第二章 重要概念與詮釋架構
第三節 考核者自我效能感與壓力
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第三節 考核者自我效能感與壓力
考核者壓力事實上與考核者在執行考核工作時的自我效能感有關，由於
績效考核結果必須面對不同來源之監督力量的檢視(包括受考核部屬、直屬長
官、其他部門考核者、以及正式救濟管道)，如果考核者對於自我是否能夠成
功地執行考核工作之能力預期，以及最後能否獲取所欲獎賞之結果預期均相
對低落，則考核者的自我效能感自然不佳。在考核者自我效能感不佳，卻仍
必須進行考核工作的情況下，就可能使考核者難以承受因在意考核結果而形
成之各種監督力量所帶來的壓力。考核者自我效能感之形成，受到許多因素
的影響，其中，考核者對於評量工具妥適性的認知、考核者可獲取之績效相
關資訊數量、考核者對考核結果的可解釋性(或稱課責)等，均影響著考核者
對於自我考核能力的預期。而考核者對於可否獲取所欲結果之認知，則與考
核者認為績效考核制度所設計的誘因與課責機制是否確能實現的信任感有
關，這些則構成了考核者的結果預期。以下即就這些形塑考核者自我效能感，
進而造成考核者壓力，最後對考核者動機產生影響的因素分別說明之。
一、 評量工具妥適性認知、考核後果認知與信任感
Decotiis & Petit(1978)曾指出(圖 1)，考核者認為考核所運用之工具對於
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達成考核目的是否妥適之認知，以及考核者對於考核後果之認知，均會影響
考核者動機，進而影響績效考核決策。根據研究者對於前開論述的理解，考
核所運用之工具是否妥適，以及考核者對於考核後果之認知，其實均與考核
者的自我效能感(self-efficacy)有關，而自我效能感的高低又關乎考核者在實
施績效考核過程中所承受的壓力，壓力進而影響了考核者的決策動機。
依據Albert Bandura (1977,1986,1997)的研究，自我效能所指涉的是個人
對於自己能否完成一項行動並獲得某種結果的信念，這種信念也可說是個人
對於自己所具有之能力的一種主觀評價。自我效能感其實是一個多向度的概
念，可再被區分為兩個部份：一為「自我能力預期」，亦即個人對於自己是否
具有可以成功地執行某項行動之能力的判斷。另一則為「結果預期」，即個人
對於完成該項行動後確可獲得某種結果的預期。在個人信念會影響動機與行
為的概念下，上述兩個向度必須有所區別，因為即使個人相信某種行動會導
致某種結果，但如果個人認為自己並不具有達成該項行動的能力時，其行為
也不會受到結果預期的影響。
以考核者對於考核所運用之工具是否妥適之認知來說，當考核者認為實
施績效考核所運用的工具或表格，對於達成理想或制度所揭示之考核目的並
無助益時，缺乏完善的工具可資運用，即有可能影響實施績效考核的正確性，
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因此削弱了考核者對於自己實施考核之能力的效能預期。至於考核者對於考
核後果之認知，則與實施考核後的結果預期有關，抑或可說是考核者對於制
度所提供之誘因與課責機制能否實現的信任感。施能傑(1991)即曾為文指
出，我國的公務人員考績欠缺一個足以讓有權考核的人願意「正確地」用考
績等第來分辨員工績效的制度，對於這種考核行動與獲得結果間出現失落連
結的情形，Murphy & Cleveland (1995)認為這是因為要對考核者所實施之績效
考核結果進行評價，並將實施績效考核結果之正確性納入對考核者本身的工
作績效評價中，在現實上面臨著兩個困難：一是該用什麼評量準則(criteria)
來評價考核者對部屬所為的評價結果，畢竟要正確評價他人已屬不易，要如
何對他人的評價加以評價，將是更具難度的工作。另一困難則是要如何讓考
核者信任考核制度中的誘因與課責機制，亦即組織在對考核者所實施的績效
考核結果作出評價後，是否真能落實信賞必罰原則，依考核者所實施之考核
結果的優劣，給予相對應的獎懲或報償。
綜上，考核工具妥適性認知會影響到考核者對於自己之考核執行能力的
效能預期，而考核者對於考核後果之認知，則影響到考核者對於實施考核工
作後所獲損益的結果預期，此與考核者對於實施考核後之誘因與課責機制能
否實現的信任感又有極大的關聯，而當考核者對於自己實施考核之能力的效
