目標管理及其相關研究

本章節就目標管理做剖析與說明，分為目標管理意涵、目標管理發展、實施 步驟與運用困境、目標管理優點與批評及小節。

壹、目標管理的意涵

杜拉克在「管理實務」一書中指出目標管理的要點有三：首先，確定組織的 整個目標；其次，每位主管必須根據整體目標，自行設定本身目標與實施自我控 制的管理方式；再者；基於前兩項基礎而推行分權及績效考核，個人在組織中的 努力，必須經由團隊的整合使之成為集體的努力，而且每人必須對共同目標負 責；此為「目標管理」的基本哲學（引自江明修，1996；許道然，1998）。

ㄧ、目標管理意義

「目標」一詞，包括多種意涵，如任務（mission）、目的（purpose）、標 的（target）、數量（quotas）及時限（deadline），它代表了個人、群體或組 織希望未來的條件能實現，它有時是用來調整組織在社會的角色，有時是用來提 供動力作為組織活動依據。至於「管理」一詞，是指經由眾人的努力已完成一項 任務，其要義是「群策群力」、「以竟事功」。目標管理在實行上，因學者、組 織的著力點不同，而有不同的用語，例如「績效管理」（Management by Result）、

「目標及績效管理」（Management by objective and Result）、「設定個人目 標」（Individual Goal Setting）、「目標與控制」（Goal and Controlling）、

「工作計畫及評估」（Working planning and Review）、「目標、戰略、戰術」

（objectives，Strategies， and Tactics）等等（莊榮霖，1993）。

關於目標管理的意義，專家學者定義不同，以下舉出國內外學者的看法：

杜拉克(1954)的目標管理是內在控制替代外在監督，激勵激勵員而非因他人 指示和說服才工作。目標管理建立在人性活動、行為與動機的觀念上，把組織單 位的需求轉換為個人目標，確保績效獲得引（引自江明修，1996）。

歐迪旺(Geeorge S. Odiorne，1979)：目標管理是ㄧ種過程；此過程中，組 織的主管與組織成員共同確認一般性目標及責任範圍，最後作為各單位的運作原

則，以及評價每一成員貢獻。

麥克金 (McCokey，1965)：目標管理是ㄧ種計劃與考核管理方法，每位被管 理者按其所應達成的成果，建立目標，並以衡量其成果。

羅賓森（Robbins，1985）：目標管理強調組織成員的參與管理，使各級主 管與組織成員協商，制定組織目標，並尋求轉變組織目標與個人目標，是以成果 表現的行政管理哲學。它包括目標設定、行動計畫、自我控制與定期評核過程。

吳定（1991）：目標管理強調參與管理的哲學，是由機關上下級人員討論確 定工作人員之工作目標，並進行自我控制與自我評價，以策勵工作人員，增進工 作效能的一種計畫與考核管理辦法。

陳庚金（1972）：目標管理是ㄧ種管理發展，是以行為科學為基礎，於組織 內分層負責逐漸授權建立參與制度，應用管理科學作最佳決策，選定挑戰性目 標，並保留科學管理經濟與效率精神，培養管理人員的整體管理觀念，激勵各級 人員的工作願望與潛力，協助完成工作目標的一種管理制度。

謝文全（1985）：目標管理是一種有系統的的目標導向管理。藉組織成員之 參與，以訂立組織之整體目標及各單位成員之分目標，使彼此之目標相互配合，

行動一致；並鼓勵成員自動自律努力工作之動機，以便達成組織任務，並發揮成 員潛能。

綜合上述學者對目標管理定義，研究者將其統整為：目標管理重視組織與成 員目標結合；考慮人的價值存在，兼顧人性管理與工作績效；過程中強調自我控 制、自我評鑑、及主管與成員互動的回饋機制，是為主動積極管理方式；其為系 統、全面性的管理循環模式。在眾多目標管理定義中顯示出目標應以可衡量的成 果加以表現，最為一致（莊榮霖，1993）。因此除了制定組織目標，更要明確制 定可相對應、可檢核的指標。

二、目標管理特質

依據專家學者對目標管理所做的解釋，可歸納目標管理下列幾項特質（引自 江明修，1996；林麗惠，1994；許道然，1998；顏國樑，2004；謝文全，1976）：

（一）目標管理是ㄧ套整體的、有系統的管理過程：目標管理不僅強調目標 的設定，而且更重視目標完成過程的管理或控制。因此，只「只訂目 標，卻沒有管理」絕對不適目標管理。一套完整的目標管理包括目標 的設定、參與、回饋三個要素。

（二）目標管理是目標或成果導向的管理（objective or result-oriented management）：目標管理之首要工作，在訂立明確的目標，做為組織 一切的活動的的指標。所謂「目標」，就是在一定期間內所要達到的

「成果」。這個「預期的成果」一經確立，組織及其成員一切活動以 達到此「成果」為中心。當活動完成後，亦以此一「預期成果」之達

成程度作為評鑑的依據。

（三）目標管理是藉組織成員參與方式來確定目標管理的目標：目標管理的 目標訂定並非由首長一人為之，而是有關人員參與，共同參與設定，

故又稱「參與管理」（Management by Participation）。

（四）目標管理對人性的看法趨向於正面：推行目標管理的組織，對人性的 看法通常是比較寬容、信任、關愛的態度。基本上，目標對人性的假 設有：1、人皆希望能有機會親身參與。2、人皆希望能享受自己職務 上的滿足。3、人皆希望能有個人的成長機會，以及希望負擔較大的責 任。4、人皆希望獲得鼓勵。目標管理係以激勵代替懲罰。民主領導代 替極權領導的管理方法。

