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公務人員考核動機與決策之研究:臺北市立高級中等學校職員為例

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Academic year: 2021

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(1) . 國立政治大學公共行政學系碩士論文. 公務人員考核動機與決策之研究: 治. 立. 政. 大. ‧. ‧ 國. 學. 臺北市立高級中等學校職員為例. er. io. sit. y. Nat. al. n. v i n Ch engchi U 指導教授:施能傑 博士 研究生:趙于萱 中華民國 102 年 1 月.  .

(2) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝. 辭. 三年半前,憑藉著一股莫名的堅持與傻勁考進了公行系所,與小幾屆的 同學一同修課,期間面臨課業與工作相繼傾軋的壓力,於論文即將完成之際, 再回首過去修課與撰寫論文期間的點點滴滴,雖然辛苦,但覺得非常值得。 能夠順利完成學業,特別要感謝我目前服務學校前後幾任首長與主管的支. 政 治 大. 持,李繼宗老師熱情地予以研究上的協助,以及所有接受我訪談邀約的學校. 立. 經驗資料,豐富論文分析的內涵。. 學. ‧ 國. 主任,由於你們不吝於百忙中撥出時間協助與分享,才使我得以取得寶貴的. ‧. sit. y. Nat. 修課期間,朱斌妤老師開設的「理性決策理論與實務」,以及蕭乃沂老. al. er. io. 師的「系統思考與政策模擬」,啟發並豐富了我論述的內涵,幫助我運用理. n. v i n 論建構詮釋實務問題的角度,修課過程雖倍感壓力,卻意外地成為我論文研 Ch engchi U 究的養分。論文撰寫期間,吾師施能傑給予我在進行質性研究上很大的幫助, 由於施師在政府部門人事管理領域積累了豐碩的研究成果,也對於政府部門 人事管理實務相當熟悉,因此不僅幫助我在研究初期尋得適當文獻,引導我 建立研究概念架構,還在自身研究工作無比繁忙的情況下,撥出時間檢視論 文進度,並每每於必要時提供精闢的修正意見,才得以讓我順利地朝著個人 研究興趣完成這本論文。.

(4) 最後,還必須感謝從準備報考、修課到撰寫論文期間,一路陪伴我走過, 默默承受我壓力與情緒起伏的另一半,如果沒有他精神與行動上的支持,就 無法實現我想要達成的目標。隻身在台北念書與工作,修業期間壓縮了我回 家陪伴家人的時間,感謝我的父母,為成全子女的夢想,總是如此體諒,你 們始終是我在外地念書與工作時,心中最為強大的後盾,謝謝你們。. 立. 趙于萱. 政 治 大. 台北. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. 謹誌於. v. 2013.1.15.

(5) 摘. 要. 本文肇始於民國 99 年公務人員考績法修正草案所引發的爭議,並基於政 策執行研究最常關切的重點─徒法不足以自行的事實,希望透過質性研究方 法,從實際執行績效考核工作之第一線主管人員的心理層面進行探究,歸納 形塑考核者動機之因素,以進一步了解考核者動機對考核決策之影響,並以. 政 治 大. 學校組織中的考核者為研究對象。. 立. ‧ 國. 學. 藉由 Decotiis 與 Petit 於 1978 年提出的績效考核過程模型,以及 Harris 於 1994 年提出的考核者動機模型,抽取與本文研究興趣有關的因素,重新進. ‧. sit. y. Nat. 行歸納,建構本研究的概念架構,並以此概念架構作為訪談設計、資料蒐集、. er. io. 資料分析,以及詮釋績效考核執行實務的脈絡依據。概念架構中,尚運用對. al. n. v i n 描述個體實際決策行為特別具有解釋力的展望理論(Prospect Theory),以其概 Ch engchi U 念,對考核者作決策時的心理運作機制作更深刻的詮釋與理解。. 研究結果發現,考核者因對制度執行成效普遍缺乏信任感而損及其對於 績效考核的重要性認知、考核者因對執行考核工作的自我效能感不佳而選擇 採用可規避衝突與責任的第三種策略評價、考核者關切考核決策所引發的效 應甚於達成考核制度所強調的獎優汰劣目標、限制考列等次比例使考核執行. I .

(6) 成果難以兼顧實質公平性、考核參與機制已然成為考核者規避考核責任的最 佳途徑,以及考核者作決策時的心理運作機制為影響績效考核執行成敗的關 鍵因素。最後,學校之組織特性框架雖與一般行政機關有異,然該研究場域 中之考核者在制度執行層面的看法與作法卻未有太大差異,此或可歸結於績 效考核的制度規範密度過高所致。. 基於前述研究發現,本文針對績效考核制度提出兩點省思:(一)考列等. 政 治 大 次比例限制仍為問題根源、(二)考核改革宜跳脫捨本逐末的「症狀解」思維。 立. ‧ 國. 學. 再自前述之研究發現及省思觀點延伸思考,據以提出三點建議:(一)改革初. ‧. 期應著重獎優甚於汰劣,以幫助考核者重拾對績效考核的信任感、(二)運用. Nat. er. io. sit. y. 訓練及經驗分享,以提升主管對績效考核的重要性認知與執行知能、(三)讓 其他次要管理者或受考人的主要服務對象加入共同進行考核評價,以淡化績. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 效考核主觀性、分散考核者單一評價責任,並提升考核評價的正當性基礎。. 關鍵詞:績效考核、動機、決策、認知、自我效能感、展望. II .

(7) 目 第一章 . 錄. 緒論 ...................................................................................... 1 . 第一節  研究動機 ....................................................................... 1  第二節  研究目的與問題 ........................................................... 6  第三節  研究方法與範圍 ......................................................... 12  第二章 . 政 治 大. 重要概念與詮釋架構 ........................................................ 17 . 立. 第一節  現有文獻與本研究架構 ............................................. 18 . ‧ 國. 學. 第二節  考核重要性認知 ......................................................... 24 . ‧. 第三節  考核者自我效能感與壓力 ......................................... 27 . sit. io. al. er. 研究設計 ............................................................................ 45 . n. 第三章 . y. Nat. 第四節  考核者對決策後果之展望 ......................................... 33 . i n U. Ch. v. ngchi 第一節  訪談方法設計 e ............................................................. 45  第二節  問題題綱擬定 ............................................................. 50  第四章 . 研究分析 ............................................................................ 55 . 第一節  研究場域之組織特性 ................................................. 56  第二節  考核重要性認知 ......................................................... 58  第三節  考核者自我效能感與壓力 ......................................... 63  第四節  考核者對決策後果之展望 ......................................... 73  III .

(8) 第五節  考核動機與考核決策 ................................................. 82  第五章 . 結論 .................................................................................... 87 . 第一節  研究結果 ..................................................................... 87  第二節  研究省思 ..................................................................... 91  第三節  研究建議 ..................................................................... 98  參考文獻 .......................................................................................... 103 . 政 治 大. 附錄 .................................................................................................. 109 . 立. 公務人員考績表 ....................................................... 110 . ‧. 訪談結果彙整 ........................................................... 111 . io. sit. y. Nat. n. al. er. 附錄三. ‧ 國. 附錄二. 公務人員平時成績考核紀錄表 ............................... 109 . 學. 附錄一. Ch. engchi. IV . i n U. v.

(9) 圖 表 目 錄 圖目錄 圖 1 績效考核過程模型 .................................................................. 19  圖 2 考核者動機模型 ...................................................................... 19  圖 3 本研究概念架構 ...................................................................... 21 . 立. 表目錄. 政 治 大. ‧ 國. 學. 表 1 抽樣架構與各校職員人數 ...................................................... 49 . ‧. 表 2 訪談題目彙整表 ...................................................................... 52 . y. Nat. n. al. er. io. sit. 表 3 受訪者服務學校類型及擔任職務 .......................................... 53 . Ch. engchi. V . i n U. v.

(10) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI . i n U. v.

(11) 第一章. 緒論. 第一節 研究動機. 網路目前流傳一封電郵,內容為考績法修正草案通過後將出現新的人事表 單,其中「公務員志願吃丙切結書」開宗明義強調,機關內公務員均極優秀,但 考績法強迫 3%吃丙,因此依下列緣由申請志願吃丙。表中臚列志願吃丙原因供 勾選:非國王人馬、抽籤、輪流、君要臣死、黑掉了、新進人員、比長官優秀等 等。公務員間廣為流傳,眾人出錢委請績優同仁吃丙,以換取大家安然過關的「同. 政 治 大 則「往後兩年仍志願吃丙」的切結。 立. 仁出錢給職吃丙」,也被列在表中。志願表最下方還有聲明絕不會提起申覆,否. ‧ 國. 學. ──自由電子報 2010/3/19「志願吃丙切結書?網友搞 KUSO」. ‧. 考試院若不先檢討過去公務人員考績「執行」的不當,及客觀上無令人誠 服條件與配套下,「削足適履」的修法與「硬性」的「丙等」比例規定,考試院. y. sit. io. ──自由電子報 2010/3/9「肥大官瘦小吏 惡化政府效能」。. n. al. er. Nat. 將是公務機關淪為「一攤死水」的推手,未來政府效能當每下愈況,實為不智耶!. Ch. engchi. i n U. v. 上面兩段文字,是針對民國 99 年公務人員考績法修正草案內容所引發的 爭議,特別是在考列等次比例設限的合理性上,受到最多討論。不過,就如 第二段文字所凸顯的,這些爭議的背後,其實隱含著更深層的問題,此即有 關於績效考核在執行上的疑慮。績效考核制度一直以來的改革目標,是希望 藉由明確的績效差異資訊,如實區辨員工的工作表現,同時搭配實質的獎勵 措施,期使績效考核成為激勵與形塑部屬工作表現的有效管理工具。但這種. 1 .

