第一章 緒論
第四節 研究方法、範圍與限制
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第四節 研究方法、範圍與限制
每種研究方法均有其優點，相對的亦有其限制，研究者通常限於人力、經費、時間等因 素，無法窮盡各種方法，但本研究認為若能基於研究旨趣，選擇適當研究方法、工具，並以 嚴謹的科學方法進行資料蒐集與分析，同樣能達成個別之研究目的。是以，本研究基於上述 動機與目的，分述本研究方法、範圍與限制如下：
一、研究方法
(一)文獻探討法
本研究為達成以上研究目的，首先檢閱女性主義及玻璃天花板相關理論及文獻，分析探 討組織玻璃天花板的原因，並基於本文研究動機，分別就性別角色特質、工作與家庭衝突、
師徒關係、社會網絡關係及性別主流化政策相關理論及文獻資料加以探討，除參考國內外相 關書籍、論文、期刊及政府出版品外，並下載由主計處、人事局、銓敘部等主管機關所編製 的最新統計資料，藉此瞭解目前相關研究的成果及不足之處，以釐訂本研究之方向。
(二)問卷調查法
為瞭解公務人員的性別角色特質、工作與家庭衝突、師徒關係、社會網絡關係及性別主 流化政策認知等因素對陞遷之影響，本研究以問卷調查的方式進行樣本資料蒐集，因為此種 方法具有便利與節省費用，能提供最大的匿名效果，使受訪者較願意去回答一些敏感的問題，
增加獲得正確資訊的可能性之優點 (胡龍騰等譯，2006：136-137)。此外，受訪者不會被訪 談人員的特質或技巧所影響，因而問卷可以降低偏誤(biasing error)，且受訪者有較充分的 時間來思考他們的答案並諮詢其他來源，因此能符合本研究之需要。
二、研究範圍
本研究基於以上動機及目的，擇定以行政院暨所屬中央一級行政機關薦任(派)級以上
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男、女公務人員為研究對象，以問卷調查法研究受訪者在陞遷、性別角色特質、工作與家庭 衝突、師徒關係、社會網絡關係的及性別主流化政策認知的差異性，並分別探討各構面對公 務人員陞遷的影響，理由分述如下：
根據銓敘部(2009：64))統計，至 2008 年底全國公務人員計有 33 萬 8,305 人3，行政機 關女性公務人員為 21 萬 9,615 人，其中，中央各機關為 8 萬 9,052 人，佔 59.45％，而中央 各機關中又以行政院及所屬機關 7 萬 2,291 人最多，佔了近 9 成比例，樣本相較於其他府、
院更具有分析之代表性，惟考量研究者人力、經費及時間等限制，本研究將範圍限縮於行政 院暨所屬中央一級行政機關，包含行政院等 37 個機關。
其次，所謂玻璃天花板現象是指基於一些態度偏差或組織偏差所造成的人為障礙，使得 具備資格的個人無法在其組織中陞遷至組織的高層，許多文獻資料顯示，不管在公部門抑或 私部門組織中確實存在玻璃天花板現象，阻礙女性的陞遷發展。準此，本研究除了以女性公 務人員為研究對象外，另為了探知玻璃天花板效應及各種陞遷障礙因素在兩性之間的差異情 形，本研究亦將男性公務人員納入研究範圍。
此外，行政機關乃是金字塔型的組織結構，愈往組織高層職缺愈少。以現行公務人員官 等職等併立之任用制度而言，委任官等為第 1 職等至第 5 職等、薦任官等為第 6 職等至第 9 職等、簡任官等則為第 10 職等至第 14 職等，對照之人事行政局 2009 年第 1 季的人事統計資 料，行政院暨所屬機關簡任(派)官等人數 8,450 人，佔 5.86%；薦任(派)官職等人數為 78,454 人，佔 54.44%；委任(派)官職等人數為 57,220 人，佔 39.7%，顯見高層職務極少且愈往高層 陞遷的機會愈少。以上述玻璃天花板的概念，實屬一種高層的陞遷障礙，但究竟會發生於那 一層級，則未有明確定論，甚至有學者認為玻璃天花板並非只有一層，而是層層不斷的阻礙(黃 煥榮，2000：163)。因此，本研究以中高階以上人員為探討對象，選擇薦任(派)級以上公務
3全國公務人員係以行政機關、公營事業機構、衛生醫療機構及公立學校（職員）為統計範圍，不 包括公立學校教師、軍職人員及各機關學校約聘僱人員、技工、工友、正式工員、駐衛警察與臨時人 員。
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人員為研究對象，以探知玻璃天花板在各官等之差異性。
前述行政院暨所屬一級部會機關即為本文的研究所在(locus)，至於研究焦點(focus)部 分 ， 本 研 究 以 Newman(1993) 之 人 力 資 本 模 式 (human capital) 、 社 會 心 理 模 式 (social-psychological model)及系統模式(systemic model)所建構之整合性分析模式為理 論基礎，但探討重點則置於社會心理模式與系統模式。理由是依據 2008 年全國公務人員教育 程度的統計資料顯示，男性公務人員 210,720 人，大學程度以上男性公務人員有 86,048 人，
僅佔男性的 40.84%，而女性公務人員 127,585 人，大學程度以上女性公務人員則有 71,015 人，佔了女性的 55.66%。再依考試種類分，男性公務人員高等考試及格者有 17,547 人，僅 佔男性的 8.32% ，女性公務人員高等考試及格者有 26,139 人，佔了女性的 20.49%(銓敘部，
2009：30-32)，顯示女性公務人員人數雖不及男性公務人員多，但在高等教育受教比率及高 等考試及格比率上均高於男性，可預期未來女性公務人力的質與量將大幅提升，而兩性間的 人力資本條件差距將日益縮小。準此，本研究將以社會心理因素及系統結構因素為焦點，探 討其對女性陞遷的影響。
三、研究限制
本研究過程嚴守相關學術規範並力求符合社會科學的研究方法，惟因主、客觀條件及個 人學養、能力、時間、經費等因素影響，致使本研究未臻理想外，另有以下限制，茲分別說 如下：
(一)資料蒐集上的限制
近年來隨著性別平權的發展，性別相關議題亦愈來愈受到學術的重視與討論，但與本研 究直接相關的國內文獻為數仍有限；而國內的兩性工作平等法制甫於 2002 年公布施行，相較 世界先進國家起步較晚，政府雖於 1997 年成立「行政院婦女權益促進委員會」任務編組，凝 聚政府與民間不同專業背景的智慧力量，發揮政策規劃、諮詢、督導及資源整合的功能，推 動婦女權益工作，但畢竟非為專責女性人力資源規劃管理的機關，對女性事業生涯發展障礙 問題的重視與研究。此外，各機關雖配合性別主流化政策建置了性別統計專區，但大多偏重 業務面的統計，少有人事統計分析，且人事主管機關之人事統計資料，亦多屬全國性的總體
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統計資料，而欠缺各機關詳盡之人事統計數據。因此，政府研究資料及個別機關統計數據的 欠缺與不足，是為本研究的主要限制之一。
(二)研究方法上的限制
本研究以問卷調查法為資料蒐集方法，此種横斷面(cross-sectional)的資料蒐集方式，
受訪者可能因部分問題敏感而出現自我防衛心理，甚至受個人的情緒、認知、態度之影響，
對問卷內容有所保留或造成解釋上的偏差，因此，無法探知受訪者的行為改變歷程，只能約 略瞭解其當下的心境，使研究資料可能隨著時空環境的變動而改變，此為本研究限制之二。