目標管理在教育的應用及相關研究

目標管理運用於商業組織，達成其組織目標及提升效能顯著。一般而言，組 織原理大致相通似用，運用目標管理相關組織內涵與精神亦可適當用於教育領 域，提昇教育推展成果。本節就以公部門行政、教育行政及學校經營的應用做說 明，最後說明如何將目標管理具體實施於班級經營上。

壹、公部門行政的應用

目標管理運用在公部門績效評估上極為廣泛。李允傑（2001）說明公部門績 效評估是與組織的目標及任務相關聯的，公部門運用目標管理必須經過四個重要 流程（引自梁動烈，2004）：

1、是組織任務（組織設立宗旨、執掌）的確立，公部門的績效評估

（performance assessment）通常以組織為首要目標。

2、是依據任務設定具體化的組織目標。

3、是將組織目標轉化為可成衡量的指標，指標可分為量化與質化兩類，同 時要重視信度與效度，更應重視其實用性，亦即依照機關組織之特性建 立足夠反應及業務性質的指標。

4、是依據衡量指標進行操作化的績效評估，評估所回饋之資訊，可供組織 修訂目標或改善執行層面問題之依據。

公部門如何運用目標管理，可參考圖 2-3-1 組織績效評估的關係階圖。

圖 2-3-1 組織績效評估的關係階圖 資料來源：引自梁動烈（2004）。

目標管理開啟公部門績效評估的新途徑，即機關單位所設定的各項目標，包 括組織目標、政策或施政計畫目標、個人工作目標等，可作為績效評估的標的；

另一方面，績效評估的建議可作為對各項目標考核的資訊回饋，兩者的共同目的 均是促進組織績效的提昇。目標管理從早期的管理哲學逐漸落實為績效評估制 度，再整合組織與個人的目標，並發展成為長期規劃的工具。

Odiorne（1976）將目標管理的型態歸納為五類：目標設定（goal setting）、

預算（budgeting）、自主性（autonomy）、回饋（feedbacck）及獎賞（payoff）。

回饋功能在目標管理中居於重要地位，透過資訊的回饋以確保目標如期達成或適 當修正。而回饋機制包括兩項過程的機制：其一是每位成員在自我控制下執行目 標；其二是主管人員應提供各種資訊給部屬，並認可部屬的執行績效或加以修 正，而回饋的核心議題便是績效評估的結果。

劉宜君（2003）綜合我國企業實施目標管理績效制度有下列特質：1.就其績 效評估制度的實施精神、執行原則與進行程序而言，大都由部門分權負責，採每 半年或每年評估一次。考績制度的設計要能配合公司的願景、策略目標、價值觀 及組織文化。2.績效管理制度的實施要項，需組織全體人員的參與，評估過程包

組織任務

設定目標

績效指標

回

饋

績效評估

括建立績效面談制度與事前的員工自我評核，亦重視員工未來的生涯發展。3.

考核採用全面性的多元化的評估標準，針對員工不同的工作特性與內容而設計不 同的績效考核項目與內容。4.考核過程更為公開化，允許員工看見完整的考核標 準，其多元評估方式，包括員工自我評估、直屬主管評估、複式評估及 360 度的 全方位考核方式。5.考核結果作為多元化的運用，除了加薪、分紅及遷調外，亦 重視員工職能訓練、生涯規劃與潛力開發的培育計畫，考核結果採取獎懲分明方 式，明確的論功行賞，激勵員工的工作士氣。6.除了書面審核資料，多數企業採 用電腦資訊系統進行目標管理考績制度。

依據企業對目標管理績效制度的運用良好，劉宜君（2003）更建議我國公部 門採用目標管理績效制度，在考績制度可採用如下說明：

1.嘗試利用廣泛的方式與項目衡量不同屬性及層級公務人員的表現，以激 勵公務人員達成組織目標。考績制度轉變至事前規劃與目標管理上，前瞻 未來重於檢討過去，讓績效時時進行，全員參與的例行工作。

2.在做法上，建立績效評估面談制度與事前自我評核，亦即重視雙向溝通 與公務人員的自我評估。

3.在考核過程開始，由公務人員配合國家發展整體計畫、所屬組織策略目 標與單位目標、擬定個人年度工作目標，建立目標管理式的績效制度。此 外，建立徹底落實平時考核與不定期溝通制度，直屬主管有責任根據平時 的觀察，回饋工作意見給部屬，使公務人員了解主管的期望，以及在遇到 問題時，尋求主管的支援。

4.考績制度的評估標準除了公務人員的工作績效、才能等考績項目外，建 議允許不同性質與組織文化的行政機關在一定範圍內依該單位工作內容 與職責性質做彈性調整。

5.對於考核結果落實獎懲分明原則，改變過去平頭主意的獎勵方式，建議 明確論功行賞的績效評估制度，尤其可引進團體進行績效評核方式，以引 導公務人員重視團隊精神與個人潛能。