(12) 思維在執行上所面臨的最大盲點,是績效差異資訊的來源仍建立在考核者所 作的判斷之上,而這種判斷的本質及限制向來乏人關注,但又確使績效考核 在公部門中的推動,面臨著許多執行上的變數與難題。. 有關實施績效考核的目的與功能,自人力資源管理的角度觀之,績效考 核是組織管理者進行人力資源相關行政決定時的基礎,管理者可依考核結果 進行的事項包括:陞遷決定、工作輪調、獎勵分配、人力發展、訓練規劃、. 政 治 大 評價回饋、人力資源研究等(Decotiis & Petit, 1978)。而從新公共管理的觀點, 立. ‧ 國. 學. 公務人員的績效考核可視為政府掌握整體產出品質的一項管理工具,透過績. ‧. 效考核,才能進一步展現政府的課責機制,並發揮提振工作士氣、創造激勵. Nat. er. io. sit. y. 誘因、進行員工職涯訓練與發展、使個體目標與組織目標結合等人事管理積 極功能。雖然管理理論與組織運作實務,均賦予績效考核制度極高的積極管. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 理目標,但關鍵問題仍在於:如何才能獲得正確的績效考核結果。由於績效 考核一向具高度屬人性特色,其中不免隱含諸多主觀判斷,致使績效考核是 否臻於正確並無明確標準可據,不過即使如此,多數人對於考核正確性所指 涉意義之認知,應仍有其一致性,亦即績效考核係主管對於屬員工作表現之 評價與排序,其與屬員的客觀工作表現間,應有若合之處。. 為了有效達成實施績效考核之目標,組織必須藉由考核者的努力才能獲 2 .

(13) 致正確的績效考核結果,但過去的研究卻指出,評價浮寬(Rating Inflation)現 象不論對政府部門或企業組織來說,都是不爭的事實(Murphy & Cleveland, 1995:241),亦即,無論受考者的工作表現如何,考核者在進行績效考核時, 幾乎都傾向給予高於受考者實際工作表現的評價。那麼,究竟什麼因素在干 擾考核者進行績效考核?陳敦源(2010)曾以政府績效環境具有「價格系統不 存在」的本質,以及考核者不過是一個僅具「有限理性」的社會人之觀點,. 政 治 大. 說明考核者並不具有蒐集與處理所有考核資訊的能力,無法扮演上帝的角. 立. ‧ 國. 學. 色。而除了從資訊蒐集與處理之認知角度來看績效考核外,另有研究者係以 考核者個人動機與決策理論觀點來解釋,如 Kahneman 與 Tversky 於 1979. ‧. sit. y. Nat. 年所提出的展望理論(Prospect Theory),即曾被用以解釋考核者進行績效考核. er. io. 決策時的心理運作機制(Murphy & Cleveland, 1995:245)。Decotiis 與 Petit. al. n. v i n (1978)也曾嘗試對影響績效考核過程之因素進行歸納,並認為考核環境(適當 Ch engchi U 的考核標準是否可得)、考核者能力、以及考核者動機等三個面向,是影響績 效考核結果正確性的主要原因。. 作者服務於學校組織,參與公務人員的考績過程,一向對於考核者的壓 力及受考者的反應有深刻的感受,適逢民國 99 年公務人員考績法修正草案喧 騰一時, 「公務人員志願吃丙切結書」及「公務員互評表」在網路上流傳甚廣,. 3 .

(14) 對考績制度實施以來所衍生的問題極盡嘲諷,公務人員普遍對考績制度感到 不信任,認為改革並無法改善差異資訊取得困難的事實,以及考核者運用潛 規則便宜行事的作法,同時對身為考核者的主管來說,實施績效考核亦無法 達到理論上之期待,成為激勵與形塑部屬工作表現的有效工具,由於績效環 境之價格系統不存在,以及考核者本身無法擺脫有限理性的限制,使得考核 者對於其績效考核決策的可解釋性降低,受考者的不滿因此形成考核者的壓 力來源。. 立. 政 治 大. ‧ 國. 學. 陳敦源(2010)曾將目前國內有關公務人員考績研究的實質內涵進行歸. ‧. 納,並大致區分出以下四個研究面向:. sit. y. Nat. io. n. al. er. 一、 評估指標建立與考績種類劃分(行政管理觀點). 二、 甲等比例是否設限. Ch. engchi. i n U. v. 三、 激勵誘因設計(組織與激勵理論觀點). 四、 考績制度法制化. 依照陳敦源(2010)之歸納,可知過去研究著力於主題一與主題三的數量 相當豐碩,只不過由於研究焦點始終放在進行績效考核的技術(江汶珠, 1997;余致力、蔡宗珍、陳志瑋,2001;余致力,2003;施金山,2003;洪 4 .

(15) 國平,1998;邵敬箎,2001),以及如何透過考核結果以達組織目標及激勵效 果(孔寶淦,1998;鄭勝分,2001;戴燕珠,1998),其他如主題一與主題三 之交互探討(趙其文,2001),以及對考績制度法制化之關注(徐有守,1997; 張四明,2010)等,以致績效考核的過程究竟如何進行,考核結果是否如公務 人員考績法所揭示之達到信賞必罰之旨,類此真正影響到整體制度施行成果 的最根本問題,則仍缺乏探究。. 政 治 大 過去相關研究之關切面向既相當多元,但若是從曾參與績效考核實務的 立. ‧ 國. 學. 人事工作者角度觀之,則對於「人」究竟如何執行制度的關心,將可能甚過. ‧. 於對「制度」本身的關切,畢竟在實施績效考核的實務上,徒法不足以自行. Nat. er. io. sit. y. 是不可否認的事實。Peter Senge 在「第五項修鍊」一書中提到:「現實世界 中的動態複雜問題,多源於人類思考與互動的基本習性,它超越了組織與政. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 策特性的影響」 ,以系統思考的觀點,探討實施績效考核所面臨的問題,也許 不能只著重於績效考核制度設計及運用工具,以及期待如何使用考核結果達 成組織目標,卻忽略考核者實施考核的運作過程,或有必要將涉入考核過程 的高度人為運作變因,納入考核問題的系統界限之中,否則在檢討績效考核 的執行成效時,就無法全然瞭解績效考核制度執行上的根本問題所在,而落 入見樹不見林的陷阱中。也因此,本研究所想要關切的重點並不及於對考績. 5 .

(16) 制度的議論,而是關切考核者面對執行上的困難時,其動機對於考核決策的 影響。基於這樣的想法,乃燃起本研究的興趣與動機,期能在現行公務人員 考績制度的框架下,以實施績效考核的主管人員為研究對象,描繪及理解其 績效考核決策過程。. 介紹本研究的動機之後,本章接下來將分作兩小節:首先,為使讀者對 於本研究的界限先有一個清楚的輪廓,第二節開始將說明研究的目的與問. 學. ‧ 國. 政 治 大 題,之後,為使讀者對本研究所使用的主要研究方法與資料蒐集範圍先有一 立 基本認識,再以第三節進一步說明。. ‧. 第二節 研究目的與問題. er. io. sit. y. Nat. 如前所述,績效考核制度內涵所想要體現的是更為積極的人事管理功. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 能,但以目前公務人員績效考核的實務來看,立意良善的制度在執行上卻頗 為人所詬病,根據研究者過去的訪談經驗及實務觀察,已然發現公務人員的 績效考核制度在運作上至少面臨著三大問題: 「政府績效環境之價格系統不存 在」、「績效差異資訊取得與處理困難」、「考核者運用潛規則1之作法」,而這. 1. 依照吳思(2009)對於潛規則此一概念的定義,潛規則是人們私下認可的行為模式,從社會. 的人際互動中自然形成,此種不可言明的規則,可使互動者間的衝突減少、交易成本降低, 6 .

