第五章 結論與建議
第二節 研究建議
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四、 公務人員之性別主流化政策看法(政策認知及政策認同)與陞遷具有顯著 相關性
研究發現，男、女性公務人員對於性別主流化政策認知與認同程度有差異，以男性公務 人員同意程度較女性高，且經檢定發現性別主流化認知與認同程度對於陞遷均有顯著影響。
其中，男性政策認同程度與陞遷滿意具有顯著正相關，表示對於性別主流化政策認同程度愈 高，其對於陞遷亦愈滿意，可能原因是男性公務人員對於性別主流化政策內涵愈認同，通常 愈具有性別意識，愈能張開性別的眼睛，看見性別不平等之處，較能認同支持性別平等措施 的實施，進而信任陞遷過程是公平而不受性別因素所影響，因而對於陞遷結果亦愈滿意。然 而，男性政策認知及認同與陞遷發展則具有顯著負相關，表示男性對於性別主流化政策內涵 認知及認同程度愈高，對於未來陞遷發展期望愈低，由此觀之，男性雖較女性對於性別主流 化政策內涵有認知且認同，但可能認為該政策在行政院婦女權益促進委員會強力主導推動 下，各機關將須以更積極有效的作為來落實性別平等，然而，在回應婦權會的要求時，卻可 能會因為過度強調性別平等及女性之代表性，導致機關在陞遷考量時忽略功績制所強調之績 效表現，如此一來，可能因為保障女性優先而使優秀的男性錯失陞遷機會。
第二節 研究建議
本節將以上述研究發現為依據，從女性公務人員個人層面、組織層面、總體層面及後續 研究提出以下建議，以供未來實務上及後續研究之參考與借鏡，茲分述如下：
一、個人層面建議
本研究發現公務人員之社會心理因素、系統結構因素及性別主流化政策看法均對其陞遷
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有影響，且男、女在各項因素態度上有差異，以下將針對女性公務人員之陞遷障礙因素提出 幾點建議，期使女性公務人員能順利突破璃天花板的限制。
(一) 學習培養兩性化特質
一般管理階層職位，除需具有領導才能者方能勝任，而個人的特質也是影響關鍵。以往 認為一位具有良好陞遷條件的管理者形象，必須具備男性陽剛特質，而男性通常被認為具有 與工作、任務相關的工具性(instrumental competency)特質，能夠彈性應付工作取向的情 境，因此較適合擔任領導職。相對地，女性陰柔的特質在男性主導的組織中，被認為與管理 者條件不符，然而，在講求兩性平權的時代裡，男性主導權威的形象早已被打破，領導已不 再與男性劃上等號，能力因素早已超越性別迷思的限制，是以，在性別平等的氛圍裡，女性 公務人員應更具信心、積極主動且勇於接受各種挑戰，除了善用個人的情感性（warmth expressiveness ）特質外，更應學習培養一些獨立、果斷、邏輯等工具性特質，讓自己同時 兼俱兩性化特質，以彈性應付各種取向的任務。
(二)建立良好的師徒關係及非正式社會網絡關係
如前所述，良好的師徒關係是促進個人事業生涯發展的重要條件，尤其對於女性而言，
師徒關係又顯得特別重要，因為好的師父能夠為其克服陞遷障礙，並降低工作上性別因素所 帶來的困擾，尤其在男性主導的行政組織體制中，女性能否擁有一位稱職的好師父將是陞遷 暢順與否的重要關鍵因素。然而，本研究發現，女性公務人員之師徒關係未若男性公務人員 佳，因此，女性公務人員應主動尋求資深者的協助，與其建立良性友好的師徒關係，以期師 父能在事業上提供贊助、教導、保護、曝光並賦予挑戰性工作，亦能在社會心理方面提供諮 詢、友誼、接納與確認或更成為角色楷模。
再者，組織權力可以區分為正式權力及非正式組織權力，前者是組織依據成員職位所賦 予之權力，而後者則是由組織內外人員彼此間的互動關係所衍生出來的影響力，這種非式的 人際互動關係即是組織的社會網絡關係。組織非正式網絡關係對於工作的陞遷與權力的分配 具有重要影響，任何成功的工作生涯中，網絡被視為重要的因素之一。然而長久以來，多數 組織非正式的關系統不論是其根源或功能，都是從男性文化及男性經驗中發展出來，其型態、
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行為準則、溝通模式或關係的表現方式，均由男性文化所主導，致使女性常被排除於此一體 系之外，而無法建立網絡關係及發展非正式權力所需的資源。又，過去研究發現女性在組織 中的人際互動方式多傾向於工作關係的建立，或職務上的接觸，少有私人情感交流，致使女 性幾乎只有正式的權力關係及職務關係，而難有非正式的人際關係網絡。因此，女性在組織 中除了正式的工作關係外，應積極建構非正式的友好人際關係，善用各種人際技巧，與上司、