6.考核結果多元化的運用，除了加薪、分紅及遷調等目的外，亦重視公務 人員職能訓練、生涯規劃與潛力開發的培育計畫。

7.全方位評估方式能提供完整的評估資訊與多元化的回饋管道。此項對公 務人員績效制度改變幅度較大，建議先多方面與公務人員及主管溝通觀念 與技巧，以逐步落實多元價值的績效評估。

8.「打考績」對主管而言，是責任亦是負擔。因此，公務人員訓練單位可 舉辦主管考績之講習會或研討會，協助主管建立考核與溝通能力。

9.公務人員考核制度之推展，需全面性人員的包納建議與變革；另一方面，

大力宣導及溝通新制度的精神與好處，重塑支持目標管理、坦誠參與績效 導向評估制度的組織文化，以增加制度的可行性與接收度。

10.公務人員考績制度可規劃運用電腦資訊系統進行目標管理考績制度，以 提升人事行政單位績效評估程序與結果管理的效率。

Starling（1999）指出目標管理的核心議題是運用績效評估以瞭解組織目標 是否達成，作為目標修正與改進的依據。按 Rodgers ＆ Hunter 所做的文獻分析 顯示，目前目標管理仍為美國政府廣泛運用，且 1990 年代更與績效管理

（performqnce management）相結合，成為政府再造運動的重要一環。除了在績 效評核外，先進國家也擷取目標管理的精神，不斷推行預算制度，譬如美國聯邦 政府於 1993 年推行的績效成果法、英國的中程財務策略規劃……（引自梁動烈，

2004）。

由上述得之，不論任何組織或單位都可將目標管理的精神與實施程序依各組 織單位目標宗旨及所要達成其目標，進而轉換成評核估指標，最後依評估指標去 落實每位成員對自我及組織的目標，過程中藉由全部成員的參與、回饋與激勵，

最後達成組織的宗旨與遠景，提升其組織效能。

貳、教育行政的應用

組織是經由一群成員與領導者所彼此建立的單位，經由對組織的認同與共 識，全體成員將所要展現的成果，與組織目標相結合。謝文全（2004）指出領導 是引領成員達成目標的過程，教育行政是達成教育結果的組織階層單位，因此教 育行政領導者須對目標管理有所認識與踐行。

目標管理在教育行政領導上被廣泛運用，以下是目標管理在教育行政實施的 說明（謝文全，2004）：

一、建立組織成員的目標意識

目標管理的實施首在建立目標意識，讓成員暸解目標的意義與重要性，以 激發她們實施目標管理的動機。所謂目標意識，指能深刻體認做是之前，必須建 立明確的目標，並能以目標來指引一切的行事，時時掌握它並實現它。

二、設定組織各層級的目標

目標管理是目標導向的管理，因此必須從目標入手。完整的目標體系，應 包括組織目標整體目標、部門目標與個人工作目標，由組織目標到個人層層連鎖。

訂定目標的注意要點：1.兼顧組織與環境的需求：從系統理論看，組織與 其環境彼此相輔相成，因此制定目標時宜參考環境的特性。以學校為例，學校目 標應兼顧學校的特性與社區的需求。2.由整體而部份：組織是整體，必須訂定整 體目標（又稱總目標），組織為求分工而設若干部門，各部門依據整體目標訂定 其各部門的目標（又稱分目標），而各組織成員須依據各部門的目標訂定個人目 標。一般而言，組織目標著眼於策略性的決定，部門與個人目標則偏重於實際業 務及本身的成長。3.長程、中程與短程目標應要層次性：長中短三者必須具一慣 性，彼此互相包容而不矛盾，才能發生承先啟後的作用。未達成三者的一貫性，

宜先擬定長程目標，根據長程目標擬定中程目標，再根據中程目標擬定短程目 標。4.讓成員有參與訂定目標的自主性 5.隨環境變化而修訂：因時空隨時在變，

教育與行政理論也不斷在進展，故目標要隨環境的變化酌予修正，方能適應環境 的變化與需要。6.目標要明確而富彈性：設定的目標要清晰具體可行、可行性與

時效性，且以明確的文字及圖表呈現。7.目標應予書面化：訂定出來的目標應予 書面化，一則可避免遺忘，二則便於公布周知，三則不因人事變化而人亡而政息。

三、依目標管理精神執行目標

目標訂妥之後，接著要加以執行與落實。其執行應注意要項：1.先深究目 標的涵義：目標常是複雜而抽象，領導者需花點深究的工夫，瞭解並體會其目標 涵義，才能使組織成員掌握方向並落實。2.依目標訂定行動計畫：行動計畫應包 括具體方案、完成的期限、實施進度、資源需求與來源等。3.依目標授權：目標

目標訂妥之後，接著要加以執行與落實。其執行應注意要項：1.先深究目 標的涵義：目標常是複雜而抽象，領導者需花點深究的工夫，瞭解並體會其目標 涵義，才能使組織成員掌握方向並落實。2.依目標訂定行動計畫：行動計畫應包 括具體方案、完成的期限、實施進度、資源需求與來源等。3.依目標授權：目標