(17) 些問題又與 Decotiis 與 Petit (1978)所歸納之影響績效考核結果正確性的三個 主要原因(考核環境、考核者能力、考核者動機)不謀而合。在政府倡議改革 公務人員考績制度之際,研究者認為對於制度的執行方式以及所遭遇問題之 深入理解,應有助於指引問題思考與制度改革之方向。在這一節中,作者將 先闡明本研究的目的,再據以劃定本研究的問題探討界限,以明確本研究後 續的探討方向。. 立. 研究目的. 學. ‧ 國. 一、. 政 治 大. ‧. 本文的研究目的主要有二。首先,自歸納影響考核者動機之因素開始,. Nat. er. io. sit. y. 從考核者動機之觀點,理解動機對績效考核決策之影響,而同時,由於任何 個體所作之決策,事實上都與決策者對該決策選項之「展望」(Prospect)有關,. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 因此在探討考核者動機對考核決策之影響時,本文尚嘗試運用對決策者之心 理運作過程特別具有描述與解釋力的展望理論,對考核者的動機與決策進行 詮釋。本研究的第二個目的,是希望藉由前述之探討基礎,進一步指出目前 績效考核制度改革方向可能引發的潛在問題,期使改革之美意不要落入系統. 但這種在現實中被廣為運用的規則,實際上卻可能侵犯了正式制度設計之初所欲體現的價 值,因此不得不以隱蔽的形式存在,互動者間對於此種規則不可言明的特性都有共識,並 希望藉由潛規則的運作,來獲取正式制度所不能提供之利益。. 7 .

(18) 動力學捨本逐末基模 2所指涉之「症狀解」所引發之副作用增強反饋環路中。 以下分別說明之:. (一) 從考核者動機之觀點,理解動機對績效考核決策之影響. 由於公部門的績效環境缺乏明確的量化指標,向來為政府在衡量公共服 務執行成果及公共利益落實成效時,難以克服的一大特性,影響所及,也使. 政 治 大. 得績效差異資訊之取得與處理變得相對困難,在考核環境基本條件改善空間. 立. 有限的情形下,確實考驗著考核者的能力與動機。考核者蒐集與處理績效資. ‧ 國. 學. 訊的能力雖然因人而異,但透過教育訓練之實施,仍可期待考核者能力之增. ‧. 進,唯獨考核者的動機卻是特別難以掌握的面向。由於考核環境的嚴峻,考. sit. y. Nat. io. n. al. er. 核者勢必無法擺脫實施績效考核後必須面對負面結果之壓力,在人都是理. i n U. v. 性、自利的假定之下,動機因素對於績效考核決策過程之影響,其重要性不 言而喻。. Ch. engchi. 前一節曾提及,過去與績效考核相關之研究,除了已普遍運用的資訊處. 2. 研究系統動力學的學者,透過長期對於現實世界中動態複雜問題之深入探究,將看似複雜. 的問題歸納出十幾種基本的系統基模,用言簡意賅的方式闡述問題癥候。其中,捨本逐末 基模係指,針對問題所提出之容易解,通常只是暫時解除問題癥狀的「症狀解」,而非解決 問題的「根本解」,且勉於運用症狀解容易伴隨副作用,使原問題的癥狀嚴重程度加劇,猶 如飲鴆止渴。. 8 .

(19) 理理論觀點外(施能傑,1992;陳敦源,2010),尚有少數研究係從考核者個 人動機與決策理論觀點來解釋(Murphy & Cleveland, 1995:245)。為對考核者 作決策時的心理運作機制有更為深刻的理解,本研究將嘗試以對描述個體實 際決策行為特別具有解釋力的展望理論(Prospect Theory),對考核者的績效考 核決策過程進行詮釋,或可說明人在經濟學所假定的理性框架之下,由於動 機因素的干擾,使個體對於不同風險情境下(獲得、損失與機率之組合)的決. 政 治 大. 策,可能持有迥異的風險態度,而非如傳統強調理性公理的預期效用理論. 立. ‧ 國. 學. (Expected Utility Theory),均假定決策個體的風險偏好具有一致性。有關展望 理論之內涵,以及展望理論如何運用以詮釋績效考核決策,將於第二章時另. ‧. sit. y. Nat. 闢一節加以說明,希望能以此描述性的決策理論,與之後所蒐集的訪談資料. n. al. er. io. 進行詮釋與對話。. Ch. engchi. i n U. v. (二) 指出目前考核制度改革方向可能引發的問題,提供改革不同的思考方向. 目前公務人員的績效考核執行成果與制度設計希冀達成之目標相距仍 遠,考試院一直以來亦不斷在規劃考績法制的改革方向,以過去政府所提出 之限定考列等次比例方案,並未解決公務人員績效考核在運作上所面臨的三 大問題,自有重新思考制度改革方向之必要。因為如若仍是使用頭痛醫頭、 腳痛醫腳的「症狀解」(考列甲等比例過高,便限制甲等比例上限;考績無法 9 .

(20) 落實懲/汰劣,便設定考列丙等比例下限),而未將執行過程中的考核者心理 運作機制納入考核問題的系統界限中加以探討,則使用「症狀解」所帶來的 副作用,如同系統動力學者 Peter Senge 所認為:「今日的問題常種因於昨日 的解」 ,未來績效考核制度所必須面臨的,很可能是更嚴重的不信任與敷衍應 付問題,因此本研究最終之目的,仍是希望在前述的探討基礎上,提供制度 改革不同的思考方向。. 立. 研究問題. 學. ‧ 國. 二、. 政 治 大. ‧. 從上述研究目的可知,本研究有興趣的問題類型,主要係偏重於過程性、. Nat. er. io. sit. y. 意義性、情境性、描述性、以及解釋性問題。本研究特別想探究的,是考核 者在組織特定考核情境下考核過程中的想法,以及考核者實際上如何看待及. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 執行其考核工作,最後,希望尋求對於考核者想法與決策行為之「解釋性理 解」 3。. 由於本研究所關切的問題,乃鑲嵌於組織的特定考核情境中,因此績效. 3. 陳向明(2009): 『質的研究的主要目的是對被研究者的個人經驗和意義建構作「解釋性理解」. 或「領會」(verstehen),研究者通過自己親身的體驗,對被研究者的生活故事和意義建構作 出解釋。』。. 10 .

(21) 考核制度與組織特性,自為本研究在嘗試理解考核者決策行為時所無法排除 的必要框架。因此在明確界定研究問題前,當有必要先點出作者認為現行績 效考核制度中可能影響考核決策運作的幾個面向,諸如:考核項目設定、考 列等次比例限制、考核結果與外滋性報償連結、考核救濟方式、考核委員之 組成與運作、以及汰劣機制設計等。至於本文所界定之研究場域的組織特性, 則留待下一節之研究範圍再作說明。. 政 治 大 在上述這些執行績效考核工作所無法排除的必要框架下,本研究將以 立. ‧ 國. 學. Decotiis & Petit (1978)所提出之影響績效考核結果正確性的三個因素中的「考. ‧. 核者動機」為主要探討面向。本研究主要的研究問題如下:. y. Nat. n. er. io. al. sit. (一) 哪些因素形塑考核者動機。. Ch. (二) 考核者動機對於考核決策之影響。. engchi. i n U. v. (三) 台北市立高中職學校之考核執行現況分析。. 由於影響績效考核正確性的三個因素中,考核環境係與制度及公部門組 織特性有關,而制度設計與組織特性向來為相對穩定的影響因素,非經修法 或變革不易有所變動,因此不為本研究之興趣,不過由於制度規範與組織特 性為探究政策執行情形時無法忽視的必要脈絡框架,因此本文乃嘗試於主要 11 .

(22) 制度規範下,對特定組織類型之考核執行情形進行個案探究。至於考核者能 力,則與考核者處理考核資訊的過程有較大的關聯,過去對此面向有興趣的 研究者,多係以資訊處理理論的角度進行探究,而本研究則希望將研究興趣 寄於更難以掌握的面向之上。正由於考核制度與組織特性框架相對穩定,而 考核者能力可藉由施予適當的訓練來獲取改善的空間,唯獨考核者動機此一 因素,對考核決策之影響相對多變而難以掌握,因此本研究希望能夠藉由與. 政 治 大. 研究對象對話的機會,彙整出形塑考核者動機之因素,並藉由過去研究所提. 立. ‧ 國. 學. 出的相關模型,重新進行歸納。. ‧. 在對型塑考核者動機之因素完成歸納之後,由於 Decotiis & Petit (1978). Nat. er. io. sit. y. 雖曾提出影響績效考核結果正確性的主要面向,但其研究並未涉及對這些主 要面向進行更細部的操作,藉以探討考核者動機對於考核決策的實質影響。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 以績效考核實務運作的觀點,對於制度執行情形的探究,應有助於制度改革 方向之擬定與政策目標之達成,因此,本研究希望能夠再前進一步,運用質 的研究方法的優勢,以描繪績效考核實務中,考核者動機對考核決策的實質 影響。. 第三節 研究方法與範圍. 為尋求對考核者心理運作機制,以及考核者動機對決策之影響的「解釋 12 .

