第五章 結論與建議
第一節 研究發現
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第五章 結論與建議
本研究基於上述動機與目的，依據所建立之研究架構針對行政院暨所屬一級行政機關之 薦任(派)級以上男女公務人員進行問卷調查，採用描述性統計、t 檢定、單因子變異數分析、
皮爾森積差相關等統計方法進行資料分析，本章將以上述實證分析結果為基礎，整理歸納本 研究之發現，並依研究目的進一步提出研究建議，以供未來實務上及後續研究之參考與借鏡，
全章共分為二節，茲分述如下：
第一節 研究發現
本節將分別歸納公務人員個人變項的不同，其在陞遷、社會心理、系統結構及性別主流 化政策等構面認知上的差異情形，以及社會心理、系統結構及性別主流化政策各構面因素與 陞遷構面的相關性，茲分述如下：
一、 公務人員個人變項的不同，其在陞遷、社會心理、系統結構及性別主流化 政策等構面認知上均有顯著差異
(一) 公務人員性別、官等、本機關服務年資的不同，其在陞遷構面認知上有顯著差異 1、 就性別對於陞遷發展而言，女性公務人員較男性公務人員表示認同。
2、 就官等對於陞遷滿意而言，簡任公務人員較薦任公務人員對於陞遷較為滿意。
3、 就本機關服務年資對於陞遷滿意而言，男性及女性公務人員均有顯著差異，其中女性 以未滿 1 年、4-6 年及 10 年以上等組別間達顯著差異，且滿意程度由高至低分別為 未滿 1 年、10 年以上、4-6 年。
(二) 公務人員性別、年齡、子女數、教育程度、官等、職務、單位的不同，其在社會心理構
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面之兩性化特質及工作與家庭衝突認知上有顯著差異
1、 就性別對於性別角色特質而言，以男性公務人員兩性化特質程度較女性公務人員高。
2、 就年齡對於工作與家庭衝突而言，以 31-40 歲女性公務人員其家庭干擾工作程度較 51 歲以上女性公務人員高。
3、 就子女數對於工作與家庭衝突而言，以女性公務人員在工作干擾家庭上達顯著差異。
4、 就教育程度對於性別角色特質而言，男性公務人員之兩性化特質以研究所、大學及 專科以下學歷間之差異達顯著水準，其中以研究所最高，其次分別為大學及專科以 下者。而研究所學歷之女性公務人員其兩性化特質較專科以下學歷之女性公務人員 高。
5、 就官等對於性別角色特質、工作與家庭衝突而言，以簡任公務人員相較於薦任公務 人員更具男性化及女性化兩性特質。其次，薦任公務人員其家庭干擾工作的程度較 簡任公務人員高。
6、 就職務對於家庭干擾工作而言，以女性主管人員之兩性化特質及工作干擾家庭上較 女性非主管人員高。
7、 就單位對於性別角色特質而言，以幕僚單位的女性公務人員其家庭干擾工作的程度 較業務單位的女性公務人員高。
(三) 公務人員性別、職務的不同，其在系統結構面之師徒關係及社會網絡關係認知上有顯著 差異
１、 就性別對於社會網絡關係而言，且以男性公務人員相較於女性公務人員有較佳的社 會網絡關係。
２、 就職務對於社會網絡關係而言，以男性主管人員較男性非主管人員有較佳的社會網 絡關係。
(四) 公務人員性別、年齡、婚姻狀況、子女數、教育程度、官等、職務的不同，其在性別主 流化政策構面之政策認知及政策認同看法上有顯著差異
１、 就性別對於性別主流化政策看法而言，以男性公務人員認同程度較女性公務人員高。
２、 就年齡對於性別主流化政策看法而言，以男性公務人員在政策認同上達顯著差異，但組
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別間則未有顯著差異。
３、 就婚姻狀況對於性別主流化政策看法而言，以結過婚的女性公務人員對於性別主流化政 策內涵認知程度相較未結過婚的女性公務人員高。
４、 就子女數對於性別主流化政策看法而言，以有 1-2 人子女的女性公務人員相較於無子女 者對於性別主流化政策政策認知程度較高。
５、 就教育程度對於性別主流化政策看法而言，以研究所學歷的女性公務人員其政策認知程 度較大學學歷的女性公務人員高。
６、 就官等對於性別主流化政策看法而言，以簡任公務人員較薦任公務人員對於性別主流化 政策內涵更有認知且認同。
