1991)認為性別角色是指在某一社會文化傳統中，眾所公認男性或女性應有的行為組型。易言之，性別角色特質是指個人順應社會文化或風俗習慣，展現所屬性別相對應的行為特質，是個人社會化的結果，且會隨著歷史發展的階段和不同社會文化而有差異。在男女有別的傳統觀念下，男性展現陽剛的行為獲得讚賞，女性表現陰柔的行為上獲得讚許；男性被要求必須具有勇敢、獨立、理性、果斷、堅毅、自信、主動等所謂「男性化」. (masculinity)特質；而女性則被要求表現溫柔、委婉、整潔、文靜、被動、同情、依賴等「女. 24.

(35) 性化」(femininity) 特質。長久下來，男性陽剛、女性陰柔的性別刻板印象已深深烙印在人們的心中，影響著人們對兩性的判斷，甚至影響職業的選擇與生涯發展(財團法人婦女權益促進發展基金會，2008a：12)。一般認為一位具有良好陞遷條件的管理者形象，通常必須具備男性陽剛特質，女性陰柔形象在男性主導的組織中，被認為與管理者條件不符，因此，常被拒絕於陞遷行列之外。然而，這種刻板印象通常是訊息來源不正確或太有限、過度類化傾向或先入為主的偏差，憑刻板印象來判斷事物，很容易忽略了個別差異，而犯了過度概括（overgeneralization）的錯誤，性別刻板印象是對兩性特質做不當類化或簡化，容易產生以偏概全的謬誤。由表 2-3 可看出，一般認為男性具有與工作、任務相關的工具性 (instrumental competency)特質，能夠彈性應付工作取向的情境；而女性的特質與情感層面. 政治大的研究指出，無論男性或女性都認為管理職位是男性的角色，一般認為女性工作者不但是被立較為關連，稱為情感性（warmth expressiveness ）特質，偏重人際關係取向的情境。White. ‧ 國. 學. 動的、下屬的，而且通常她們本身也自認為如此，使她們很少為自己擬定長程的事業發展計畫，不善於表達自己，也較不積極爭取機會(White,1981：547-569)。. ‧. 表 2-3 兩性刻板印象特質一覽表. 女性化(情感性)特質. 理性的、邏輯的. 非理性的、不堅定的. er. io. sit. y. Nat. 男性化(工具性)特質. 領袖、支配者. 卑屈的、跟隨著的. n. al. 野心的、成功取向的. Ch. 主動的. engchi. v i n 易屈服的、害羞的 U 被動的. 運動的、強壯的. 柔弱的、無運動細胞的. 無情的、自制的. 感情化的、敏感的. 對外表、年齡不太在意的. 很在意外表、年齡的. 資料來源：引自王芳美，2005，頁 30。此外，早期的研究發現，男性對於女性主管的態度多是負面的，而對男性主管的態度則大多是正面的，例如美國加州大學企管所的研究發現，同樣一種做事態度或處事方式，一般 25.

(36) 人卻慣用截然不同的語言來形容男主管與女主管(如表 2-4)，這種性別刻板印象認為女性較不適合中高階層的管理工作，因而阻礙女性進入此職位之機會(引自黃煥榮，2000：108)。 Fagenson(1990)的研究也發現，相較於組織低層職位的人，高層職位的人員有男性化的傾向；易言之，組織層級愈高，男性化傾向愈明顯。表 2-4 對男、女主管雙重標準的形容詞男主管. 女主管. 有進取心. 得寸進尺. 掌握細節. 愛挑毛病. 立場堅定. 政治大剛愎自用. 敢說話. 立. 大嘴巴. 學. 守口如瓶. 神秘兮兮. 有判斷力. 太過主觀. ‧ 國. 運用權威. 專權. ‧. y. Nat. n. al. 芝麻綠豆小事也管. er. io. 追根究底. 有手腕. sit. 閱歷豐富. i n U. v. 資料來源：天下編輯(1987)，轉引自黃煥榮，2000，頁 108。. Ch. engchi. 性別角色除了因男女先天上的生理構造有不同之外，更重要的是受文化因素或社會規範所影響。Scanzoni & Fox(1980)即以三種觀點來探討性別角色，第一是以階級觀點檢視男女兩性關係，以區別男女之差異；第二是從社會分工的觀點來探討性別角色傾向的之差別，如「男主外、女主內」的社會變遷過程；第三是從性別角色規範的角度來觀察，以審視對於性別階層體系及性別分工的回應和評價。Schein(1975)研究發現女性管理者多認為成功中階管理者所擁有的特質較屬於男性所有，因此，女性管理者要成功就必須具備男性化特質 (轉引自胡肇惠，2004:28-30)。. 26.