(23) 性理解」 ,本研究係以質的方法作為研究方式之主體。本節之目的,是為了在 尚未確定研究後續的具體程序與操作方法,以及對研究對象進行目的性抽樣 前,先對研究方法與範圍界定大方向,以指導後續研究之進行。以下即分別 對本研究所使用的方法,以及資料搜集的範圍進行說明。. 一、 研究方法. 政 治 大 為搜集資料以尋求對前述研究問題之理解,並為後續之資料分析建立一 立. ‧ 國. 學. 個可供歸納與探討的架構,本文運用之研究方法如下:. ‧. (一) 深度訪談. sit. y. Nat. er. io. 由於本研究的首要目的,是擴大績效考核問題的思考範圍,將考核者的. al. n. v i n 動機納入考量,以尋求對考核者想法與決策行為之領會,因此在資料搜集上, Ch engchi U 即須以深度訪談為主要的研究方式,以期對考核者動機之形成,以及動機對 決策之影響有更深入的理解。. (二) 文獻探討. 為使訪談資料的歸納與探討有一貫脈絡可循,本研究再藉由文獻探討的 方式,運用過去績效考核相關研究所提出的兩個模型,抽取其中與本研究有 13 .

(24) 關的重要概念,再建構出本研究的概念架構,以為後續資料歸納與分析之基 礎。有關本研究概念架構之提出,於第二章再作說明。. 二、 研究範圍. 上述深度訪談之抽樣目標對象,本研究選定為學校組織中受考人的直屬 主管,亦即,本研究係以學校中兼任行政職務的一級主管人員為研究對象,. 政 治 大 探討考核者如何對考績初核進行評擬與決策。在上述範圍內須特別提出界定 立. ‧ 國. 學. 者有二:一為本研究範圍僅鎖定在直屬主管的初核決策上,二為本研究僅以. ‧. 學校組織中的考核者為研究對象。. sit. y. Nat. io. n. al. er. 雖然在考績實務上,公務人員最終的考核結果尚須經過機關長官的覆核. i n U. v. 才算底定,但由於本研究想要探究的是影響考核者決策的動機因素,而動機. Ch. engchi. 的產生則可能源自於考核者對考核決策的重要性認知、考核者對決策後果的 認知、以及考核者本身所承受的壓力等。以績效考核而言,主管人員對於績 效考核的看法,以及其所必須承受的決策後果與壓力,依其管理層級之不同 應有顯著差異,而組織中不同層級之主管對於受考者的看法與對績效考核決 策的考量既不盡相同,為使本研究對考核者動機之探討能有匯聚之焦點,並 突顯第一線考核者在面臨壓力與考核難題時對其考核決策方式之影響,因此 14 .

(25) 乃只選定組織中的單一管理層級─受考人的直屬主管,作為本研究的研究對 象。. 再者,本研究特別選定以學校組織中的考核者作為研究對象的主要原 因,係以作者服務期間對於學校組織的實地觀察,發現學校在「工作衡量內 涵」 、 「陞遷激勵效用」 、以及「考核者課責」此三個面向上,與一般行政機關 有所不同,因此認為有選定於此範圍內進行績效考核決策之研究的探討價值:. 立. 政 治 大. (一) 自工作衡量內涵觀之,學校職員的工作屬性多必須與教師及學生互動,. ‧ 國. 學. 因此無法如同一般行政機關,以相對明確的標準(如:公文處理時效)來. ‧. 衡量其工作績效,缺乏較為明確的衡量準則,特別考驗考核者的考核能. er. io. sit. y. Nat. 力。. al. n. v i n (二) 在陞遷激勵效用上,由於學校的組織層級相對於一般行政機關通常較 Ch engchi U 低,陞遷序列少,組織內部所能提供的陞遷機會有限,因而與一般行政 機關中的人員相較,長久留在學校服務的職員,其職涯規劃相對來說較 缺乏陞遷意圖,因此績效考核之目的若只考量發展性目的而無實質獎懲 手段,激勵在學校組織中較難看見成效,也因此外滋性報償與考核結果 的連結在學校組織中特別為受考者所重視。. 15 .

(26) (三) 再就考核者課責來說,由於學校中兼任行政職務之主管依規定須由教師 兼任,因此考核者隨時都有可能卸除行政職務,回到與受考者平行的同 事關係,甚至接受其服務,而此種不穩定的層級節制關係,似乎會造成 考核者在進行績效考核決定時的顧慮,或可能使學校組織中的考核者較 不願意承擔績效考核責任。. 而除了學校組織特性與一般行政機關不同之理由外,由於質的研究強. 政 治 大 調,個人的經歷和看法不僅影響到研究者進行研究的方式,研究者的經驗性 立. ‧ 國. 學. 知識對研究本身亦十分具有幫助,以作者本身於學校中服務,對該類組織之. ‧. 考核情境已有多次參與經驗,因此也希望藉由在學校中與考核者互動、參與. Nat. er. io. sit. y. 考核過程經驗之累積,能夠在訪談題綱的設計,以及後續資料的討論分析上, 有更多的闡釋與理解,因而乃選定學校組織中的考核者,作為本研究的資料. n. al. 搜集來源對象。. Ch. engchi. 16 . i n U. v.

(27) 第二章. 重要概念與詮釋架構. 以上緒論之各節,已就本研究起始的動機、研究進行的目的、研究關切 的問題、研究所運用的主要方法、以及研究將搜集之資料來源範圍等,均作 了說明。接下來第二章的部分,則是藉由作者對過去與本研究有關之績效考 核研究中相關重要概念的整理,基於作者對於重要概念的理解,再重新進行 歸納與整合,據以提出本研究主要的探討概念架構,以作為後續問題設計、. 政 治 大 資料搜集與整理、以及最後提出解釋性理解時的脈絡依據。 立. ‧ 國. 學. 本章第一節先自 Decotiis & Petit (1978)的績效考核過程模型,以及 Harris. ‧. (1994)的考核者動機模型中,抽取與本研究探討面向有關之重要概念,對這. sit. y. Nat. io. n. al. er. 些概念與考核者動機間的關聯作初步說明,並據以提出本研究的概念架構,. i n U. v. 使讀者對本研究的主要架構先有基本認識。隨後各節,再就第一節概念架構. Ch. engchi. 所歸納出之影響考核者動機的變項,以及各變項之個別影響因素,其與變項 間的關係作更深入的說明。. 除了運用兩個相關模型重新歸納影響考核者動機之因素外,由於本研究 所提出的概念架構中,尚運用了展望理論所使用的「展望」(Prospect)一詞, 來對考核者作決策時的心理運作過程作更細緻的詮釋,因此有必要再對展望 一詞的意涵,以及展望理論如何得以運用於詮釋考核者進行決策時的心理運 17 .

(28) 作機制稍作介紹,此部分將安排於介紹研究架構中的最後一個變項時,再併 同說明。. 第一節 現有文獻與本研究架構. 本研究的興趣所在,與社會心理學中一些當代的主要理論有關,如動機 理論、認知理論、決策理論,由於本研究的目的並不在於評價或驗證某個理. 政 治 大 論,而是為了對某個有興趣的行為有更多的發現與詮釋,因此傾向於對某個 立. ‧ 國. 學. 現象進行個體想法與決策之蒐集,然後再進行描繪與整理。而為了使後續訪. ‧. 談資料的整理能夠與過去績效考核相關之行為研究所使用的重要概念連結,. Nat. er. io. sit. y. 同時希望藉由前人的研究成果,為本研究建構出一個有助於後續資料歸納與 分析的探討架構,此節即先從與本研究探討方向有關的兩個模型中:Decotiis. n. al. Ch. engchi. i n U. v. & Petit (1978)的績效考核過程模型(圖 1)、以及 Harris (1994)的考核者動機模 型(圖 2),抽取與本研究後續探討有關之影響因素,並以三個較大的概念來涵 蓋與解釋這些影響因素與考核者動機間的關聯,形成本研究的主要概念架構。. 18 .

(29) 對運用工具適 當與否之認知. 對考核後 果之認知. 考核者 動機. 考核 目的 組織的政 策與程序. 考評 標準. 考核 格式. 績效 考核. 受考人個人特質. 政 治 大. 受考人工作特性. 立. 考核者 特質. 觀察受考人 行為之機會. 考核者 能力. 學 圖 1 績效考核過程模型 資料來源:Decotiis & Petit (1978): pp.637. er. io. sit. y. Nat. 個體變數 a l情境變數 v i n C  可解釋性 h e n g c h i U  資訊數量  組織 HRM 策略 自我效能感. n 影響動機 因素變數. 動機因素. 績效考核 行 為. ‧. ‧ 國. 考核者 訓練.  心情.  任務/結果依存性  信任感  表格格式. 獎賞. 觀察. 負面結果. 儲存. 提取. 整合. 圖 2 考核者動機模型 資料來源:Harris (1994) : pp.739. 19 . 印象整飾. 評價. 回饋.