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能預期以及結果預期都相對低落時，考核者進行績效考核工作的自我效能感
自然不佳，在考核結果必須同時受到直屬長官、其他考核者、受考核對象、
以及公務人員保障機制等的檢視下，實施績效考核必然形成考核者的壓力來
源，而壓力將進一步對考核者的決策動機產生影響。
二、 責任性與可解釋性(accountability)
陳敦源(2010)曾對我國公務人員績效考核情形進行檢視，並認為在政府
績效環境先天本質不良(受到資訊不對稱、受測者策略回應、價格系統不存在
等因素影響)、考核者僅具有限理性，以及考核者個人所擁有之時間及注意力
有限的情形下，發生績效考核誤差似乎是無可避免的事，而所有不利於績效
考核的情況，受考者本身亦是知情的。以目前公務人員考績等次設有比例限
制，同時考核結果結合外滋性報償的制度設計之下，績效考核結果對受考人
即具有立即性的損益作用，因此，考核者必須要能對其所作的考核評價提出
令人信服的說辭，才能屏除受考人對於考核結果是否公平的疑慮與爭議。
Harris(1994)彙整其他人的研究結果並指出，促使考核者必須提升其考核
結果可解釋性的三個因素分別為：考核結果是否機密、考核結果在受考者間
的可見性、以及組織是否提供受考人正式的爭訟管道。Harris 所指稱的這三
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個必須提升考核結果之解釋力的因素，事實上都與績效考核制度框架的設計
有關。設若績效考核的實施係基於行政管理目的，著重於評價受考者過去的
工作表現，並據以採行相當的獎懲措施，則相較於研究性或發展性之考核目
的，考核結果自必缺乏機密性。而考核結果在受考者間的可見性，則與考核
機制是否同意受考者參與任何績效考核的決策過程有關。再者，績效考核制
度之設計，如賦予受考者對其考核結果提出異議之權力，則必然迫使考核者
的考核責任與解釋能力必須提高。
可解釋性與自我效能感的效能預期間應具有高度關聯性，設若考核者對
其所實施的績效考核結果無法提出合理的解釋，即表示考核者主觀上認為自
己並不具有能夠成功地執行績效考核的能力。如同陳敦源(2010)對我國公務
人員績效考核情形之檢視，政府部門的績效考核環境及條件並不友善，在實
施績效考核之自我效能感低落的情形下，考核制度又賦予受考者防禦之權
力，迫使考核者必須提升其實施之績效考核結果的可解釋性，則必將對考核
者造成一定的壓力。
事實上，考核者對其部屬所為的績效評價，除了須對受考人提升其可解
釋性外，尚須面對上級主管或機關首長之檢視，再者，下一節將提及考核者
的印象整飾動機，印象整飾不僅是為了維持考核者對於自我所持有之正面形
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象，其中更隱含著考核者間平行比較的壓力。為了建立考核者在不同部門間
有力的領導形象，在考列等次比例限制下，不同部門之考核者競爭有限的考
列等次名額情形便可能上演，形成考核者的另一種壓力來源。以上說明了考
核者所承受之由下而上、由上而下、平行、以及外部等必須提昇考核可解釋
性的壓力來源，而當壓力無法藉由妥適的作法獲得紓解時，即有可能影響考
核者的動機，進而影響考核者的決策。
三、 可獲取之績效相關資訊數量
考核者所能獲得的考核相關資訊數量，同樣與自我效能感的效能預期間
具有高度關聯性，如圖2所示，績效考核行為包括對績效相關資訊的觀察、儲
存、提取、整合、評價與回饋，而由於人的時間資源及注意力有限，因此決
策者通常會利用基模(schema)處理已獲知的訊息，亦即利用較少的訊息數量
來進行評斷，但在資訊的質與量均不足以供決策者利用心理捷徑形成評斷之
前，決策者理應持續進行資訊蒐集與處理。不過，由於政府部門考核環境受
到資訊不對稱、受測者策略回應、價格系統不存在等因素的影響，同時在考
核者的時間資源及注意力有限的限制之下，可供形成判斷之資訊的質與量即
存有商榷的空間，考核者要作出評價，必然提高錯誤的機率，而在這樣的情
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形下，即可能降低考核者進行績效考核的自我效能感，增加考核者的心理壓
力，此時考核者進行正確考核與回饋的意願與動機便可能降低。