第三章 研究設計
第一節 訪談方法設計
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第三章 研究設計
本文前於緒論部分已先就後續將使用的研究方法及研究範圍作了概略的
界定，也說明了使用特定研究方法對本研究的具體作用。接下來本章進行的
部分，將聚焦於方法論的第三個層次，說明本研究運用質性研究方法的具體
規劃，並透過對本研究具有意義的條件設定，說明根據研究目的選擇訪談對
象的抽樣方式，以尋找能為本研究所探詢之問題提供最大資訊量的研究對
象。以下即分作兩小節，說明深度訪談的抽樣範圍、抽樣方式，以及問題題
綱設計。
第一節 訪談方法設計
一、 訪談對象選取範圍
本文前已先界定了資料來源對象為服務於學校組織中兼任行政職務的一
級主管人員，亦即受考人的直屬單位主管，並以其如何評擬出考績的初核結
果作為探討的主要範圍。惟考量前已說明之學校組織因受限於較低組織層
級，人員「陞遷激勵效用」相對不足的特性，以及為凸顯考核者因礙於制度
框架限制而衍生考核難題的情形(現行規定為考列甲等比例上限不得超過
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75%)，因此必須同時考慮到不同教育階段學校之組織層級高低及員額編制大
小，由於大專以上院校之組織層級相對較高、陞遷序列較多，而國民中學以
下教育階段學校之編制員額又相對太少，因此本研究乃以高級中等學校為本
研究之資料來源組織。再者，由於本研究係以深度訪談作為探討主要問題的
研究方法，衡酌資料取得之便利性及時間之考量，乃進一步限縮資料的蒐集
範圍，限定以臺北市之高級中等學校作為訪談對象的來源組織。
二、 訪談對象選取條件
由於本研究進行訪談之目的，是為探知考核者之考核動機與決策，為免
員額編制過小的學校，難以探知考核者為因應考列甲等比例限制而可能影響
其決策的動態過程4，因而須以學校員額編制為首要考量，受考人員數太少之
學校將不予考慮。再者，考核者進行考核決策之經驗及思慮，可能會因考核
者任主管經歷之時間長短而異，為期使訪談對象能為本研究提供豐富的價值
4舉例來說，職員編制較小的學校，扣除人事、會計等在政府人事管理上另為體系之人員，
則整體受考人數將更少，若單一處室只有4 人，以有些上級主管機關又會進一步限制所屬 機關學校初核不得超過70%，則該處室就必須有 2 人考列乙等，最後初核甲等比例就只剩 下50%。限制比例對受考人數少的單位來說，在執行上會面臨窒礙難行的困境，考核者受 到比例的限制，在執行考核時已無太多選擇，此種情況下，與其說前述之各項考核者動機 因素會對考核決策產生影響，還不如說是制度框架本身對考核執行結果之影響，而難以對 考核者內心的決策動態過程有更多完整的探討。
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資訊，因此本研究選擇訪談對象之次要條件，乃限定為擔任具考核權限之主
管資歷至少3 年。同時，陳向明(2009)曾指出，許多實地研究報告皆認為，
最好的訪談對象應該是對於自己所處之文化有敏銳觀察與反省能力者、自己
曾經經歷與研究問題有關之重大事件者、以及具有較佳的語言表達能力者。
為此，本研究尚希望藉由學校中人事主管人員的協助，為本研究的訪談對象
進行過濾。
本研究共計尋找10 位受訪者，依臺北市教育統計資料查詢系統 99 學年
度之統計(如表 1)，臺北市的高級中等學校共有 33 校，各校平均職員人數為
28 人，其中，職員人數在平均值(含)以上的計有建國中學(33 人)、成功高中
(28 人)、北一女中(29 人)、松山工農(47 人)、大安高工(47 人)、木柵高工(39
人)、南港高工(56 人)、內湖高工(35 人)、士林高商(30 人)等 9 所學校，考量
本研究進行訪談的目的係為探知考核者的動機，以及動機對於考核決策之影
響，為凸顯目前考列甲等比例設限可能為考核者帶來的難題，以及考核者在
面對此種情境下的決策動態過程，因此本研究乃傾向選擇編制員額較大之學
校的主管人員作為訪談對象。由於高級中等以下教育階段學校之職員配置方
式，一般高中都是配置於教務處、學務處、以及總務處，職業學校則另設有
實習輔導處，因此職業學校的職員編制相較於一般高中來說人數更多，本研
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究將先以上述9 所學校為目標，藉由各校人事主管人員的協助，以擔任具考
核權限之主管資歷作為條件，對學校中主要處室的主管人員進行篩選，同時
請人事主管依其考核經歷、對組織與文化之觀察與反省能力、以及語言表達
能力等，建議合適的訪談對象。在上述目標學校中，如無法邀集到足夠的受
訪人數，則再尋找職員編制人數次多的學校主管接受訪談。
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