第四章 研究分析
第五節 考核動機與考核決策
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第五節 考核動機與考核決策
要探討考核者動機對於考核決策之影響，即須瞭解考核者究係如何看待
績效考核工作。考核者是否願意配合組織的人力資源管理政策、考核者對於
績效考核是否具有使命感與信任感、考核者是否看重對部屬的管理與考核，
並尋求運用更有效之方法、考核者是否願意承擔情感壓力，並摒除私利之考
量等，都將對績效考核的執行成果產生重要的影響。依第二節至第四節對於
形塑考核者動機因素之探討與分析，本文歸納出多數考核者對於績效考核所
抱持的普遍看法，包括：績效考核對主管而言不是那麼重要、執行績效考核
造成主管極大的壓力，以及績效考核是一門主管必須捨棄與部屬之間單純的
「命令與控制」關係的藝術。接下來，即透過研究者對訪談資料的解釋性理
解，詮釋考核者動機對考核決策的影響。
一、 績效考核對主管而言不是那麼重要
考核者對於績效考核重要性認知低落的主要原因，並非是因為不認同績
效考核制度所致，相反地，即使制度規範的內涵仍有檢討改進的空間，但考
核者普遍都還是認為績效考核制度有其存在的必要性。只不過由於過去績效
考核的執行成效不佳，抑或是受到組織或其他多數考核者執行考核之運作模
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章曾經提及，考核者的時間資源事實上是極其有限的，而績效考核只是考核
者眾多工作項目中的其中一項而已，加上實施績效考核工作對考核者的正面
效益於短時間內難以有太多具體的呈現，如果考核者無法認同績效考核工作
的重要性，就不可能花費太多心力追求績效考核的正確性與實質公平性，影
響所致，當考核者面對考列等次比例限制而難以作出決定時，抑或在面對其
他的考核壓力時，即很有可能以運用潛規則，或交付多數表決等便宜行事的
作法，作出其考核決策。
二、 執行績效考核造成主管極大的壓力
自前一章的分析，考核者認為目前所運用的考核工具或格式不僅無法有
助於其執行績效考核工作，相反地在執行上甚至出現目標錯置的情形，將完
成紙上工作視為主管在考核程序上必要繳交的制式作業，而非能夠協助主管
執行其績效考核工作的工具。同時在可獲取的績效相關資訊質量上，受限於
考核環境價格系統不存在，以及研究場域中受考人之工作衡量內涵差異性太
大等因素，使得考核者只能採用「憑感覺」、「看整體」、「默會式」的評價方
式，因而大大降低了考核者對其考核結果的可解釋性，再加上受到考列等次
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比例設限、組織內部既有運作方式等無關於考核者能力之因素的牽制，考核
者對其執行考核工作的能力預期自然不會太高。而考核者對於實施考核所能
獲致之結果的預期，在幾乎無法取得正面效用，負面效用之產生卻無所不在
的情形下，結果預期當然同樣不佳。在自我效能感低落的情形下，考核者執
行績效考核時面臨到的壓力包括：懲劣、汰劣在實行上相當具有難度，以及
缺乏彈性之考列等次比例限制對其決策的掣軸。
要執行與外滋性報償連結，且具有考列等次比例限制之績效考核制度，
考核者所承受的壓力，自其常運用的執行方式即可見一斑。依本研究取得的
訪談資料，除了在執行實務上為大家所熟知的潛規則(如：輪流、請假、新進
人員)外，亦有組織或個人錯用考績會之參與機制，放棄主管的考核權限，將
執行績效考核的壓力全部移轉到考績會中，以分散單一考核主管之壓力，而
運用此種方式者，自無法再有效地掌握其對於部屬的考核評價結果。前述兩
種考核者企圖規避考核壓力的執行形式，都將使組織致力追求之績效考核正
確性目標無法落實。
三、 績效考核是一門必須捨棄「命令與控制」關係的藝術
陳敦源(2005)曾自組織經濟學的角度對績效考核工作進行詮釋，並認為
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在資訊不對稱、受測者策略回應，以及價格系統不存在等因素的影響下，績
效管理事實上是無法以客觀指標來建立的，也因此績效考核工作在本質上，
絕非可以是一種單純地執行「命令與控制」的關係，抑或可說，績效考核工
作是受到長官與部屬之互動關係所主導的一門藝術。在訪談的過程中，即有
四位受訪者提到，績效考核事實上還是必須在肯定貢獻與鼓勵進步之天平兩
端進行衡酌，如前所述，懲劣與汰劣在實行上是相當具有難度與壓力的，因
此在無法具體實現懲劣或汰劣效果之前，考核者還是必須要好好地思考，如
何才能盡量讓每一位部屬的工作績效提升，以避免部門中有人開始消極怠
工。此外，在訪談過程中亦有二位受訪者，不約而同地在不同的訪談問題面
向中，提到團隊和諧性的問題，認為其不能為了落實績效考核，而損及其工
作團隊的和諧性，此又或與東方文化中強調團體而非個人式英雄主義的思維
有關。
歸結上述分析可知，從本文第二章所建構的三個形塑考核者動機因素觀
之，受訪的考核者普遍認為，相對於透過平日對部屬的領導、管理與互動所
能為其帶來的效益，績效考核對主管而言其重要性反而不會太高，加上考核
者執行績效考核工作的自我效能預期不佳，造成主管在執行績效考核工作上
極大的壓力，以及，績效考核不只無法如寓於管理性目的之考核理論所假設
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的，可以達到激勵與形塑部屬行為之正向功能。相反地，主管甚至可能因為
在乎考核等第所引發的效應，超過對於績效考核結果正確性的關心，導致其
在作法上有時必須捨棄與部屬之間單純的「命令與控制」關係。在上述三個
形塑考核者動機之因素的影響下，論者即不難得知為何組織耗費不少時間與
人力所進行的績效考核工作，其最後產出的結果總是不斷為人詬病且謬誤叢
生。
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