第二章 重要概念與詮釋架構
第二節 考核重要性認知
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第二節 考核重要性認知
認知(cognition)，是指通過知覺、形成概念、判斷或想像等心理活動來獲
取知識的過程，即以個人思維進行訊息處理的心理功能。過去研究對於與績
效考核有關之認知方面的探討，事實上含括了許多不同的面向，如考核資訊
處理過程(Denisi, Gafferty & Meglino, 1984；施能傑，1992)、考核工具妥適性
認知、考核者對於考核後果之認知，以及考核重要性認知等(Decotiis & Petit，
1978)。
其中，資訊處理觀點著重於資訊的收集、儲存、提取與整合過程，由於
認知所指涉者包含知識的獲得(心智結構)與使用(心智歷程)，因此以此觀點出
發之研究，認為考核者要觀察與收集什麼類型的資訊，以及資訊彙集之後的
訊息處理，均與考核者的心智認知過程有關，事實上，本研究將資訊處理觀
點視為與考核者能力有較大的關聯，因為考核者要如何自眾多的資訊中「取
樣」出具代表性的訊息，以及如何對這些訊息進行整理與解讀，及對資訊處
理過程中可能產生的偏誤有所自覺與避免，這些都牽涉到考核者執行績效考
核工作的能力，此部分的探討雖然重要，但非本研究之興趣所在。至於考核
者對於考核工具妥適性之認知，以及考核者對於考核後果之認知，則均與考
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核者本身的自我效能感與壓力之形成有關，因此留待第三節再來說明。
至於考核者對於績效考核的重要性認知，Decotiis & Petit(1978)曾在論及
考核者訓練內涵時特別提及，除了針對考核謬誤態樣、工具運用、情境模擬
等偏向操作性的訓練面向外，訓練內容應該包含考核者對於考核政策重要性
認知的建立，此對於任何一個想要獲得正確績效考核結果的組織而言，實甚
為重要。這樣的論述其實並不難理解，由於考核者的時間資源有限，而績效
考核只是考核者眾多工作項目中的其中一項，以系統思考的觀點來解釋，不
論組織實施績效考核所期望達到的政策目標為獎優汰劣或人力發展與規劃，
在實踐的過程中多少會遇到時間滯延的問題，短時間內較難看出立竿見影之
效，因此在有限的時間資源與實施考核所能獲得的實質結果兩相權衡下，考
核者可能不願花費過多的心力在考核工作上。因此，唯有使考核者理解並認
同考核政策對組織人員士氣激勵及未來人力資源發展與規劃的重要性時，考
核者才有可能認真地看待考核工作，並對部屬的表現作出與其工作績效相符
的評價。
而另一個會影響考核者對於績效考核重要性認知的因素，即為考核者與
受考人雙方對於績效考核制度能否落實政策目標的信任感，假若考核者與受
考人都不相信組織實施之績效考核結果具有公平性及合目的性時，表示績效
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考核只是一個虛有其表的制度，此必定會降低考核者對於考核重要性的認
知，而對於制度的信任感不足，將可能使得制度不論如何修正，其意義對於
使用或適用制度的人而言，都僅具有表面的宣示意義而已，此即99 年考試院
提出公務人員考績法修正草案時所面臨的情況。當多數人處於不信任制度的
情形下，少數認真依照制度設計精神去執行的人，反而會得到更多的負面結
果，以績效考核而言，不信任考核制度會使得考核者對於考核的重要性認知
降低，並影響考核者正確考核的動機，致使考核評價結果偏於寬濫(rating
leniency)。
在探討認知與考核決策動機之間的關聯時，過去的研究既有與認知有關
的不同探討面向，但其中惟有考核者對於績效考核重要性的認知，可說是績
效考核在執行上能否體現其制度設計意義最重要的一環，因為不論制度設計
得如何完善，還是必須藉由第一線執行制度之人的手，才得以實現設立績效
考核制度的最終目的。因此，要如何讓實際執行考核制度的人理解並認同組
織的人力管理政策目標，同時對考核制度抱持信任感，將是提升考核者對績
效考核的重要性認知，進而增進考核動機與考核結果正確性的重要前提。
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