（五）目標管理是自我控制與自我評鑑的管理：目標管理是基於麥克葛立克

（Douglas M. McGregor）之 Y 理論（Theory Y）的管理，其認為人有

「自我實現的需求」，不但願意接受而且會主動追求擔負責任，對自 己所承諾的目標，會自我努力和控制以完成它。在目標管理制度下，

組織與成員的目標經共同參與確定後，每個成員獲得適當的授權，可 根據既定的目標，擬定達成的方法，並做自我控制和自我指導，朝目 標前進。

（六）目標管理是人與事、個人與團體相結合的管理：目標管理藉著參與制 度與人性的尊重，打破了組織與個人之間的隔閡，使成員視組織的目 標為自己的目標，視組織的工作為自己的工作，視組織的工作為自己 的工作，融合組織目標與個人目標於一體，如此可將組織的目標達成，

再者，可將個人的潛能做最大的發揮，故目標管理又稱「整合管理」

（Management by Integration），是人與事、個人與組織的整合。

江明修（1996）對目標管理特質敘說如下：目標管理以 Y 理論的人性思想為 中心，主張民主的領導風格，重視組織成員的激勵，而且強調充分的授權與信任 以增加組織成員的責任心與榮譽心；同時，在目標管理的過程中，採用組織成員 的自我控制及自我檢討的方式。因此，目標管理主要內涵乃在於組織中全體人員 的相互合作、協力，而非如傳統科層體制（bureaucracy）所強調的層級節制與 嚴密的監督控制。

三、目標管理的理論體系

莊榮霖(1993)認為目標管理基於行為科學的管理原則，例如人格尊重、意見 尊重、意見溝通、貢獻與滿足的平衡、自我實現的需求等，其理念是結合數量學 派的績效取向及行為科學中的團隊與個人激勵概念，其對人性有以下的假設：

（一）凡人皆希望能有機會親身參與。

（二）凡人皆希望能享受自己職務的滿足。

（三）凡人皆希望能有個人的成長的機會及負擔較大責任。

（四）凡人皆希望獲得讚許及獎勵。

杜拉克在「管理實務」一書中首創目標管理一詞時，並未提及受哪些理論影，

經由目標管理對人性的假設，目標管理所牽涉的理論基礎，以下說明（引自江明 修，1996；許道然，1998；莊榮霖，1993）：

（一）需求層次論

馬斯洛 ( Maslow )於 1943 年發表「人類動機理論」（A Theory of Human Motivation）文章。馬斯洛指出，人類是一種「需求的動物」，人類內在的需求 引發人類的行為。當這些需求未獲滿足時，就會激發個體產生行動，直到需求被 滿足為止。至於人類的基本需求（basic needs），認為有五種，分別為：1.生 理需求（physiological needs）、2.安全需求（safety needs）、3.愛的需求

（love needs）、4.自尊的需求（esteem needs）、5.自我實現的需求（the needs for self-actualization（引自許道然，1998）。

馬斯洛認為人類的這五種需求係以層次的高低順序排列。最低層次的需求為 生理需求，依次為安全需求、愛的需求、自尊的需求、自我實現的需求。馬斯洛 認為除非低一層次的需求已獲得滿足，否則人類不會追求高一層次的需求。換句 說，一個層次的需求相對滿足之後，就會往高ㄧ層次的需求。然而，人類的基本 需求不能被百分之百完全滿足，愈到上層，滿足的百分比愈少。此外，馬斯洛更 強調未獲滿足的需求本身具有驅動行為的力量，但該需求一旦獲得滿足，就不再 具有激勵的作用。

馬斯洛的需求層次概念，有別於科學管理建立在人性性惡觀，將人視為具有 自我控制能力，會有發展自我、成就自我的意願。馬斯洛的需求層次論，也促成 人性化管理的興起，對目標管理出現有產生啟發作用。

（二）Y 理論

麥克葛立克於 1960 年做著一書「企業的人性面」（The Human Side of Enterprise）中提及：經理人對人性的假設和管理哲學歸納為「X 理論」和「Y 理論」。X 理論假定人是好逸惡勞、不喜歡工作的，因此必須採取嚴格監督的方 式脅迫他們工作。麥克葛立克認為 X 理論對人性的假定是錯誤的，他接受了馬斯 洛的看法，認為人類除了靠低層次的需求來維持生活外，也會追求較高層次的滿 足。。如果組織想比以前更有效的達成目標，就必須締造一種環境，使個別員工 在完成組織目標的同時，也能滿足個人需求。此即為「整合原則」（principal of integration），也是 Y 理論的中心意涵（引自許道然，1998）。

麥克葛立克認為 Y 理論對人性係抱持「性善」的觀點，其假定為：1.一般人

麥克葛立克認為 Y 理論對人性係抱持「性善」的觀點，其假定為：1.一般人