第二章 重要概念與詮釋架構
第四節 考核者對決策後果之展望
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形下，即可能降低考核者進行績效考核的自我效能感，增加考核者的心理壓
力，此時考核者進行正確考核與回饋的意願與動機便可能降低。
第四節 考核者對決策後果之展望
承第一節自相關模型所抽取出的重要概念，其中，績效考核制度設計之
目的、存在於考核者與受考者間的任務(或工作成果)依存性高低、以及考核
者之自我印象整飾需求等，均會影響考核者對考核決策後果之展望，進而影
響考核者是否願意認真執行考核工作之動機。
所謂考核者對考核決策後果之展望，係指考核者對其執行績效考核後，
自己因此可得的損失或利益，以及獲得這些損益的機率兩者間的加乘。考核
者對考核決策後果之展望可能影響考核者決策之動機，恰如預期效用理論
(Expect Utility Theory)對個體決策行為之描述，暫且不論對預期效用理論提出
諸多反駁之展望理論(Prospect Theory)，其對決策者實際上如何認定損益、決
策者對機率如何進行加權、以及決策者在不同決策展望情境下可能產生決策
偏離追求預期效用最大等情形之探究，一般來說，理性的決策者應該會選擇
對其而言「預期效用」(結果效用與發生機率之乘積)最大的選項。
本節以下將先就研究概念架構中所提到的可能影響考核者對考核決策後
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果之展望的三個因素，分別進行說明。在完成前述部分後，由於本研究的概
念架構中運用了「展望」(Prospect)此一重要的名詞，因此尚有必要對「預期
效用」與「展望」這兩個名詞其間的差異作一釐清，為此，將在本節最後再
運用一點篇幅介紹展望理論(Prospect Theory)，希望使讀者能夠更加明白為何
本研究的概念架構中要特別運用展望一詞，以及展望理論如何得以運用於詮
釋考核者進行決策時的心理運作機制。
一、 考核目的
考核者是否願意作出正確的考核評價，其動機依實施績效考核目的之不
同而有差異。當績效考核目的是為了提供組織進行人力研究，考核者提供正
確評價的意願最高；當績效考核目的是為了規劃員工的職涯發展，考核者提
供正確評價的意願次之；而當績效考核的目的是為了給予立即性的行政獎懲
措施，則考核者提供正確評價的意願最低(Decotiis & Petit, 1978)。
此種績效考核目的影響考核者評價意願的情形，其實與績效考核結果的
保密性，以及部屬因考核可得之損益有極大的關聯。基於行政性目的之績效
考核對應的是立即性的獎懲措施，既無保密性，又涉及部屬可得之損益，因
此對於考核者而言，給予正確的考核評價勢必帶來直接且負面的影響，最直
接的衝擊為主管與部屬之間的互動關係，除此之外，考核者更加在意的，就
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是正確的績效考核結果對部屬士氣所帶來的打擊，負向回饋將可能影響部屬
的工作意願，這是多數考核者最不樂見的。由於在現實考核環境下，提供正
確的績效考核所帶來的立即性影響多為負面，而激勵的正面效益則因為時間
延滯效果的影響，在短時間內較難有具體的感受，因此造成考核者多數不情
願實施考核，尤有甚者，可能提供給組織管理者錯誤的績效考核結果。如同
Murphy & Cleveland (1995)所言，組織要評價管理者對其部屬之評價，並將此
評價列入對管理者的工作評價中，基於難以找尋適當的評價準則，以及考核
實施者對誘因與課責機制之信任感不足等因素，在績效考核的現實世界中，
要促使主管人員勇於考核並不容易，因為考核者也早已認知到，對部屬作出
正確的考核評價，對考核者而言能獲得的正面效益不多，但提供錯誤的考核
結果卻反而能使其避開不想要面對的負面結果。
Decotiis 與 Petit (1978)指出，不同考核目的可能影響考核者動機，這是
因為考核者在實施績效考核時所必須考量者，其實仍在於考核者本身的利弊
得失。Harris (1994)在有關考核者動機的研究中，即曾引述 Longenecker、Sims
以及Gioia(1987)的說法，認為考核正確性在績效考核的現實世界中可能並非
考核者最關切的事情。考核者最在乎的，可能還是如何透過考核過程達到激
勵與獎賞部屬的效果，以使自己獲得獎賞(如與部屬維持良好互動關係)、避
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開負面結果(如士氣低落、部屬表現負面情緒)，以及為自己進行印象整飾
(Impression Management)(如強化自我正面形象、建立主管的領導威信)。
二、 任務(或結果)依存度
任務或結果依存度，係指考核者本身的任務執行，或因工作績效可得的
外滋性報酬與內滋性獎勵，有極大的部分須仰賴其部屬的努力與協助時，考
核者對其部屬即具有很高的依存度。Harris(1994)曾引述 Larson(1984, 1986)
的看法，認為任務或結果依存度對考核者的考核決策動機有重要的影響，一
