第一章 緒論
第一節 研究動機
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第一章 緒論
第一節 研究動機
網路目前流傳一封電郵，內容為考績法修正草案通過後將出現新的人事表 單，其中「公務員志願吃丙切結書」開宗明義強調，機關內公務員均極優秀，但 考績法強迫3%吃丙，因此依下列緣由申請志願吃丙。表中臚列志願吃丙原因供 勾選：非國王人馬、抽籤、輪流、君要臣死、黑掉了、新進人員、比長官優秀等 等。公務員間廣為流傳，眾人出錢委請績優同仁吃丙，以換取大家安然過關的「同 仁出錢給職吃丙」，也被列在表中。志願表最下方還有聲明絕不會提起申覆，否 則「往後兩年仍志願吃丙」的切結。
──自由電子報2010/3/19「志願吃丙切結書？網友搞 KUSO」
考試院若不先檢討過去公務人員考績「執行」的不當，及客觀上無令人誠 服條件與配套下，「削足適履」的修法與「硬性」的「丙等」比例規定，考試院 將是公務機關淪為「一攤死水」的推手，未來政府效能當每下愈況，實為不智耶！
──自由電子報2010/3/9「肥大官瘦小吏 惡化政府效能」。
上面兩段文字，是針對民國99 年公務人員考績法修正草案內容所引發的
爭議，特別是在考列等次比例設限的合理性上，受到最多討論。不過，就如
第二段文字所凸顯的，這些爭議的背後，其實隱含著更深層的問題，此即有
關於績效考核在執行上的疑慮。績效考核制度一直以來的改革目標，是希望
藉由明確的績效差異資訊，如實區辨員工的工作表現，同時搭配實質的獎勵
措施，期使績效考核成為激勵與形塑部屬工作表現的有效管理工具。但這種
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思維在執行上所面臨的最大盲點，是績效差異資訊的來源仍建立在考核者所
作的判斷之上，而這種判斷的本質及限制向來乏人關注，但又確使績效考核
在公部門中的推動，面臨著許多執行上的變數與難題。
有關實施績效考核的目的與功能，自人力資源管理的角度觀之，績效考
核是組織管理者進行人力資源相關行政決定時的基礎，管理者可依考核結果
進行的事項包括：陞遷決定、工作輪調、獎勵分配、人力發展、訓練規劃、
評價回饋、人力資源研究等(Decotiis & Petit, 1978)。而從新公共管理的觀點，
公務人員的績效考核可視為政府掌握整體產出品質的一項管理工具，透過績
效考核，才能進一步展現政府的課責機制，並發揮提振工作士氣、創造激勵
誘因、進行員工職涯訓練與發展、使個體目標與組織目標結合等人事管理積
極功能。雖然管理理論與組織運作實務，均賦予績效考核制度極高的積極管
理目標，但關鍵問題仍在於：如何才能獲得正確的績效考核結果。由於績效
考核一向具高度屬人性特色，其中不免隱含諸多主觀判斷，致使績效考核是
否臻於正確並無明確標準可據，不過即使如此，多數人對於考核正確性所指
涉意義之認知，應仍有其一致性，亦即績效考核係主管對於屬員工作表現之
評價與排序，其與屬員的客觀工作表現間，應有若合之處。
為了有效達成實施績效考核之目標，組織必須藉由考核者的努力才能獲
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致正確的績效考核結果，但過去的研究卻指出，評價浮寬(Rating Inflation)現
象不論對政府部門或企業組織來說，都是不爭的事實(Murphy & Cleveland,
1995:241)，亦即，無論受考者的工作表現如何，考核者在進行績效考核時，
幾乎都傾向給予高於受考者實際工作表現的評價。那麼，究竟什麼因素在干
擾考核者進行績效考核？陳敦源(2010)曾以政府績效環境具有「價格系統不
存在」的本質，以及考核者不過是一個僅具「有限理性」的社會人之觀點，
說明考核者並不具有蒐集與處理所有考核資訊的能力，無法扮演上帝的角
色。而除了從資訊蒐集與處理之認知角度來看績效考核外，另有研究者係以
考核者個人動機與決策理論觀點來解釋，如 Kahneman 與 Tversky 於 1979