(30) Decotiis & Petit (1978)曾提出影響績效考核正確性的三個因素(圖 1),但 由於公部門中的考核環境基本條件改善空間本就有限(陳敦源,2010),考核 者之考核能力則可藉由教育訓練的實施而有增進的空間,唯獨考核者的動 機,卻是績效考核過程中特別難以影響與掌握的面向,因此本研究所關注者, 在於影響績效考核決策的人為運作變因,亦即,影響考核者決策的動機因素。. 在圖 1 中,與考核者動機有關的因素,包括「組織的政策與程序」、「考. 政 治 大 核格式」 、 「考核目的」 、 「對運用工具妥適性之認知」 、以及「對考核後果之認 立. ‧ 國. 學. 知」 。圖 2 中,影響考核者動機因素之變數,則有「可解釋性」 、 「組織的人力. ‧. 資源管理策略」 、 「任務(結果)依存性」 、 「信任感」 、 「表格格式」 、 「資訊數量」、. Nat. n. sit er. io. al. y. 「自我效能感」、以及「印象整飾」等。. i n U. v. 以上這些自模型抽取出的因素,由於受到模型表達簡潔性的限制,致部. Ch. engchi. 分因素與考核者動機間的關聯,無法讓人產生較為直覺的連結,因此有必要 透過研究者對文獻內涵的理解,為這些因素與考核者動機間的關聯,加入可 增進理解的概念,作進一步的歸納與整理。在本研究中,這些概念分別為: 考核者對制度之「重要性認知」、考核者之「自我效能感與壓力」、以及考核 者「對考核決策後果之展望」 。各概念與影響因素間的關聯,以及本研究的概 念架構,如圖 3 所示。 20 .

(31)  組織 HRM 政策  信任感(制度能否 落實政策目標). 績效考核重要性認知.  考核目的  任務結果依存性  自我印象整飾. 對決策後果之展望.     . 工具妥適性認知 資訊數量 可解釋性(課責) 考核後果認知 信任感(誘因與課 責是否實現). 考核動機. 考核決策. 自我效能感與壓力. 立. 治 政 圖 3 本研究概念架構 大 資料來源:本研究整理. ‧ 國. 學. 圖 3 中,考核者對組織人力資源管理政策的認同程度,以及考核者對於. ‧. 制度能否落實公平性與合目的性的信任感,都與考核者對於績效考核制度重. sit. y. Nat. io. n. al. er. 要性認知的建立有關,而考核者對制度的重要性認知,則會影響考核者是否. i n U. v. 願意認真執行考核工作,以求獲致正確考核結果的動機。. Ch. engchi. 至於考核者對於運用工具妥適性之認知(或為表格格式)、考核者可獲取 之與績效相關的資訊數量、考核者對考核結果的可解釋性(或稱課責)、考核 者對考核後果之認知、考核者對制度誘因機制可否實現之信任感等,則都與 考核者自我效能感之形成有關。其中,前三個因素與自我效能感的「自我能 力預期」向度有關,而後兩個因素則與自我效能感的「結果預期」向度有關。. 21 .

(32) 自我效能感係立基於個人信念會影響動機與行為的概念之上,假設考核者對 於考核工作的自我效能感不佳,卻基於職責仍須實施考核,在面對來自不同 面向的監督力量(包括受考核部屬、直屬長官、其他部門考核者、以及正式救 濟管道)時,即可能造成考核者的壓力,進而影響考核者的考核動機。. 最後,實施考核制度之目的、考核者對部屬在其工作任務或獲致結果上 的依存度、以及考核者自我印象整飾之需求等,則與考核者對考核決策後果. 政 治 大 之展望(Prospect)有關,亦即,考核者對於考核決策所帶來之結果究係獲得抑 立. ‧ 國. 學. 或損失之認知,以及因考核決策而來的這些展望各自可能發生的主觀機率,. ‧. 均影響著考核者執行績效考核工作時的動機。. y. Nat. n. al. er. io. sit. 圖 3 的研究架構,其實已涵蓋了本研究所關切的兩個研究問題。首先是. i n U. v. 對形塑考核者動機因素之探討與歸納,而藉由對影響考核者動機因素之歸. Ch. engchi. 納,可為考核者動機之操作提供一個基礎,藉以進一步將考核者動機視為一 個獨立變項,探討考核者動機對績效考核決策的影響。有關考核者動機可能 影響績效考核決策之文獻基礎,在 Decotiis & Petit (1978)的績效考核過程模 型(圖 1)已明確地呈現,其中,考核者動機為影響績效考核正確性三個因素中 的其中一環,而由於影響考核者動機的因素眾多,且其中尚涉及考核者的諸 多認知過程(如:考核者對組織政策重要性之認知、對運用工具妥適性之認 22 .

(33) 知、以及對考核後果之認知等),因此使得考核者動機對績效考核決策的影 響,可說較之其他兩個影響因素而言,其影響更為詭譎難測。加之 Decotiis 與 Petit 兩人雖已具體指出影響績效考核正確性的影響因素,但卻並未進一步 探究這些因素對於考核決策的實質影響,因此本研究希望能夠挾傾向經驗性 研究的優勢,進一步探討考核者動機對於考核決策的實質影響。. 本節一開始先回顧了與本研究興趣有關的兩個重要模型,並指出模型中. 政 治 大 與本研究相關的概念,由於模型中影響考核者動機的因素眾多,不同研究者 立. ‧ 國. 學. 對於類似之概念亦運用了不同的命名,加之模型僅能以最簡潔的方式呈現,. ‧. 為增進讀者對於這些因素與考核者動機間關聯性的理解,因此復運用了三個. Nat. er. io. sit. y. 概念來歸納與解釋這些影響考核者動機之因素,並形成本研究的概念架構。 在完成本研究概念架構之建構後,接下來第二節至第四節,則將更詳盡地說. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 明這些與考核者動機有關的因素,其與「重要性認知」 、 「自我效能感與壓力」 、 以及「對考核決策後果之展望」等概念間的關聯,以及這些概念與考核者動 機間的關係。. 23 .

(34) 第二節 考核重要性認知. 認知(cognition),是指通過知覺、形成概念、判斷或想像等心理活動來獲 取知識的過程,即以個人思維進行訊息處理的心理功能。過去研究對於與績 效考核有關之認知方面的探討,事實上含括了許多不同的面向,如考核資訊 處理過程(Denisi, Gafferty & Meglino, 1984;施能傑,1992)、考核工具妥適性. 政 治 大. 認知、考核者對於考核後果之認知,以及考核重要性認知等(Decotiis & Petit,. 立. ‧ 國. 學. 1978)。. ‧. 其中,資訊處理觀點著重於資訊的收集、儲存、提取與整合過程,由於. Nat. er. io. sit. y. 認知所指涉者包含知識的獲得(心智結構)與使用(心智歷程),因此以此觀點出 發之研究,認為考核者要觀察與收集什麼類型的資訊,以及資訊彙集之後的. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 訊息處理,均與考核者的心智認知過程有關,事實上,本研究將資訊處理觀 點視為與考核者能力有較大的關聯,因為考核者要如何自眾多的資訊中「取 樣」出具代表性的訊息,以及如何對這些訊息進行整理與解讀,及對資訊處 理過程中可能產生的偏誤有所自覺與避免,這些都牽涉到考核者執行績效考 核工作的能力,此部分的探討雖然重要,但非本研究之興趣所在。至於考核 者對於考核工具妥適性之認知,以及考核者對於考核後果之認知,則均與考. 24 .

(35) 核者本身的自我效能感與壓力之形成有關,因此留待第三節再來說明。. 至於考核者對於績效考核的重要性認知,Decotiis & Petit(1978)曾在論及 考核者訓練內涵時特別提及,除了針對考核謬誤態樣、工具運用、情境模擬 等偏向操作性的訓練面向外,訓練內容應該包含考核者對於考核政策重要性 認知的建立,此對於任何一個想要獲得正確績效考核結果的組織而言,實甚 為重要。這樣的論述其實並不難理解,由於考核者的時間資源有限,而績效. 政 治 大 考核只是考核者眾多工作項目中的其中一項,以系統思考的觀點來解釋,不 立. ‧ 國. 學. 論組織實施績效考核所期望達到的政策目標為獎優汰劣或人力發展與規劃,. ‧. 在實踐的過程中多少會遇到時間滯延的問題,短時間內較難看出立竿見影之. Nat. er. io. sit. y. 效,因此在有限的時間資源與實施考核所能獲得的實質結果兩相權衡下,考 核者可能不願花費過多的心力在考核工作上。因此,唯有使考核者理解並認. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 同考核政策對組織人員士氣激勵及未來人力資源發展與規劃的重要性時,考 核者才有可能認真地看待考核工作,並對部屬的表現作出與其工作績效相符 的評價。. 而另一個會影響考核者對於績效考核重要性認知的因素,即為考核者與 受考人雙方對於績效考核制度能否落實政策目標的信任感,假若考核者與受 考人都不相信組織實施之績效考核結果具有公平性及合目的性時,表示績效 25 .