(37) 國內對於性別角色的研究，多採用性別角色特質量表，將性別角色特質分為男性化、女性化、兩性化及未分化四大類，由於兩性化兼具男性化與女性化特質，具有剛柔並濟的行為特質，因而能因應不同的情境而彈性展現其行為，在工作上能展現堅強、積極、獨立、果斷，在人際取向能流露出關懷、親切、容忍的胸懷(Bem，1975；李美枝，1981)。國內許多研究亦發現，成功管理者通常具有兩性化特質。例如，馮麗慧(1994)研究臺北市政府暨所屬機關人員發現，不管男性或女性均與傳統性別刻板印象符合，男性偏向男性化特質高，女性則偏向女性化特質高，而擔任主管職務者以具有兩性化人格特質者較適宜。徐甄慧(1998)對於高階女性主管的研究也發現，女性主管具備男性化與女性化性別角色特質，且此二種特質對其能成功擔任主管職位有正面影響。黃煥榮(2000)研究中央行政機關公務人員亦發現，男、女公. 政治大有兩性化特質比例最高，女性則是女性化特質最高，且性別角色特質與陞遷結果、陞遷機會立務人員在性別角色特質分布比例與十多年前國內學者相關調查研究發現相當一致，男性以具. ‧ 國. 學. 有顯著相關，且以具有兩性化特質者陞遷結果較好。. 綜上研究，性別角色特質對於組織人員陞遷會有影響，成功領導者通常需具備男性化特. ‧. 質或同時兼具男性及女性之兩性化特質，然而，在講求性別平權的時代裡，女性陰柔的特質. sit. n. al. er. io. 2、工作與家庭衝突. y. Nat. 在公部門組織是否不利於女性公務人員的陞遷發展，則有待驗證。. Ch. engchi. i n U. v. 國內女性隨教育程度及自主意識提升，勞動參與率逐年成長，雙薪家庭比率亦較以往增加。2006 年我國已婚有偶女性家庭中雙薪比率 37.0％，較 2003 年增 2.7 個百分點，其中 25-34 歲之比率 52.2％最高，35-44 歲 48.5％次之，且各年齡層比率均較 2003 年增加，顯示夫妻共同負擔家庭經濟漸趨普遍，如圖 2-2。. 27.

(38) ％ 60. 2006 年. 52.2. 40. 20. 48.5. 48.2. 2003 年. 43.9. 32.0. 31.5. 28.2. 26.7 7.0 6.2. 0 15-24. 25-34. 立. 政治大 35-44. 45-54. 55-64 歲. ‧ 國. 學. 圖 2-2 2003 年與 2006 年國內已婚有偶女性家庭中雙薪家庭比率資料來源：行政院主計處， 2007，頁 61。. ‧. 儘管國內雙薪家庭型態普遍，然而，受傳統「男主外，女主內」觀念影響，兩性家務分. y. Nat. sit. 工普遍不均。以 2004 年為例，我國男性家務參與率4為 31.3％，遠低於法國及美國，高於日. n. al. er. io. 本；我國女性家務參與率 75.0％，亦較法、美為低，略高於日本；顯示歐美兩性家務參與程. i n U. v. 度高於亞洲；各國女性家務參與率均高於男性，以我國及日本兩性之差距較明顯，分別為 43.7 及 57.8 個百分點(如圖 2-3)。. Ch. engchi. 4. 美國家務參與率係指做家事，我國指做家事、照顧家人及教養子女，法國則再包括採購生活. 用品。法國資料為 1999 年、美國及日本為 2006 年。 28.

