第五章 結論
第一節 研究結果
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第五章 結論
前一章中，已就本文之研究場域─高級中等學校，其可能對績效考核之
執行形成特定限制框架的組織特性作了說明，亦以第二節至第四節的篇幅，
探討了形塑考核者動機之因素，以回答本文的第一個研究問題，最後，再延
伸第二節至第四節的分析，探討考核者動機對於考核決策的影響，回應本文
的第二個研究問題。
本章以下則承接前一章之分析結果，先為全文之研究結果進行統整與歸
結。第二節開始，為回應本文開端的研究動機及第二個研究目的，依研究結
果闡釋本研究之重要意涵，並針對擬議改革中的公務人員考績制度，提出論
者認為可能引發的問題，以期提供政策改革規畫者不同的思考方向。最後，
再針對績效考核制度在實務執行上的缺失，以研究者個人之觀點，提出幾點
具體建議。
第一節 研究結果
依前一章對於訪談內容之探討，由於本文研究概念架構中，各面向所涵
蓋的影響動機因素眾多，而在探討不同的影響因素時，有時在概念或意涵上，
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又無法完全分開來討論，因此在研究分析的呈現上難免顯得龐雜，為使讀者
能夠更加清楚本研究透過與特定組織之考核實務者對話之結果，以及全文所
欲詮釋之重點，最後再將本文的研究結果作一歸結，茲將主要研究結果整理
如下：
一、 依本研究對受訪者所表達之想法的歸納，多數考核者雖認同績效考核為
必要之惡，但由於考核者普遍無法信任制度的執行成效，因而嚴重損及
考核者對於績效考核制度的重要性認知。
二、 自本研究所搜集的資料觀之，考核者執行績效考核工作的自我效能感並
不佳，為紓解來自不同面向之關切考核結果的壓力，在執行實務上因而
出現運用潛規則以規避衝突，以及遁入考績會以迴避考核責任的取巧作
法。
三、 相較於績效考核制度所強調的獎優汰劣目標，考核決策所引發的後續效
應，才是大多數考核者心中最為關切的事。如：由於懲、汰劣在實務執
行上出現困難，考核者因而必須同時兼顧「獎優」與「扶劣」，才能使
自己所帶領部門之業務推動，繼續獲得部屬的協理與支持。
四、 限制考列等次比例，使考核者在執行實務上難以兼顧實質公平性，特別
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是層級低、編制小的組織，在比例計算後四捨五入間，考核者只能在原
就相當少的受考人中硬是選出一人，使考核執行更具困難度。
五、 績效考核制度所規劃的參與機制，原係為提升考核決策之品質與民主正
當性，本文雖未探究考核參與機制是否確能使考核結果之品質與正當性
提升，但可以確定的是，遁入考核參與機制之保護傘下，已然成為考核
者規避考核責任的最佳途徑。
六、 綜觀全文對型塑考核者動機因素之探討，並參照訪談實務現況，推衍出
考核者作決策時的「心理運作機制」，不僅為影響績效考核正確性因素
之一，更可謂為影響績效考核執行成敗的關鍵因素。
此外，前於界定研究範圍時，本文曾指出三個學校組織特性(工作衡量內
涵、陞遷激勵效用、考核者課責)，並認為學校基於這些組織特性框架，可能
使該組織中的考核者在執行考核工作時，遭遇與一般行政機關之考核者不同
的困難，或有不同的因應方式。然而經研究發現，除了工作衡量內涵不一，
以及層級低、編制小之組織，因人數過少使得考列等次比例限制在執行上較
為困難外，學校組織之考核者無論是對於績效考核制度的看法，抑或其執行
考核的方式，幾無異於一般行政機關中的考核者。雖然本文的受訪者幾乎都
認同學校組織中職員工作內涵缺乏較為明確的衡量基準，使績效考核評價面
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臨到執行上的困難，不過政府部門既為提供公共服務及實現公共利益而存
在，則相較於一般企業組織，績效考核環境自較缺乏明確量化之指標，此亦
為政府欲落實績效管理難以克服的一大特性，因此即便是工作衡量內涵相對
明確的其他公部門組織，在運用績效管理與執行考核工作時，仍無法避免遭
遇同樣的困擾，只是困擾程度輕重之別而已。至於組織層級低、員額編制小，
造成考核者在考列等次比例限制下，難以再依受考人擔任職務之職責難易輕
重程度分層進行評比，以落實考核實質公平性之情形，在目前政府組織人力
精簡政策之下，即便是員額編制較大的機關，為避免爾後落實人力精簡政策
的困擾，也已開始進用較多的約聘僱或臨時人力以取代正式員額，因此，就
算是層級較高、編制較大的組織，仍可能會面臨到適用同一績效考核制度之
受考人數過少，而使在考列等次比例限制之下的考核決策無法完全兼顧實質
公平性。綜上，由於學校組織與一般行政機關之考核者，均同樣有無法信任
制度執行成效、混合運用「工作績效評價」與「第三種策略評價」，以及關切
決策後續效應甚於達成政策執行目標等情形，因此本文嘗試於主要制度規範
下，對特定組織類型中考核者執行績效考核工作之情形進行探究，研究結果
卻發現，學校組織之績效考核執行成效，與一般行政機關並未存在太大差異。
再者，學校組織之特性框架雖與一般行政機關有異，然各該考核者在制
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度執行層面的看法與作法卻未有太大差異，此亦或可歸結於績效考核的「制
度規範密度過高」所致。亦即，考核者雖是在制度與組織特性之雙重框架下
執行績效考核工作，但由於目前的制度規範仍屬一體適用的架構(如：考核項
目設定、考列等次比例限制、考核結果與外滋性報償連結、考核救濟方式、
考核委員之組成及運作、以及汰劣機制設計等)，則缺乏彈性的制度規範相對
於組織特性而言，對考核的執行成效可能有較為關鍵性的影響，乃至於本文
所欲探究的學校組織考核執行情形，與一般行政機關幾無差異。至於績效考
核制度規範，或特定組織之特性，在本文中均僅作為探討人為運作變因時必
要考量的詮釋脈絡，自始至終均非本文的研究興趣，爰有關制度框架與組織
特性對績效考核執行成效之個別影響或交互作用，仍宜留待其他對此議題有
興趣之研究者作進一步探究。