般認為具有正向關係，即當任務或結果依存度高時，考核者即有動機認真地
處理績效考核相關資訊，以期施予部屬正確的績效考核，對部屬提供正確的
考核回饋。不過，任務或結果依存度與考核決策動機兩者間的影響關係究為
正向或負向，在過去的研究中並未獲得進一步的驗證。因為高任務或結果依
存度，也可能產生考核者被部屬俘虜的情形，因為考核者可能擔心，當部屬
獲得較低的考核評價時，可能影響部屬的工作士氣，降低其未來的工作績效，
進而影響考核者本身在工作上所能獲得的成果或獎勵。
有關任務或結果依存度與考核者是否提供正確的績效考核間，究係存在
正向或負向影響關係，相關研究雖無定論，不過依研究者過去於實務上的觀
察，認為可能尚受到具相互依存關係之部屬人數的影響，亦即當具有依存關
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係的部屬僅有一人時，容易使考核者對該部屬的考核結果偏於寬濫，但當具
有依存關係的部屬有多人時，考核者或可藉由正確的考核結果促使部屬間產
生良性的競爭關係，以期進一步提升其工作績效。事實上，每一位部屬的工
作績效都與該部門的總體績效有關，因此考核者如何去認定與部屬間的依存
關係，仍依工作項目重要性之不同而有所差異。上述的觀察其實很類似經濟
學對於獨佔、寡佔、或完全競爭市場的詮釋，即當提供勞務或商品的廠商(在
考核議題中係指部屬)只有一家時，消費者(在考核議題中係指考核者)即容易
受到獨佔廠商的俘虜，但當市場上出現其他競爭者時，消費者即有議價與選
擇的空間。對於研究者這樣的觀察，或可引述以下一段論述作為參照，這段
論述同樣地也印證了本研究核心興趣─「考核者動機」之價值所在：
『績效考評的工作絕非單純地執行一種「命令與控制」關係，而是一種由 長官與部屬之間「不確定的互動與相依」（ uncertain interaction and
interdependence）所主導的關係；在這樣的理論思維下，管理者與被管理者之間，
事實上是處在「組織經濟學」（economics of organization, Moe, 1984）所提及「不 完全契約」（incomplete contract）的狀態下，這種不完全的關係，讓績效管理的 效果無法單由客觀的指標來建立，而必須是由管理者與被管理者之間的互動行為 來共同決定。』(陳敦源，2005)
三、 考核者自我印象整飾
考核者自我印象整飾需求與考核動機間的關聯，與社會心理學的歸因理
論(attribution theory)有關。根據該理論，人通常都有將有利於己的情形作內
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在 歸 因 的 傾 向 ， 亦 即 人 有 居 功 與 諉 過 的 「 自 利 歸 因 偏 差 」(self-serving
attribution bias)特性，而出現此種自利歸因偏差之原因，從動機的觀點解釋，
主要乃是出自於個體為了調適及保護自我內在形象免受攻擊的需求。而這種
自利的歸因偏差，在團體的層次上，又被稱為我族中心(ethnocentric)，或利
於團體的(group-serving)偏差。在這種歸因偏差之下，人會傾向對自己團體的
正面行為與其他團體的負面行為作內在歸因(如：自己的部門表現良好，可歸
因於主管的領導能力，以及所轄部屬的共同努力)，而將自己團體的負面行為
與其他團體的正面行為作外在歸因(如：自己的部門表現不如預期，是因為其
他部門的人員在工作上未能提供必要的協助)(張滿玲譯，2003)。
以績效考核來說，若部屬的績效評價良好，顯示該部門主管(同時亦為考
核者)對部屬之領導具有成效，能夠帶領部屬共同努力以創佳績。再以不同部
門作平行比較，部門整體績效評價良好，該部門主管與其他部門主管相較之
下，會形成較佳的領導形象，因而可對部屬樹立其領導威信。因此，對於有
高度印象整飾需求的考核者而言，利於團體之偏差評價，可為其帶來整飾自
我形象的正面展望，則考核者即有提高其部門人員整體考核評價之動機。
四、 展望理論與績效考核
前面有關考核者對決策後果之展望的闡述，為免一開始便混淆讀者的理
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解，因此是先嘗試以理性決策者將追求預期效用最大之選項的假設角度來理
解。不過，由於現實世界中決策個體所面對的是更為複雜的決策情境，使得
個體在追求預期效用理論的規範性公理(即：效用最大化)時遇到實際上的困
難，加之以規範性理論並無法進一步探究決策個體之心理運作機制對決策的
影響，因此使得預期效用理論最後受到了許多質疑與反駁，此即 Kahneman
和Tversky 於 1979 年提出展望理論的緣由。
展望理論對於決策者實際上如何認定損益、決策者對機率如何進行加
權，以及決策者在不同決策展望情境下可能產生決策偏離預期效用最大之情
形，提出了更貼近決策真實情境的描述性理論。以下即就展望理論所提出的
形，提出了更貼近決策真實情境的描述性理論。以下即就展望理論所提出的