第五章 結論
第二節 研究省思
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度執行層面的看法與作法卻未有太大差異，此亦或可歸結於績效考核的「制
度規範密度過高」所致。亦即，考核者雖是在制度與組織特性之雙重框架下
執行績效考核工作，但由於目前的制度規範仍屬一體適用的架構(如：考核項
目設定、考列等次比例限制、考核結果與外滋性報償連結、考核救濟方式、
考核委員之組成及運作、以及汰劣機制設計等)，則缺乏彈性的制度規範相對
於組織特性而言，對考核的執行成效可能有較為關鍵性的影響，乃至於本文
所欲探究的學校組織考核執行情形，與一般行政機關幾無差異。至於績效考
核制度規範，或特定組織之特性，在本文中均僅作為探討人為運作變因時必
要考量的詮釋脈絡，自始至終均非本文的研究興趣，爰有關制度框架與組織
特性對績效考核執行成效之個別影響或交互作用，仍宜留待其他對此議題有
興趣之研究者作進一步探究。
第二節 研究省思
研究者曾於本文所設定的研究場域累積多次參與考核過程的經驗，在研
究的資料搜集階段，更有機會與服務於相同研究場域的考核主管進行深度訪
談，在研究邁入歸結之際，再次回顧本文在第一章曾引用過的論述─Peter
Senge：「現實世界中的動態複雜問題，多源於人類思考與互動的基本習性，
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它超越了組織與政策特性的影響」(郭進隆等譯，2010)，似乎特別適用於詮
釋政策執行研究最常關切的一個重點，即「徒法不足以自行」的事實，尤其
透過研究的過程就更能夠觀察與體會，就算在同一考核規範之下，個別組織
或考核決策者不論是對於績效考核的認知，抑或執行績效考核的作法，都存
在著不盡相同的想法與執行方式，特別由於考核個人之動機在決策的過程中
扮演著很重要的影響因素，才使得目前的績效考核結果，呈現出在符合考核
正確性與實質公平性之「工作績效評價」，以及被用以減少衝突卻侵犯了制度
設計之初所欲體現之價值的「第三種策略評價」(潛規則)之間，不斷交互混
合運用的現象，顯見，考核者個人在進行績效考核的過程中，所須思考的絕
不僅是如何獲致績效考核正確性而已，或可更大膽地直言，考核者基於對考
核重要性認知之缺乏、執行績效考核工作時自我效能感之不足，以及依其自
利心理對考核決策後果所形成之展望，即很有可能為使自己在執行績效考核
這項工作上獲得其想要與避開其不想要的結果，而使其心中對於績效考核正
確性的關切降低，甚或藉由審慎地運用績效考核這項工具，以遂其管理上的
目的，達到利己之效。
由此可知，考核者必不盡然會照本宣科地朝著制度規劃與設計的方向前
進，此亦為本研究立始即著眼於探討考核者心理運作機制的原因。然而有趣
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的是，論者始終認為政府的人力資源管理政策規劃設計者絕非是不知道這個
道理，卻還一意忽視過去公務人員績效考核制度在執行上無法落實獎優汰劣
目標與實質公平性的真正原因，而仍倡議在執行實務已然扭曲的績效考核制
度之上，用同樣的方式「繼續加蓋」，論者所慮莫非就如本文開頭之引言所述，
績效考核制度恐將難保其存在或修正的價值，難保其不會受到使用或適用制
度者更多的質疑，而使績效考核制度於不久的將來，遭受到更嚴重的不信任
與敷衍應付問題。
本文的研究目的，除了希望能夠從考核者動機的觀點理解動機對績效考
核決策的影響外，如同多數受訪者提及的─雖然許多管理者都認同績效考核
制度為管理上的必要之惡，然而考核的執行成果卻始終與管理者的期待有極
大落差，因此，本文最終的目的還是希望能夠經由對考核者動機與決策的探
討，揭櫫績效考核在實務上徒法不足以自行的事實。由於政府部門人事主管
機關目前正在倡議的公務人員績效考核制度改革，始終未正視實務上執行成
效不佳的緣由，在檢討改革的過程中，未能將考核者的心理運作機制，納入
考核問題的系統界限中加以探討，以過去的限制考列等次比例方案，並未能
有效地解決公務人員績效考核在運作上所面臨的三大問題8，實有重新思考制
8 本文第一章曾提出公務人員績效考核制度在運作上至少面臨著三大問題：「政府績效環境
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度改革方向之必要，否則在績效考核的執行實務上，恐難保潛規則充斥之現
象，或考核者依附參與機制以逃避考核責任的作法不會繼續存在。本研究著