(36) 考核只是一個虛有其表的制度,此必定會降低考核者對於考核重要性的認 知,而對於制度的信任感不足,將可能使得制度不論如何修正,其意義對於 使用或適用制度的人而言,都僅具有表面的宣示意義而已,此即 99 年考試院 提出公務人員考績法修正草案時所面臨的情況。當多數人處於不信任制度的 情形下,少數認真依照制度設計精神去執行的人,反而會得到更多的負面結 果,以績效考核而言,不信任考核制度會使得考核者對於考核的重要性認知. 政 治 大. 降低,並影響考核者正確考核的動機,致使考核評價結果偏於寬濫(rating. 立. ‧ 國. 學. leniency)。. ‧. 在探討認知與考核決策動機之間的關聯時,過去的研究既有與認知有關. Nat. er. io. sit. y. 的不同探討面向,但其中惟有考核者對於績效考核重要性的認知,可說是績 效考核在執行上能否體現其制度設計意義最重要的一環,因為不論制度設計. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 得如何完善,還是必須藉由第一線執行制度之人的手,才得以實現設立績效 考核制度的最終目的。因此,要如何讓實際執行考核制度的人理解並認同組 織的人力管理政策目標,同時對考核制度抱持信任感,將是提升考核者對績 效考核的重要性認知,進而增進考核動機與考核結果正確性的重要前提。. 26 .

(37) 第三節 考核者自我效能感與壓力. 考核者壓力事實上與考核者在執行考核工作時的自我效能感有關,由於 績效考核結果必須面對不同來源之監督力量的檢視(包括受考核部屬、直屬長 官、其他部門考核者、以及正式救濟管道),如果考核者對於自我是否能夠成 功地執行考核工作之能力預期,以及最後能否獲取所欲獎賞之結果預期均相. 政 治 大. 對低落,則考核者的自我效能感自然不佳。在考核者自我效能感不佳,卻仍. 立. 必須進行考核工作的情況下,就可能使考核者難以承受因在意考核結果而形. ‧ 國. 學. 成之各種監督力量所帶來的壓力。考核者自我效能感之形成,受到許多因素. ‧. 的影響,其中,考核者對於評量工具妥適性的認知、考核者可獲取之績效相. sit. y. Nat. io. n. al. er. 關資訊數量、考核者對考核結果的可解釋性(或稱課責)等,均影響著考核者. i n U. v. 對於自我考核能力的預期。而考核者對於可否獲取所欲結果之認知,則與考. Ch. engchi. 核者認為績效考核制度所設計的誘因與課責機制是否確能實現的信任感有 關,這些則構成了考核者的結果預期。以下即就這些形塑考核者自我效能感, 進而造成考核者壓力,最後對考核者動機產生影響的因素分別說明之。. 一、 評量工具妥適性認知、考核後果認知與信任感. Decotiis & Petit(1978)曾指出(圖 1),考核者認為考核所運用之工具對於. 27 .

(38) 達成考核目的是否妥適之認知,以及考核者對於考核後果之認知,均會影響 考核者動機,進而影響績效考核決策。根據研究者對於前開論述的理解,考 核所運用之工具是否妥適,以及考核者對於考核後果之認知,其實均與考核 者的自我效能感(self-efficacy)有關,而自我效能感的高低又關乎考核者在實 施績效考核過程中所承受的壓力,壓力進而影響了考核者的決策動機。. 依據 Albert Bandura (1977,1986,1997)的研究,自我效能所指涉的是個人. 政 治 大 對於自己能否完成一項行動並獲得某種結果的信念,這種信念也可說是個人 立. ‧ 國. 學. 對於自己所具有之能力的一種主觀評價。自我效能感其實是一個多向度的概. ‧. 念,可再被區分為兩個部份:一為「自我能力預期」 ,亦即個人對於自己是否. Nat. er. io. sit. y. 具有可以成功地執行某項行動之能力的判斷。另一則為「結果預期」 ,即個人 對於完成該項行動後確可獲得某種結果的預期。在個人信念會影響動機與行. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 為的概念下,上述兩個向度必須有所區別,因為即使個人相信某種行動會導 致某種結果,但如果個人認為自己並不具有達成該項行動的能力時,其行為 也不會受到結果預期的影響。. 以考核者對於考核所運用之工具是否妥適之認知來說,當考核者認為實 施績效考核所運用的工具或表格,對於達成理想或制度所揭示之考核目的並 無助益時,缺乏完善的工具可資運用,即有可能影響實施績效考核的正確性, 28 .

(39) 因此削弱了考核者對於自己實施考核之能力的效能預期。至於考核者對於考 核後果之認知,則與實施考核後的結果預期有關,抑或可說是考核者對於制 度所提供之誘因與課責機制能否實現的信任感。施能傑(1991)即曾為文指 出,我國的公務人員考績欠缺一個足以讓有權考核的人願意「正確地」用考 績等第來分辨員工績效的制度,對於這種考核行動與獲得結果間出現失落連 結的情形,Murphy & Cleveland (1995)認為這是因為要對考核者所實施之績效. 政 治 大. 考核結果進行評價,並將實施績效考核結果之正確性納入對考核者本身的工. 立. ‧ 國. 學. 作績效評價中,在現實上面臨著兩個困難:一是該用什麼評量準則(criteria) 來評價考核者對部屬所為的評價結果,畢竟要正確評價他人已屬不易,要如. ‧. sit. y. Nat. 何對他人的評價加以評價,將是更具難度的工作。另一困難則是要如何讓考. er. io. 核者信任考核制度中的誘因與課責機制,亦即組織在對考核者所實施的績效. al. n. v i n 考核結果作出評價後,是否真能落實信賞必罰原則,依考核者所實施之考核 Ch engchi U 結果的優劣,給予相對應的獎懲或報償。. 綜上,考核工具妥適性認知會影響到考核者對於自己之考核執行能力的 效能預期,而考核者對於考核後果之認知,則影響到考核者對於實施考核工 作後所獲損益的結果預期,此與考核者對於實施考核後之誘因與課責機制能 否實現的信任感又有極大的關聯,而當考核者對於自己實施考核之能力的效. 29 .

(40) 能預期以及結果預期都相對低落時,考核者進行績效考核工作的自我效能感 自然不佳,在考核結果必須同時受到直屬長官、其他考核者、受考核對象、 以及公務人員保障機制等的檢視下,實施績效考核必然形成考核者的壓力來 源,而壓力將進一步對考核者的決策動機產生影響。. 二、 責任性與可解釋性(accountability). 政 治 大 陳敦源(2010)曾對我國公務人員績效考核情形進行檢視,並認為在政府 立. ‧ 國. 學. 績效環境先天本質不良(受到資訊不對稱、受測者策略回應、價格系統不存在. ‧. 等因素影響)、考核者僅具有限理性,以及考核者個人所擁有之時間及注意力. Nat. er. io. sit. y. 有限的情形下,發生績效考核誤差似乎是無可避免的事,而所有不利於績效 考核的情況,受考者本身亦是知情的。以目前公務人員考績等次設有比例限. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 制,同時考核結果結合外滋性報償的制度設計之下,績效考核結果對受考人 即具有立即性的損益作用,因此,考核者必須要能對其所作的考核評價提出 令人信服的說辭,才能屏除受考人對於考核結果是否公平的疑慮與爭議。. Harris(1994)彙整其他人的研究結果並指出,促使考核者必須提升其考核 結果可解釋性的三個因素分別為:考核結果是否機密、考核結果在受考者間 的可見性、以及組織是否提供受考人正式的爭訟管道。Harris 所指稱的這三 30 .

(41) 個必須提升考核結果之解釋力的因素,事實上都與績效考核制度框架的設計 有關。設若績效考核的實施係基於行政管理目的,著重於評價受考者過去的 工作表現,並據以採行相當的獎懲措施,則相較於研究性或發展性之考核目 的,考核結果自必缺乏機密性。而考核結果在受考者間的可見性,則與考核 機制是否同意受考者參與任何績效考核的決策過程有關。再者,績效考核制 度之設計,如賦予受考者對其考核結果提出異議之權力,則必然迫使考核者. 政 治 大. 的考核責任與解釋能力必須提高。. 立. ‧ 國. 學. 可解釋性與自我效能感的效能預期間應具有高度關聯性,設若考核者對. ‧. 其所實施的績效考核結果無法提出合理的解釋,即表示考核者主觀上認為自. Nat. er. io. sit. y. 己並不具有能夠成功地執行績效考核的能力。如同陳敦源(2010)對我國公務 人員績效考核情形之檢視,政府部門的績效考核環境及條件並不友善,在實. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 施績效考核之自我效能感低落的情形下,考核制度又賦予受考者防禦之權 力,迫使考核者必須提升其實施之績效考核結果的可解釋性,則必將對考核 者造成一定的壓力。. 事實上,考核者對其部屬所為的績效評價,除了須對受考人提升其可解 釋性外,尚須面對上級主管或機關首長之檢視,再者,下一節將提及考核者 的印象整飾動機,印象整飾不僅是為了維持考核者對於自我所持有之正面形 31 .

