第四章 實證結果分析
第四節 相關性統計分析
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第四節 相關性統計分析
相關分析的目的在於描述兩個連續變數的線性關係強度，本節將以皮爾森積差相關來檢 定各構面因素的相關性，以下分別檢定男、女性之社會心理、系統結構及性別主流化政策各 構面因素與陞遷構面因素的相關性及顯著性，茲分述如下：
一、 社會心理與陞遷相關性分析
男性及女性之社會心理因素與陞遷的相關性檢定結果相同，性別角色特質與陞遷滿意具 有顯著負相關，顯示男性化及女性化特質程度愈高，對於陞遷愈不滿意，可能原因是愈具男 性化特質及女性化特質的公務人員愈具企圖心，對陞遷有較高的期許，因此，對於陞遷現況 較不滿意。
其次，工作干擾家庭與陞遷發展具有顯著正相關，顯示工作干擾家庭程度愈高，則陞遷 發展愈好，原因是當公務人員全心致力於工作發展，則能為個人帶來美好的事業前景，然而，
相對地投注於家庭的時間必然減少，而忽略家庭責任。又，家庭干擾工作與陞遷發展呈顯著 負相關，表示公務人員家庭干擾工作的程度愈高，則愈受到家務煩擾而無法專注於工作，其 工作表現必然受到影響，因此也連帶影響未來的陞遷發展，以上分析茲彙整如表 4-30、4-31。
表 4-30 社會心理與陞遷相關性分析(男性)
構面 陞遷
社會心理 陞遷滿意 陞遷發展
Pearson 相關 -.137(*) .072
顯著性(雙尾) .046 .294
男性化特質
個數 214 215
Pearson 相關 -.137(*) .072
顯著性(雙尾) .046 .294
女性化特質
個數 214 215
Pearson 相關 -.109 .186(**)
顯著性(雙尾) .109 .006
工作干擾家庭
個數 216 217
Pearson 相關 -.079 -.203(**)
顯著性(雙尾) .246 .003
家庭干擾工作
個數 216 217
p*<.05 p **<.01 p ***<.001
資料來源：本研究整理
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表 4-31 社會心理與陞遷相關性分析(女性)
構面 陞遷
社會心理 陞遷滿意 陞遷發展
Pearson 相關 -.198(**) .079
顯著性(雙尾) .006 .272
男性化特質
個數 190 193
Pearson 相關 -.198(**) .079
顯著性(雙尾) .006 .272
女性化特質
個數 190 193
Pearson 相關 -.102 .148(*)
顯著性(雙尾) .160 .040
工作干擾家庭
個數 190 193
Pearson 相關 -.106 -.232(**)
顯著性(雙尾) .146 .001
家庭干擾工作
個數 190 193
p*<.05 p **<.01 p ***<.001
資料來源：本研究整理 二、 系統結構與陞遷相關性分析
師徒關係與陞遷構面相關性檢定結果，男性及女性之師徒關係與陞遷滿意均具有顯著正 相關，代表師徒關係愈好，對於陞遷愈滿意，表示當男性及女性公務人員擁有一位好師父，
即能為其提供事業上的贊助及教導，亦能製造機會讓其展現實力，或在未明狀況下提供支援 及保護，另亦能給予友誼的支持，並能成為角色楷模，供其學習與仿效，幫助發展其事業，
可見良好的師徒關係是陞遷的重要捷徑。其次，師徒關係與陞遷發展相關性檢定結果，男性 師徒關係愈好，則陞遷發展愈好，原因在於師父能提供事業發展功能。
再者，社會網絡關係與陞遷構面相關性檢定結果，男性社會網絡關係與陞遷發展具有顯 著正相關，代表男性社會網絡關係愈好，陞遷發展愈好，因為當男性公務人員愈具有良好的 社會網絡關係，通常愈能掌握組織的資源及權力，則對於未來陞遷發展愈有幫助，以上分析 茲彙整如表 4-32、4-33。
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表 4-32 系統結構與陞遷相關性分析(男性)
構面 陞遷
系統結構 陞遷滿意 陞遷發展
Pearson 相關 .250(**) .144(*)
顯著性(雙尾) .000 .034
師徒關係
個數 216 217
Pearson 相關 .053 .145(*)
顯著性(雙尾) .443 .033
社會網絡關係
個數 215 216
p*<.05 p **<.01 p ***<.001
資料來源：本研究整理
表 4-33 系統結構與陞遷相關性分析(女性)
構面 陞遷
系統結構 陞遷滿意 陞遷發展
Pearson 相關 .235(**) .001
顯著性(雙尾) .001 .990
師徒關係
個數 188 191
Pearson 相關 -.046 .072
顯著性(雙尾) .528 .319
社會網絡關係
個數 190 193
p*<.05 p **<.01 p ***<.001
資料來源：本研究整理 三、 性別主流化政策認知與陞遷相關性分析
政策認知與陞遷構面相關性檢定結果，男性政策認知與陞遷發展具有顯著負相關，代表 男性對於性別主流化政策內涵認知程度愈高，對於未來陞遷發展愈不好，原因可能男性認為 性別主流化政策太過強調性別差異及女性之代表性，致可能在陞遷考量時會忽略功績制所強 調之能力及績效表現。
再者，政策認同與陞遷構面相關性檢定結果，男性政策認同與陞遷滿意具有顯著正相關，
代表對於性別主流化政策認同程度愈高，對於陞遷愈滿意，表示男性公務人員對於性別主流 化政策內涵愈認同，通常愈具有性別意識，相對較能支持性別平等措施，進而信任陞遷過程 是公平而不受性別因素所影響，因而對於陞遷亦愈滿意。其次，男性政策認同與陞遷發展具 有顯著負相關，代表對於性別主流化政策愈認同，則對於未來陞遷發展的期望愈小，可能原 因在於男性公務人員認為性別主流化政策將愈強調性別差異及女性之代表性，致可能在陞遷
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過程產生女性代表性優先績效表現的情形，以上分析茲彙整如表 4-34、4-35。
表 4-34 性別主流化政策與陞遷相關性分析(男性)
構面 陞遷
性別主流化政策 陞遷滿意 陞遷發展
Pearson 相關 .122 -.182(**)
顯著性(雙尾) .073 .007
政策認知
個數 216 217
Pearson 相關 .229(**) -.220(**)
顯著性(雙尾) .001 .001
政策認同
個數 216 217
p*<.05 p **<.01 p ***<.001
資料來源：本研究整理
表 4-35 性別主流化政策與陞遷相關性分析(女性)
構面 陞遷
性別主流化政策 陞遷滿意 陞遷發展
Pearson 相關 .053 .054
顯著性(雙尾) .469 .453
政策認知
個數 190 193
Pearson 相關 .087 -.109
顯著性(雙尾) .231 .130
政策認同
個數 190 193
p*<.05 p **<.01 p ***<.001
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