(39) ％. 100. 男. 女. 97.0 83.6. 81.0. 75.0. 74.6. 63.7. 80 60. 31.3. 40. 16.8. 20 0. 法國. 美國. 中華民國. 日本. 政治大資料來源：行政院主計處，2007，頁 61。立. 圖 2-3 2004 年各國 15 歲以上人口家務參與率. ‧ 國. 學. 而在操持家務時數5上，2004 年我國女性平均每日花費 2.4 小時，低於法國 3.6 小時、日. ‧. 本 3.2 小時及美國 2.9 小時；主要國家女性操持家務時數均高於男性，其中以日本女性為男性之 8.0 倍為甚，我國為 4.8 倍(如表 2-5)。. y. Nat. n. a女性 l C h. er. io 國家. sit. 表 2-5 2004 年各國 15 歲以上人口操持家務時數. i n U. 男性. v. 單位：時/日. 女性/男性. 3.6. e n g c h i1.8. 2.0. 日本. 3.2. 0.4. 8.0. 美國. 2.9. 1.7. 1.7. 中華民國. 2.4. 0.5. 4.8. 法國. 資料來源：本研究整理自行政院主計處社會指標統計年報，2007，頁 61。. 5. 家務時數係指做家事、照顧家人及教養子女三者時間之平均。.法國資料為 1999 年、美國及. 日本為 2006 年。 29.

(40) 再依行政院主計處(2007：63-64)統計顯示，女性工作者之工作與家庭衝突狀況，尤以照顧 3 歲以下子女為甚，然而，在兩性工作平權的世界潮流下，為使女性就業不受生育影響且能兼顧幼兒健全成長，先進國家皆以法令明定生育婦女的就業權益，並將家庭面臨的經濟與照護壓力，逐步於社會保障系統內強化落實，例如，德國婦女除有 14 週留職且 100％支薪的產假，另子女 3 歲以前得請 3 年育嬰假（雙親），每月可支領補助最高 300 歐元；加拿大在育嬰假期間則可支五成薪左右。至我國為創造兩性平等的工作環境及提升女性就業，業於 2002 年 3 月通過兩性工作平等法，2007 年事業單位提供婦女產假及其配偶陪產假之比率分別為 95.7％及 46.6％，均較 2002 年增加 17.6 個百分點，提供每年 7 天的家庭照顧假佔 43.1％，亦增加 9.1 個百分點。在育嬰福利方面，提供育嬰留職停薪的事業單位比率已逾 5 成，又其. 政治大下班時間，以利其照顧 3 歲以下子女。在實際利用情形方面，2007 年國內申請育嬰留職停薪立. 中 6 成以上企業承諾恢復其原來的職位；30.8％的企業願意減少員工的工時或彈性調整其上. ‧ 國. 學. 者共計 5,024 人，較 2002 年增 59.5％，其中以勞保身分申請者為主（佔 66.0％），然而申. 請人數僅佔申請勞保生育給付件數的 3.1％，而公務員申請情形更是從 2002 年的 1960 人減. ‧. 少為 2007 年的 1667 人，下降 12.7%，顯示育嬰留職停薪利用情形並不普遍。. y. Nat. 依上述數據統計可看出，僅管國內雙薪家庭型態普遍，但大部分家務重擔仍落於女性身. io. sit. 上，雖有育嬰留職停薪、家庭照顧假等相關措施，但女性可能因擔心工作受影響，實際利用. n. al. er. 的情形並不普遍，致使女性工作者常陷於工作與家庭蠟燭兩頭燒的困境。國內外研究亦發現. i n U. v. 婚姻家庭對於女性事業生涯發展會造成負面影響。StolzLoike(1992)研究發現工作與家庭間. Ch. engchi. 的衝突多將會導致雙輸的情況(轉引自傅阡綦，2008：29)。朱美珍(2001)發現女性軍官會遭遇到工作與家庭的衝突，一半的軍官有工作與家庭衝突情形，且多以家庭為重。王國揚(2002) 研究發現女性在工作期望與家庭期望的衝突及個人期望的衝突兩構面上皆高於男性。另有許多經驗性調查研究亦指出，婚姻家庭是影響女性陞遷發展的重要因素。以公部門的女性而言，尤清琳(2004)及陳祖輝(2006)均認為女警個人家庭婚姻的束縛牽制影響女警陞遷發展，工作與家庭仍然是女警必須努力求取的平衡點。黃煥榮(2000、2006、2007a)從社會心理觀點說明婚姻、工作與家庭衝突是玻璃天花板的障礙因素之一，影響女性公務人員的陞遷發展。蕭奕蕙(2000)認為由於性別角色期待的枷鎖，使女性公務人員擺盪於家庭與工作之間，家庭影響. 30.