(42) 象,其中更隱含著考核者間平行比較的壓力。為了建立考核者在不同部門間 有力的領導形象,在考列等次比例限制下,不同部門之考核者競爭有限的考 列等次名額情形便可能上演,形成考核者的另一種壓力來源。以上說明了考 核者所承受之由下而上、由上而下、平行、以及外部等必須提昇考核可解釋 性的壓力來源,而當壓力無法藉由妥適的作法獲得紓解時,即有可能影響考 核者的動機,進而影響考核者的決策。. 立. 政 治 大. 三、 可獲取之績效相關資訊數量. ‧ 國. 學 ‧. 考核者所能獲得的考核相關資訊數量,同樣與自我效能感的效能預期間. Nat. er. io. sit. y. 具有高度關聯性,如圖2所示,績效考核行為包括對績效相關資訊的觀察、儲 存、提取、整合、評價與回饋,而由於人的時間資源及注意力有限,因此決. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 策者通常會利用基模(schema)處理已獲知的訊息,亦即利用較少的訊息數量 來進行評斷,但在資訊的質與量均不足以供決策者利用心理捷徑形成評斷之 前,決策者理應持續進行資訊蒐集與處理。不過,由於政府部門考核環境受 到資訊不對稱、受測者策略回應、價格系統不存在等因素的影響,同時在考 核者的時間資源及注意力有限的限制之下,可供形成判斷之資訊的質與量即 存有商榷的空間,考核者要作出評價,必然提高錯誤的機率,而在這樣的情. 32 .

(43) 形下,即可能降低考核者進行績效考核的自我效能感,增加考核者的心理壓 力,此時考核者進行正確考核與回饋的意願與動機便可能降低。. 第四節 考核者對決策後果之展望. 承第一節自相關模型所抽取出的重要概念,其中,績效考核制度設計之 目的、存在於考核者與受考者間的任務(或工作成果)依存性高低、以及考核. 政 治 大 者之自我印象整飾需求等,均會影響考核者對考核決策後果之展望,進而影 立. ‧ 國. 學. 響考核者是否願意認真執行考核工作之動機。. ‧. 所謂考核者對考核決策後果之展望,係指考核者對其執行績效考核後,. sit. y. Nat. io. n. al. er. 自己因此可得的損失或利益,以及獲得這些損益的機率兩者間的加乘。考核. i n U. v. 者對考核決策後果之展望可能影響考核者決策之動機,恰如預期效用理論. Ch. engchi. (Expect Utility Theory)對個體決策行為之描述,暫且不論對預期效用理論提出 諸多反駁之展望理論(Prospect Theory),其對決策者實際上如何認定損益、決 策者對機率如何進行加權、以及決策者在不同決策展望情境下可能產生決策 偏離追求預期效用最大等情形之探究,一般來說,理性的決策者應該會選擇 對其而言「預期效用」(結果效用與發生機率之乘積)最大的選項。. 本節以下將先就研究概念架構中所提到的可能影響考核者對考核決策後 33 .

(44) 果之展望的三個因素,分別進行說明。在完成前述部分後,由於本研究的概 念架構中運用了「展望」(Prospect)此一重要的名詞,因此尚有必要對「預期 效用」與「展望」這兩個名詞其間的差異作一釐清,為此,將在本節最後再 運用一點篇幅介紹展望理論(Prospect Theory),希望使讀者能夠更加明白為何 本研究的概念架構中要特別運用展望一詞,以及展望理論如何得以運用於詮 釋考核者進行決策時的心理運作機制。. 立. 一、 考核目的. 政 治 大. ‧ 國. 學. 考核者是否願意作出正確的考核評價,其動機依實施績效考核目的之不. ‧. 同而有差異。當績效考核目的是為了提供組織進行人力研究,考核者提供正. sit. y. Nat. io. n. al. er. 確評價的意願最高;當績效考核目的是為了規劃員工的職涯發展,考核者提. i n U. v. 供正確評價的意願次之;而當績效考核的目的是為了給予立即性的行政獎懲. Ch. engchi. 措施,則考核者提供正確評價的意願最低(Decotiis & Petit, 1978)。. 此種績效考核目的影響考核者評價意願的情形,其實與績效考核結果的 保密性,以及部屬因考核可得之損益有極大的關聯。基於行政性目的之績效 考核對應的是立即性的獎懲措施,既無保密性,又涉及部屬可得之損益,因 此對於考核者而言,給予正確的考核評價勢必帶來直接且負面的影響,最直 接的衝擊為主管與部屬之間的互動關係,除此之外,考核者更加在意的,就 34 .

(45) 是正確的績效考核結果對部屬士氣所帶來的打擊,負向回饋將可能影響部屬 的工作意願,這是多數考核者最不樂見的。由於在現實考核環境下,提供正 確的績效考核所帶來的立即性影響多為負面,而激勵的正面效益則因為時間 延滯效果的影響,在短時間內較難有具體的感受,因此造成考核者多數不情 願實施考核,尤有甚者,可能提供給組織管理者錯誤的績效考核結果。如同 Murphy & Cleveland (1995)所言,組織要評價管理者對其部屬之評價,並將此. 政 治 大. 評價列入對管理者的工作評價中,基於難以找尋適當的評價準則,以及考核. 立. ‧ 國. 學. 實施者對誘因與課責機制之信任感不足等因素,在績效考核的現實世界中, 要促使主管人員勇於考核並不容易,因為考核者也早已認知到,對部屬作出. ‧. n. al. Ch. engchi. er. io. 結果卻反而能使其避開不想要面對的負面結果。. sit. y. Nat. 正確的考核評價,對考核者而言能獲得的正面效益不多,但提供錯誤的考核. i n U. v. Decotiis 與 Petit (1978)指出,不同考核目的可能影響考核者動機,這是 因為考核者在實施績效考核時所必須考量者,其實仍在於考核者本身的利弊 得失。Harris (1994)在有關考核者動機的研究中,即曾引述 Longenecker、Sims 以及 Gioia(1987)的說法,認為考核正確性在績效考核的現實世界中可能並非 考核者最關切的事情。考核者最在乎的,可能還是如何透過考核過程達到激 勵與獎賞部屬的效果,以使自己獲得獎賞(如與部屬維持良好互動關係)、避. 35 .

(46) 開負面結果(如士氣低落、部屬表現負面情緒),以及為自己進行印象整飾 (Impression Management)(如強化自我正面形象、建立主管的領導威信)。. 二、 任務(或結果)依存度. 任務或結果依存度,係指考核者本身的任務執行,或因工作績效可得的 外滋性報酬與內滋性獎勵,有極大的部分須仰賴其部屬的努力與協助時,考. 政 治 大. 核者對其部屬即具有很高的依存度。Harris(1994)曾引述 Larson(1984, 1986). 立. 的看法,認為任務或結果依存度對考核者的考核決策動機有重要的影響,一. ‧ 國. 學. 般認為具有正向關係,即當任務或結果依存度高時,考核者即有動機認真地. ‧. 處理績效考核相關資訊,以期施予部屬正確的績效考核,對部屬提供正確的. sit. y. Nat. io. n. al. er. 考核回饋。不過,任務或結果依存度與考核決策動機兩者間的影響關係究為. i n U. v. 正向或負向,在過去的研究中並未獲得進一步的驗證。因為高任務或結果依. Ch. engchi. 存度,也可能產生考核者被部屬俘虜的情形,因為考核者可能擔心,當部屬 獲得較低的考核評價時,可能影響部屬的工作士氣,降低其未來的工作績效, 進而影響考核者本身在工作上所能獲得的成果或獎勵。. 有關任務或結果依存度與考核者是否提供正確的績效考核間,究係存在 正向或負向影響關係,相關研究雖無定論,不過依研究者過去於實務上的觀 察,認為可能尚受到具相互依存關係之部屬人數的影響,亦即當具有依存關 36 .

(47) 係的部屬僅有一人時,容易使考核者對該部屬的考核結果偏於寬濫,但當具 有依存關係的部屬有多人時,考核者或可藉由正確的考核結果促使部屬間產 生良性的競爭關係,以期進一步提升其工作績效。事實上,每一位部屬的工 作績效都與該部門的總體績效有關,因此考核者如何去認定與部屬間的依存 關係,仍依工作項目重要性之不同而有所差異。上述的觀察其實很類似經濟 學對於獨佔、寡佔、或完全競爭市場的詮釋,即當提供勞務或商品的廠商(在. 政 治 大. 考核議題中係指部屬)只有一家時,消費者(在考核議題中係指考核者)即容易. 立. ‧ 國. 學. 受到獨佔廠商的俘虜,但當市場上出現其他競爭者時,消費者即有議價與選 擇的空間。對於研究者這樣的觀察,或可引述以下一段論述作為參照,這段. ‧. io. sit. y. Nat. 論述同樣地也印證了本研究核心興趣─「考核者動機」之價值所在:. er. 『績效考評的工作絕非單純地執行一種「命令與控制」關係,而是一種由. al. n. v i n Ch interdependence)所主導的關係;在這樣的理論思維下,管理者與被管理者之間, U i e h n c g 事實上是處在「組織經濟學」 (economics of organization, Moe, 1984)所提及「不 長官與部屬之間「不確定的互動與相依」( uncertain interaction and. 完全契約」(incomplete contract)的狀態下,這種不完全的關係,讓績效管理的 效果無法單由客觀的指標來建立,而必須是由管理者與被管理者之間的互動行為 來共同決定。』(陳敦源,2005). 三、 考核者自我印象整飾. 考核者自我印象整飾需求與考核動機間的關聯,與社會心理學的歸因理 論(attribution theory)有關。根據該理論,人通常都有將有利於己的情形作內 37 .