部屬、同事間維持良好的關係，彼此互通有無及交流情感，分享工作經驗及訊息，友好的人 際網絡關係將有助於女性事業生涯發展。
(三) 善用各種性別措施
人事局為落實性別主流化政策，業已放寬公務人員育嬰留職停薪期間之陞任評分採計規 定，公務人員辦理陞遷時，於育嬰留職停薪期間之評分採計方式，可由當事人自行選擇以「考 績、獎懲評分溯前採計」或「年資折半採計」方式辦理。又為鼓勵生育、保障公務人員兼顧 家庭與工作，刻正研議針對公務人員育嬰留職停薪復職後休假計算規定，從放寬方向思考，
使育嬰留職停薪人員於復職當年即有休假可使用，滿足照顧嬰幼兒子女之需求。此外，考試 院為配合兩性工作平等法規定及鼓勵公務人員生育獎助措施，業於 2007 年修正公務人員考績 法施行細則，增訂不得以受考人依規定所請娩假等事由，作為考績等次的考量因素。此外，
尚有許多女性友好措施，例如，哺乳室的設置等，可以讓肩負家庭照顧重擔的女性工作者獲 得一些協助，女性公務人員應衡酌自身狀況善加利用。
二、組織層面建議
(一)提倡團隊建立，共創兩性和諧關係
團隊建立(team building)是指對於一群在一起工作，具有共同組織目標及相互依存關係 者所組成的永久性或臨時群體，從事有計畫的干預活動，以增進其工作效能。透過團隊建立，
可增進團體成員間彼此的信任、支持與坦誠，以集體合作的方式共同為團隊的使命及共同的 目標而努力，且能改進組織氣候，增進個人與團體間的互助與溝通。因此，組織可藉由團隊
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的建立，同時吸納男、女公務人員，透過知識的創造、議題的分析、行動參與及問題解決模 式達成向心力的凝聚及共同目標的設定(孫本初，2006)，藉此減少兩性之間的歧異或偏見，
共創兩性和諧關係。
(二)加強女性賦能(empowerment)學習
賦能的概念是婦女釋放運動最根本、最核心也是最強而有力的口號，也是當前各國在推 動性別主流化政策的主要運用策略。賦能是在觀念和行動上增強當事人能力的一種過程。在 觀念上，賦能藉由「意識提升」及「個人即是政治的」之理解，幫助身處於弱勢的女性明白 自己的處境和壓迫者的特性、社會父權體制的運作，以及改變的可能性與重要性。在行動方 面，透過賦能的學習與訓練，使謀圖改變的女性能夠得到相關的工具與技術，並有能力負擔 起改變者的角色，更進一步衡量自身狀況，選擇自己覺得最恰當的方式去引發改變。因此，
組織應結合培育制度，加強女性公務人員賦能學習，增進其能力專業知能、活力、創造力，
提升女性的競爭力，則將有助於縮短兩性在社會生活及組織中的差距，落實兩性平權。
三、總體層面建議
(一)強化家務分工的觀念
男、女在生理上本有先天上的差異，例如，僅有女性能懷孕，而生物性的結構決定了女 性可以生產及哺育小孩，但這樣的生物性差異卻被擴張連結到女性養兒育女的母職角色，在 社會文化的運作下，使得男、女與生俱來的生理差異被擴大解讀，演變成不同性別的角色期 待，並衍生為男、女性該擁有何種權利、資源等議題。是以，基於對女性母職的想像，社會 普遍存在女性「主內」之角色期待，這種性別分工複製了傳統性別角色的刻板印象，進而造 成家務分工與職業隔離，致使女性在職業選擇及生涯規劃上，必須以家庭為重，當面對家庭 與工作衝突時，女性通常降低其工作抱負來遷就家庭需求，也因此強化了男女的分際與能力。
然而，隨著社會變遷及家庭型態改變，「男主外、女主內」的性別角色分工，已不再適用於 雙生涯家庭，因此，實有必要對於男、女家庭角色予以重新界定，強化父職角色的重要性，
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提供一個男、女在家庭和工作角色上都是彼此公平分擔沒有性別歧視的社會環境，將有助於 家庭與社會的調適。
(二)推動友善家庭政策
如上述表 1-2 資料顯示，性別權力測度數值愈高的國家，代表女性政治決策參與比例愈 高，例如瑞典、挪威、芬蘭、丹麥及冰島等國，這些北歐國家有其共同特徵，即均有的健全 的社會福利制度，其完善的照護制度，使女性工作者不易受到傳統角色的束縛及家務的羈絆，
而能無後顧之憂地投入公共領域。相對我國而言，雖然我國 2006 年性別權力測度在全球 109 個國家中，位居第 24 名，在亞洲國家中領先日本(59 名)及南韓(69 名)，僅次於新加坡(15)
而能無後顧之憂地投入公共領域。相對我國而言，雖然我國 2006 年性別權力測度在全球 109 個國家中，位居第 24 名，在亞洲國家中領先日本(59 名)及南韓(69 名)，僅次於新加坡(15)