７、 就職務對於性別主流化政策看法而言，以男性主管人員較男性非主管人員對於性別主流 化政策內涵認知較深且認同。
二、 公務人員之社會心理因素(性別角色特質及工作與家庭衝突)與陞遷具有 顯著相關性
(一)男性公務人員較女性公務人員更具兩性化特質傾向
研究發現，不同性別的公務人員，其在性別角色特質傾向上達顯著差異，其中以男性公 務人員的兩性化特質程度較女性高，且男性化特質及女性化特質與陞遷滿意具有顯著負相 關，表示男性公務人員兩性化特質傾向愈高，對於陞遷愈不滿意，原因在於愈具兩性化特質，
代表愈具有工具性及情感性特質條件，愈符合管理者條件，因而對於陞遷有較高的期望。
(二)女性公務人員工作與家庭衝突程度較男性公務人員高
研究發現，女性公務人員工作與家庭衝突程度較男性公務人員高，且工作干擾家庭對陞 遷發展有正向影響，而家庭干擾工作則對陞遷發展有負面影響，表示公務人員工作干擾家庭 程度愈高，則陞遷發展愈好，但家庭干擾工作程度愈高，則陞遷發展愈不好。其原因是兩性
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家務參與率及操持家務時數不均，大部分的家務重擔落於女性身上，甚至須照顧幼齡子女，
因此，女性在家庭與工作的衝突困境下，不免受到家務煩擾而無法專注於工作，其工作表現 必然受到影響，因此也連帶影響未來的陞遷發展。反之，若女性專注於工作上，雖有機會為 個人帶來美好的事業前景，然而，投注於家庭的時間必然減少，而忽略家庭責任。又，家庭 干擾工作與陞遷發展呈顯著負相關，表示公務人員家庭干擾工作的程度愈高，則陞遷發展愈 不好。
三、 公務人員之系統結構因素(師徒關係及社會網絡關係)與陞遷具有顯著相 關性
(一)女性公務人員之師徒關係不若男性公務人員佳
研究發現，男性公務人員較女性公務人員有較佳的師徒關係，且師徒關係對於陞遷滿意 及陞遷發展具有正向影響。如前所述，擁有一位適當的師父是個人事業生涯發展重要的影響 因素，師父能提供包含事業功能及社會心理功能，不僅能在事業上提供贊助、教導、保護、
曝光、賦予挑戰性工作，亦能在社會心理方面提供諮詢、友誼、接納與確認，更能成為角色 楷模，然而調查研究結果顯示，女性在組織中的師徒關係不若男性佳，相對地在陞遷發展過 程中較無法獲得師父的支持與贊助。
(二) 女性公務人員之社會網絡關係不若男性公務人員佳
研究發現，男性公務人員較女性公務人員有較佳的會網絡關係，且社會網絡關係對於陞 遷發展具有正向影響。長久以來的社會化過程中，男性被教導發展支持的社會網絡關係，培 養非正式權力，以獲取所需資源，然而，女性常因性別或生活經驗的差異，常被排除於此一 體系之外，而已婚女性更因家務限制無法參與各種能拓展人際網絡的聚會，致無法建立網絡 及發展非正式權力所需的資源。是以，社會網絡關係不若男性佳，對其工作陞遷與權力分配 均有不利影響。
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四、 公務人員之性別主流化政策看法(政策認知及政策認同)與陞遷具有顯著 相關性
研究發現，男、女性公務人員對於性別主流化政策認知與認同程度有差異，以男性公務 人員同意程度較女性高，且經檢定發現性別主流化認知與認同程度對於陞遷均有顯著影響。
其中，男性政策認同程度與陞遷滿意具有顯著正相關，表示對於性別主流化政策認同程度愈 高，其對於陞遷亦愈滿意，可能原因是男性公務人員對於性別主流化政策內涵愈認同，通常 愈具有性別意識，愈能張開性別的眼睛，看見性別不平等之處，較能認同支持性別平等措施 的實施，進而信任陞遷過程是公平而不受性別因素所影響，因而對於陞遷結果亦愈滿意。然 而，男性政策認知及認同與陞遷發展則具有顯著負相關，表示男性對於性別主流化政策內涵 認知及認同程度愈高，對於未來陞遷發展期望愈低，由此觀之，男性雖較女性對於性別主流 化政策內涵有認知且認同，但可能認為該政策在行政院婦女權益促進委員會強力主導推動 下，各機關將須以更積極有效的作為來落實性別平等，然而，在回應婦權會的要求時，卻可 能會因為過度強調性別平等及女性之代表性，導致機關在陞遷考量時忽略功績制所強調之績 效表現，如此一來，可能因為保障女性優先而使優秀的男性錯失陞遷機會。