第四章 研究分析
第一節 研究場域之組織特性
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產生過度詮釋的情形。
最後一節，則再以前述的分析結果作為基礎，進一步探討考核者動機對
於考核決策的影響，以回應本文的第二個研究問題，並歸納出三個考核者對
於績效考核工作可能抱持的看法，再次呼應本文在第二章所建構的研究概念
架構。
第一節 研究場域之組織特性
本研究於一開始即設定以學校組織中的考核者為研究對象，係以研究者
服務於學校組織的經驗與觀察，認為學校在「工作衡量內涵」、「陞遷激勵效
用」、以及「考核者課責」(行政職務由教師兼任所衍生之不穩定層級節制關
係)此三個面向上，與一般行政機關有所不同。不過自研究的訪談結果看來，
發現受訪者僅認為學校中受考人的工作內涵差異性大，以致難以尋找適當的
工作評價衡量基準，使考核者在原本就已缺乏價格系統(意指難以用量化方式
進行其評價工作)的環境中，更加難以執行其考核工作。至於受考人特別在意
外滋性報償(如：升等、晉級、獎金)之情形，多數受訪者雖然同意，但並不
都認為此種情形係與組織中缺乏陞遷激勵效用有關。同時，多數受訪者亦都
不認為學校中考核者隨時可能卸除行政職務之情形，會造成考核者在進行績
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效考核決定時的顧慮，而使學校組織中的考核者較不願意承擔績效考核責
任，僅受訪者10 認為，此或與考核者的個人情感特質，抑或兼任行政主管職
務者是否打算久任其職，並已對其部屬形成堅固的領導形象有關。
除了前面三個在第一章就曾提出之可能影響考核執行情形的學校組織特
性外，經由訪談過程，發現還有另一項學校組織特性，可能對績效考核的執
行成效有實質的影響，此於第四節探討任務結果依存度時會再次提及：即對
於所擔任職務之職責難易輕重程度不一者，應該採用類似考績法以同官等為
比較範圍的分層比較方式，方可使考核者以較為適當的比較基準，獲致績效
考核結果的實質公平性。不過，由於學校普遍存在組織層級較低、職員編制
較小的情況，以致於在實務上已很難再將承擔不同職責程度的受考人作分層
評比。受訪者1 即認為，完全公平的績效考核本來就很難達到，尤其是對於
那些工作性質單純或工作量少的受考者而言，受限於職務內涵的關係，如不
能分層進行評比，對其亦為非戰之罪。也因此，受訪者10 才會認為，對於學
校中工作負擔較輕卻同樣認真的受考人來說，即不免還是要有輪流(評予甲等)
的機制在其中運行，以給予其些許激勵。
組織特性雖非本研究的探討重點，但透過受訪者在該場域中執行績效考
核經驗的分享，即不難瞭解到，不論是組織的特性，抑或其內部文化、執行
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模式等，都會影響到考核者執行績效考核工作的難易程度，進而影響其執行
該項工作的自我效能感，最終，則還是會影響其執行績效考核工作的動機。
既然績效考核並非是在完全不受外界因素干擾的真空情境下進行，當有賴於
研究者對該組織之框架脈絡有充分的理解，才能有助研究者對其研究成果進
行更準確的詮釋與探討。
第二節 考核重要性認知
依據本文的研究概念架構，影響考核者對績效考核重要性認知的變項有
二，分別為：考核者對於制度或政策之認同，以及考核者對於制度能否落實
政策目標的信任感。有關考核者對於績效考核重要性之認知，多數受訪者都
認同績效考核制度的必要性，但對於執行成果的信任感卻普遍低落，而績效
考核執行成果不佳的原因，除了汰劣不易、評比困難、比例設限、受考人不
在意考績、以及情感壓力等外，還有組織內部既有運作方式的限制，也會影
響考核者對於考核能否落實政策目標的信任感，進而降低其對於考核的重要
性認知。
一、 考核者對於制度或政策之認同
對於結合外滋性報償(具實質獎懲作用)的績效考核制度，基本上受訪者
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均表示認同制度存在的必要性，以及獎優汰劣目的之重要性，只有一位受訪
者表示不認同運用獎金作為激勵績效表現的工具，不僅是因為激勵的效用不
大，汰劣的條件既不明確又難以達到，影響所至，幾乎都變成在懲罰執行績
效考核工作的主管人員。
即使如此，多數受訪者仍認為，暫不論執行的成效如何，以績效考核作
為領導工具或手段的一部分仍有其必要，理由即在於，有實質獎懲作用，才
能夠或多或少獲取受考者的關注，僅偏重研究性或發展性目的之績效考核，