力於考核者動機之探討，以及考核者動機對於績效考核正確性之影響，最終
的目的，還是希望針對倡議中的公務人員績效考核制度改革，從更貼近實務
的角度，提出一點不同的思維方向，以供政府決策者參採。
一、 考列等次比例設限仍為問題根源
由於在公務人員的績效考核執行成果上，一直都存在著考核過於寬濫的
問題，因此自民國90 年開始，政府部門的人事主管機關函請全國各機關學校
配合，將考列甲等人數比例控制在75%以下。在此限制之下，雖使考列甲等
比例立即降低，未料在實務執行困難的情形下，卻衍生出了侵犯制度設計之
初所欲體現之精神的潛規則，破壞考核者與受考人對於現行績效考核制度的
信任感。本文在第一章時即已提及，對於制度的信任感不足，很可能使得制
度將來不論如何修正，其意義對於使用或適用制度的人而言，都僅具有表面
的宣示意義而已，且當多數人處於不信任制度的情形下，少數認真依照制度
之價格系統不存在」、「績效差異資訊取得與處理困難」、「考核者運用潛規則之作法」，與 Decotiis 與 Petit (1978)所歸納之影響績效考核結果正確性的三個主要原因：考核環境、考核 者能力、考核者動機，不謀而合。
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設計精神去執行的人，反而會得到更多的負面結果。
考列等次比例設限，雖表面上可立即達到抑制甲等比例不合理攀高之
效，但卻因此出現了考核者運用潛規則以規避衝突，以及遁入考績會以逃避
考核責任的問題，同時，由於目前所設定的考列甲等比例依常態分配來說仍
屬偏高，使得可被考核為績效表現良好的受考人範圍過大，對考核者而言，
由於要找出表現最佳的前幾名相對容易，因此，過高的甲等比例反而不好執
行。而由於考列甲等者為多數，表現優異的人無法經由考核制度被如實地區
分出來，弱化了考核與獎優意義之連結，並使被考列乙等的受考人因相對剝
奪感而心生不悅，依照不患寡而患不均的道理，則不論是考列甲等或乙等，
都將使受考人無法對考核結果心悅誠服。依研究者個人之立場，雖不認同以
考列等次比例限制，作為解決考核寬濫此一問題之解，但如若考列等次比例
限制仍然存在，則或應考慮調降考列甲等比例，或如目前考核制度所倡議的
改革方向，以增加些微比例之優等的方式，使整體的績效考核結果更具區辨
力，如此，才能使績效考核制度之執行，更能達到獎勵秀異人才的效果，並
免除目前考列乙等之受考人的相對剝奪之感。
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二、 考核改革宜跳脫「症狀解」思維
由於績效考核在執行層面上，受到考核環境、考核者能力，以及考核者
動機三者的交互影響，其中，考核者動機對績效考核的影響尤為複雜難測，
不僅由於影響考核者動機的因素眾多，其中內涵又涉及人的認知、預期、效
能感、展望等概念，因而使其影響更加難以測度，也因此，若將績效考核視
為在現實世界中的動態複雜問題應不為過。針對現實世界中各式各樣複雜的
問題結構，有一派擅長運用動態模擬方法觀察問題結構及問題發展之基本行
為模式的學者認為，許多看似不同而複雜的問題，其實都藏有一些相似的結
構與發展規則，並透過其長期的研究，歸納出數十種問題結構的基本模型(簡
稱為基模)。以下即運用簡化的「捨本逐末」9基模，說明公務人員績效考核
在制度設計與執行上的問題。
9 捨本逐末基模，即所謂「治標而不治本」的行為傾向。當遇到問題癥狀時，人通常都會傾 向採用最為迅速且有效的方法來解決，此即基模中的「症狀解」，雖然「根本解」才是真正 能治本的解決方法，但由於根本解所能帶來的效用，通常都必須經過一段時間才能體現，
以致於根本解經常不被接納與採用。此外，能迅速減緩問題癥狀的症狀解，又經常會引發 某種副作用，而副作用在問題處理的初期雖不明顯，但假以時日，卻會使問題癥狀更形嚴 重。以古代治水為例，鯀用防堵方式治水，而大禹卻以疏導方式治水，前者即是使用症狀 解，漠視河川淤積的事實，終致難以抵擋潰堤與洪水氾濫的情形發生，後者使用的是根本 解，雖短期內無法立即見效，但長期來說卻能徹底解決洪水氾濫成災的問題。(韓釗，2009)
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以「考核寬濫」此一普遍存在的問題癥狀來說，政府人事主管機關目前
係採用「限制考列等次比例」方案來緩解問題症狀，不過在執行的實務上，
卻也引發了運用潛規則以規避衝突，以及遁入考績會以逃避考核責任的副作
卻也引發了運用潛規則以規避衝突，以及遁入考績會以逃避考核責任的副作