(48) 在 歸 因 的 傾 向 , 亦 即 人 有 居 功 與 諉 過 的 「 自 利 歸 因 偏 差 」 (self-serving attribution bias)特性,而出現此種自利歸因偏差之原因,從動機的觀點解釋, 主要乃是出自於個體為了調適及保護自我內在形象免受攻擊的需求。而這種 自利的歸因偏差,在團體的層次上,又被稱為我族中心(ethnocentric),或利 於團體的(group-serving)偏差。在這種歸因偏差之下,人會傾向對自己團體的 正面行為與其他團體的負面行為作內在歸因(如:自己的部門表現良好,可歸. 政 治 大. 因於主管的領導能力,以及所轄部屬的共同努力),而將自己團體的負面行為. 立. ‧ 國. 學. 與其他團體的正面行為作外在歸因(如:自己的部門表現不如預期,是因為其 他部門的人員在工作上未能提供必要的協助)(張滿玲譯,2003)。. ‧. Nat. er. io. sit. y. 以績效考核來說,若部屬的績效評價良好,顯示該部門主管(同時亦為考 核者)對部屬之領導具有成效,能夠帶領部屬共同努力以創佳績。再以不同部. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 門作平行比較,部門整體績效評價良好,該部門主管與其他部門主管相較之 下,會形成較佳的領導形象,因而可對部屬樹立其領導威信。因此,對於有 高度印象整飾需求的考核者而言,利於團體之偏差評價,可為其帶來整飾自 我形象的正面展望,則考核者即有提高其部門人員整體考核評價之動機。. 四、 展望理論與績效考核. 前面有關考核者對決策後果之展望的闡述,為免一開始便混淆讀者的理 38 .

(49) 解,因此是先嘗試以理性決策者將追求預期效用最大之選項的假設角度來理 解。不過,由於現實世界中決策個體所面對的是更為複雜的決策情境,使得 個體在追求預期效用理論的規範性公理(即:效用最大化)時遇到實際上的困 難,加之以規範性理論並無法進一步探究決策個體之心理運作機制對決策的 影響,因此使得預期效用理論最後受到了許多質疑與反駁,此即 Kahneman 和 Tversky 於 1979 年提出展望理論的緣由。. 政 治 大 展望理論對於決策者實際上如何認定損益、決策者對機率如何進行加 立. ‧ 國. 學. 權,以及決策者在不同決策展望情境下可能產生決策偏離預期效用最大之情. ‧. 形,提出了更貼近決策真實情境的描述性理論。以下即就展望理論所提出的. Nat. er. io. sit. y. 「非理性」決策效應,以及展望理論如何得以運用於詮釋考核者進行決策時 的心理運作機制進行說明。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 展望理論係由 Daniel Kahneman 和 Amos Tversky 於 1979 年提出,其所 以被提出主要是為了要反駁「人的偏好具有一致性」(即:偏好預期效用最大 之決策選項)這樣普遍為人所相信的規範性公理。由於在現實世界中,個體所 面臨的決策情境必然會遇到不確定性風險,亦即決策者並沒有能力知道不同 決策方案所帶來的結果,以及這些結果各自發生的機率確是如何,但人類普 遍相信任何個體的決策必定都會遵循理性規範,亦即個體在風險情境下,只 39 .

(50) 會選擇對其而言「預期效用」(結果效用與發生機率之乘積)最大的選項,同 時,決策個體的風險偏好(趨避風險、追逐風險、或風險中立)亦應有其一致 性。. Kahneman 和 Tversky 透過設計一系列的個體決策實驗,證明個體並沒有 能力根據預期效用理論的規範性公理作出理性決策,從 Kahneman 和 Tversky 所設計的實驗中發現,決策個體會系統性地做出違反預期效用理論之理性規. 政 治 大 範的決策情形有以下三種:分別為確定性效應(certaining effect)、反射效應 立. ‧ 國. 學. (reflection effect)和分離效應(isolation effect)(或稱框架效應)。其中,確定性效. ‧. 應係指人們有過度看重確定(或無風險)選項之傾向,以具有獲益選項(正展望). Nat. er. io. sit. y. 的決策問題為例,人們大多傾向選擇預期獲益價值較少,但確定會拿到手的 選項(亦即一鳥在手勝過二鳥在林),此為趨避風險的情境。反射效應所指涉. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 的效果則與確定性效應相反,以具有損失選項(負展望)的決策問題為例,如 同前述受試者有過度重視確定性的心理現象,因此特別討厭確定的損失,所 以大多會傾向選擇預期損失價值較大,但可能有不損失機會(具有風險)的選 項,此為尋求風險的情境。總歸前面兩種決策者的心理反應,即可發現受試 者特別喜歡確定的獲得、特別討厭確定的損失,因此受試者在獲益情境下的 決策風險態度為厭惡風險,在損失情境下的決策風險態度則為尋求風險,而. 40 .

(51) 非如預期效用理論所認為的決策個體均會選擇預期效用最大之選項,以及只 持有一種風險態度而已。至於分離效應(或稱框架效應),則係指決策問題的 呈現方式(不管是機率或結果)不同,會使決策個體在判斷上產生偏好不一致 的情形。. 接下來即以績效考核情境為例,說明展望理論之論述如何得以運用於詮 釋考核者的決策動機與行為。以績效考核來說,考核者決定要給部屬什麼樣. 政 治 大 的工作評價,亦屬個體的決策範疇,而展望理論對於個體決策之描述,係將 立. ‧ 國. 學. 決策個體的心理運作過程納入考量與解釋,從而得出較為複雜的理論,並比. Nat. sit. y. ‧. 簡約的預期效用理論能夠解釋更多實際的決策現象。. io. n. al. er. 如同前所提及,考核者在實施績效考核時所必須考量者,其實仍在考核. i n U. v. 者本身的利弊得失(Decotiis & Petit,1978),上述展望理論所提出的確定性效. Ch. engchi. 應及反射效應,當可運用以解釋考核者進行績效考核決策時的心理運作過 程:(1)決策個體看重損失甚於利得,對於損失較為敏感,具有厭惡損失的心 理特性;(2)人們有過度重視確定性的心理現象,特別喜歡確定的獲得,特別 討厭確定的損失。由於正確的績效考核可能意味著考核者選擇接受確定的損 失(如:打擊部屬士氣、破壞考核者與被考核者間的關係、破壞考核者的領導 形象、部屬表現出負面情緒),同時也選擇了接受不確定是否能夠獲得的獎勵 41 .

(52) (如:獎金、陞遷、激勵效用),因此績效考核決策事實上確實會受到考核者 心理運作機制的影響。. 依據展望理論對於個體決策心理運作機制之論述,假設在考核誘因機制 的設計上,正確考核所能獲得的獎勵與考核者相對必須承受的損失,在考核 者的主觀價值上相等,則基於決策者看重損失甚於利得的心理特性,考核者 將不會選擇提供正確的考核評價,加之以前已解釋過的,基於評價準則難尋. 政 治 大 及信任感不足等因素,組織事實上很難將管理者對其部屬之評價列入對管理 立. ‧ 國. 學. 者的工作評價中,並據以落實其誘因機制(Murphy & Cleveland,1995),因此. ‧. 考核者預期可以得到的,恐怕就只有確定的損失和不確定的利益。在獲益並. Nat. er. io. sit. y. 未大於損失,以及接受損失的確定性又高於獲益的情境下,對考核者而言, 即有足夠的動機去扭曲考核的結果。. n. al. Ch. engchi. i n U. v. 綜上,本研究運用「展望」此一概念的理由,即是為了凸顯決策者在對 決策情境之展望有不同認知的情形下(正展望或負展望),以及決策個體都具 有特別討厭確定損失的心理特性,因而確有可能發生違反追求預期效用最大 之公理,而選擇預期獲利較小、抑或預期損失較大選項之情形。如:在考列 甲等比例受限之情形下,將績效表現較佳之部屬暫列乙等的「策略性排序」 方式,即為考核者基於利於團體的偏差,為爭取該部門整體獲得較高之甲等 42 .

(53) 比例,而暫時選擇預期損失較大選項之例(考核者心目中績效表現較佳之部 屬,很有可能會因為未獲改列甲等名額而真的被考列乙等)。. 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 43 . i n U. v.

(54) 立. 政 治 大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 44 . i n U. v.

數據

圖 2 考核者動機模型  資料來源:Harris (1994) : pp.739 受考人工作特性組織的政 策與程序 對運用工具適當與否之認知 對考核後果之認知  考核者 動機 考核格式 考評 標準  績效 考核 受考人個人特質考核者訓練 考核者特質 觀察受考人行為之機會 考核者能力 考核目的 影響動機因素變數 動機因素 績效考核行為 情境變數   可解釋性   組織 HRM 策略   任務/結果依存性  信任感   表格格式個體變數   資訊數量   自我效能感   心情 獎賞 負面結果印象

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