對受考人來說不具任何意義。受訪者10 即對於績效考核制度存在的必要性，
提出了一個有趣的比喻：績效考核之於公務人員，就如同考試之於學生，即
使舉行考試不見得能夠完全達到驅使學生認真念書的目的，不過如果沒有考
試，要學生主動念書幾乎是不太可能的，因此，考核制度與政策對主管而言
就成了領導與管理的必要之惡。
雖然多數受訪者都認同績效考核制度存在的必要性，但對於制度規範的
內涵，卻未必完全認同，其中最受爭議之處，仍在於考列等次比例設限。事
實上，多位受訪者均認為現行甲等比例過高，被認定為表現優秀的受考者範
圍太大，造成獲得獎勵的人覺得不上不下，大家都差不多，很難受到鼓舞，
更甚者可能還會有反激勵的情形出現。此外，亦有受訪者認為在考列等次比
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例的設定上，應該融入團體績效的概念，讓考列等次比例可以在不超過整體
上限的範圍內，具有彈性微調的空間。對多數受訪者而言，由於要找出表現
最佳的前幾名相對容易，因此降低甲等比例，或增加些微比例的優等，對考
核者來說反而較容易執行，同時對受考者而言，則更能產生正向激勵的效果。
二、 考核者對於制度能否落實政策目標的信任感
自公務人員考績法第2 條：「公務人員之考績，應本綜覈名實、信賞必罰
之旨，作準確客觀之考核。」，及銓敘部99 年 3 月公布的公務人員考績法修
正草案說帖內容：「良善的考績制度，應兼具肯定績優人員並予拔擢陞遷，以
及輔導績效表現不佳者並予適時退場之雙重機制」觀之，政府部門對於績效
考核的政策目標已相當明確，即對於公務人員的績效考核，要能達到「獎優」
與「汰劣」的雙重管理目標。
惟即論多數受訪者都認同績效考核制度存在之必要性，以及獎優汰劣目
標的重要性，但對於績效考核的執行成效，多數仍無法抱持正面的看法，受
訪者的說法包括：「不會想要花太多時間在考績工作上」、「結果與我心目中的
想法有滿大的落差」、「希望同仁都有相同的認知，盡量把考績做淡化處理」、
「範圍太大不容易聚焦，認真者難被鼓舞」、「汰劣執行很困難，當你想fire
他搞不好變成你先走，因為舉證都是你」、「汰劣工具其實都有，只是沒人敢
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用，沒有一個機制來協助這一塊」、「考績與目標達成完全脫鉤」、「考績不是
那麼重要」、「沒有辦法完全公平，有些人還是要走輪流的機制」、「即使工作
認真的同仁也沒有辦法年年考甲」、「不能保障努力就一定會受到鼓勵」、「沒
有辦法掌握最後的結果」、「考績大概就是每年形式上的作法而已」、「當一個
考績的文化形成，在潛規則運作之下，打甲打乙對當事人來說就沒有實質上
的意義」。
受訪者4 及受訪者 6 均提到，曾經認真地想要執行考核工作，但由於受
到組織內部既有運作方式的限制，發現作評比與排序並沒有意義，而且當個
人的執行方式與組織中的其他考核者不同時，受到的衝擊也會很大，既然動
輒得咎，因此最後選擇躲入考績會的保護傘下，藉考績會多數表決的方式，
分散主管考核工作的責任與壓力。受訪者6 所遭遇的情形，就如同第二章在
闡明信任感對考核重要性認知的影響時所描述的，當多數人處於不信任制度
的情形下，少數認真依照制度設計精神去執行的人，反而會得到更多的負面
結果，影響所及，將使所有考核者都降低其對於考核的重要性認知，而在考
績會的保護傘下，考核者唯一的工作，就只剩交出一張評價寬濫(rating
leniency)的成績單而已，此即施能傑(1992)在歸結影響考核者動機之來源時曾
提及的：當考評者察覺到組織(或其他考評者)並不會很公平正確地考核員工之考績時，他
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會傾向於打較高的分數(過寬謬誤)；特別是當考績的目的是行政性時，偏高的分數尤為明
顯。從人性面來看，若考列甲等的人數相對較少，對一般的受考人而言，就
較能將甲等與獎勵優異的實質意義作連結，則考列乙等的受考人就比較不會
有負面情緒，但由於目前的考列甲等比例達到75%，才使得未獲甲等的受考
人變成被考核為表現不佳的相對少數，因而心生不滿。實務上很常見到一種
情況：當考核者認知到其他處室表現不如自己部屬的受考人，都能拿到不錯
的績效考核結果時，考核者就必須思考，為避免讓部屬認為其不如其他主管
願意支持及認同自己部屬的表現，基於與其它處室比較下的壓力，即可能調
整考核者原本的考核標準，給予部屬高於其心目中真正評價的考核結果，或
整考核者原本的考核標準，給予部屬高於其心目中真正評價的考核結果，或