年所提出的展望理論(Prospect Theory)，即曾被用以解釋考核者進行績效考核
決策時的心理運作機制(Murphy & Cleveland, 1995:245)。Decotiis 與 Petit
(1978)也曾嘗試對影響績效考核過程之因素進行歸納，並認為考核環境(適當
的考核標準是否可得)、考核者能力、以及考核者動機等三個面向，是影響績
效考核結果正確性的主要原因。
作者服務於學校組織，參與公務人員的考績過程，一向對於考核者的壓
力及受考者的反應有深刻的感受，適逢民國99 年公務人員考績法修正草案喧
騰一時，「公務人員志願吃丙切結書」及「公務員互評表」在網路上流傳甚廣，
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對考績制度實施以來所衍生的問題極盡嘲諷，公務人員普遍對考績制度感到
不信任，認為改革並無法改善差異資訊取得困難的事實，以及考核者運用潛
規則便宜行事的作法，同時對身為考核者的主管來說，實施績效考核亦無法
達到理論上之期待，成為激勵與形塑部屬工作表現的有效工具，由於績效環
境之價格系統不存在，以及考核者本身無法擺脫有限理性的限制，使得考核
者對於其績效考核決策的可解釋性降低，受考者的不滿因此形成考核者的壓
力來源。
陳敦源(2010)曾將目前國內有關公務人員考績研究的實質內涵進行歸
納，並大致區分出以下四個研究面向：
一、 評估指標建立與考績種類劃分(行政管理觀點)
二、 甲等比例是否設限
三、 激勵誘因設計(組織與激勵理論觀點)
四、 考績制度法制化
依照陳敦源(2010)之歸納，可知過去研究著力於主題一與主題三的數量
相當豐碩，只不過由於研究焦點始終放在進行績效考核的技術(江汶珠，
1997；余致力、蔡宗珍、陳志瑋，2001；余致力，2003；施金山，2003；洪
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國平，1998；邵敬箎，2001)，以及如何透過考核結果以達組織目標及激勵效
果(孔寶淦，1998；鄭勝分，2001；戴燕珠，1998)，其他如主題一與主題三
之交互探討(趙其文，2001)，以及對考績制度法制化之關注(徐有守，1997；
張四明，2010)等，以致績效考核的過程究竟如何進行，考核結果是否如公務
人員考績法所揭示之達到信賞必罰之旨，類此真正影響到整體制度施行成果
的最根本問題，則仍缺乏探究。
過去相關研究之關切面向既相當多元，但若是從曾參與績效考核實務的
人事工作者角度觀之，則對於「人」究竟如何執行制度的關心，將可能甚過
於對「制度」本身的關切，畢竟在實施績效考核的實務上，徒法不足以自行
是不可否認的事實。Peter Senge 在「第五項修鍊」一書中提到：「現實世界
中的動態複雜問題，多源於人類思考與互動的基本習性，它超越了組織與政
策特性的影響」，以系統思考的觀點，探討實施績效考核所面臨的問題，也許
不能只著重於績效考核制度設計及運用工具，以及期待如何使用考核結果達
成組織目標，卻忽略考核者實施考核的運作過程，或有必要將涉入考核過程
的高度人為運作變因，納入考核問題的系統界限之中，否則在檢討績效考核
的執行成效時，就無法全然瞭解績效考核制度執行上的根本問題所在，而落
入見樹不見林的陷阱中。也因此，本研究所想要關切的重點並不及於對考績
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制度的議論，而是關切考核者面對執行上的困難時，其動機對於考核決策的
影響。基於這樣的想法，乃燃起本研究的興趣與動機，期能在現行公務人員
考績制度的框架下，以實施績效考核的主管人員為研究對象，描繪及理解其
績效考核決策過程。
介紹本研究的動機之後，本章接下來將分作兩小節：首先，為使讀者對
於本研究的界限先有一個清楚的輪廓，第二節開始將說明研究的目的與問
題，之後，為使讀者對本研究所使用的主要研究方法與資料蒐集範圍先有一
基本認識，再以第三節進一步說明。