研究動機與目的

壹、 研究動機

目前針對訓練方面的相關研究，大多是集中在以「企業」為論述 主體，去探討企業經營、員工與主管關係、訓練方式與需求等面向上 的分析。當然，這些分析也成為了目前人力資源管理領域內，相當重 要的一個部分。

然而，對於「部隊訓練」的研究，相形之下便相當缺乏，其可能 的原因在於，部隊長期以來是個封閉而必須保密的團體，所有相關的 資訊，在部隊內外皆屬於管制的項目，很難像企業或學校，可自由進 出與流通﹔因此引發本研究動機之一。

其次，部隊的文化乃是以「上對下」的指揮命令體系構成，其訓 練方式也難以如一般企業靈活，可以依照不同狀況與市場條件調整訓

練方式與評估，部隊訓練的施行一般是上級擬定訓練書面計畫、讓下 級交辦、最後測考驗收此一流程，換言之，訓練本身不只是培養，同 時也是一種任務，但其他諸如部隊訓練需求、方式與評鑑面向的考量 是否需要因時、地、對象而修正與調整，以及是否顧及到基層意見與 施行狀況，似乎長期以來都不是部隊訓練之重點，為本研究動機之二。

就研究者所身處的訓練環境─海巡機關而言，由於其特殊的背景

（西元二ＯＯＯ年以來即以軍警合署為特色），亦存在著上述部隊訓練 之問題。尤其，在海巡機關所下轄的岸巡總局部分而言，其組成結構 乃由陸軍改制而來，但是，與一般陸軍任務所不同的是，陸軍之營區 大多屬於封閉型，只有很單純的軍人身分與軍人任務達成為目的；然 而，岸巡員所肩負之任務卻相對複雜許多，首先，根據海巡法第十條：

巡防機關主管業務之簡任職、上校、警監、關務監以上人員，執行第 四條所定犯罪調查職務時，視同刑事訴訟法第二百二十九條之司法警 察官。

前項以外巡防機關主管業務之薦任職、上尉、警正、高級關務員以上 人員，執行第四條所定犯罪調查職務時，視同刑事訴訟法第二百三十 條之司法警察官。

巡防機關前二項以外之人員，執行第四條所定犯罪調查職務時，視同 刑事訴訟法第二百三十一條之司法警察。

前三項人員，除原具司法警察身分者外，須經司法警察專長訓練，始 得服勤執法；其辦法由行政院定之。

岸巡員同時具有司法警察身分，在訓練上，必須在部隊管理之外 再施以司法警察訓練，其次，就勤務而言，也因為岸巡員具警察身分，

日常之勤務直接就接觸一般民眾與犯罪事件，換言之，對於成果之驗 收，並非只能以傳統部隊測考就可以獲知，事實上實際針對民眾之反 應、打擊犯罪等，也是對岸巡機關訓練成果之考驗，前揭之條件對訓 練移轉造成什麼影響，為本研究動機之三。

貳、 研究目的

就研究訓練移轉來說，基本上先起於訓練計畫之研擬，待計畫擬 妥之後，再交予訓練單位執行訓練，完成訓練後即進行訓練成果測驗，

或再進一步作整體訓練之評估。在海巡機關裡面，訓練計畫乃屬於地 區局以上單位（從海巡署─岸巡總局─岸巡各地區局）所研擬的書面 計畫，而執行訓練之單位乃屬於下轄地區局的各大隊（實際負責執行 的岸巡大隊與訓練大隊兩者）、以及大隊之下的執勤單位（安檢所、機 動巡邏站）。然而，也就由於訓練計畫全然是由總局單位以書面方式考 量與研擬的，在交付辦理上也就兼具命令實施之意味，是故，它未必 全然能考量到基層執行單位的需求與條件─一如人力、設備、時間與 調度、執行程度等。

鑒於此，本研究之目的有下列：

（一） 對海巡機關訓練移轉狀況與問題進行理解。

（二） 對海巡部隊組織文化與訓練移轉之關聯性進行理解。

（三） 為訓練移轉研究作企業以外的領域探索。

第三節 研究範圍與研究流程

壹、 研究範圍

一、 研究對象

本文研究對象係以東部地區海巡總局下轄之四個大隊為受訪 對象。由於所探討的題目是以訓練移轉為焦點，故首先針對訓練大 隊的官士兵進行訪談，是用以理解新進岸巡員訓練、以及巡防士官 訓練的訓練狀況﹔其次針對其他三個大隊的一線官士兵（分別介於 花東岸邊），將用以理解實際勤務訓練的狀況與訓練銜接問題。

二、 研究內容

本研究是藉著訓練計畫執行、訓練銜接與組織管理文化等三 個角度分析海巡訓練移轉之現況與問題，企圖對海巡、部隊訓練領 域作一探討，也為整體訓練理論開拓視野。在資料分析上，也將參 酌訓練概念─依照訓練需求分析、訓練方法與訓練評鑑三個概念內 涵進行剖析，以期比較海巡訓練與一般訓練之不同，也突顯出海巡

訓練中所不足之問題。

貳、 研究流程

研究者首先閱讀國內外文獻確定研究方向後，並與指導教授多次 討論已確定研究主題，其次蒐集國內外相關文獻以為本研究之理論與 建立研究架構及擬定抽樣架構之基礎，再訪談訓練者、受訓者、訓練 部門承辦人，了解執行情形及困難之所在，然後編製岸巡基層單位訓 練移轉之半結構式訪談問卷，經專家效度與預試最後編製問卷，藉問 卷訪談結果實施資料分析與修正、解釋其間關係、研究發現與建議、

最後完成論文。為使整個研究的進行步驟與內涵能清楚明瞭，以下列 出研究流程如圖 1-2 所示。

研究動機與目的

相關文獻探討

建立研究架構與擬定抽樣架構

問卷設計

進行訪談

資料分析與修正

結論與建議

圖 1.1、研究流程圖 資料來源：研究者整理 修改

第四節 重要名詞解釋

本節就本研究幾個重要名詞進行界定。

一、 訓練

它是一個為提昇績效與改善現有或特定工作之個人知識、技能 及態度的過程，廣義的說，他是組織為了將來執行業務所需，而對 組織成員進行知識與技能的再學習與心理重建﹔狹義來說，訓練是 為確保員工具備執行業務之能力，提供員工所需的各項基本技能及 知識(吳美連、林俊毅，2002：225；Byars & Rue，2003：236)。它 是在三種培養人才方式中（其他包括教育與發展），最短、目標最 明確的一種。根據一般人力資源管理學的界定，基本上訓練過程區 分為：(1)訓練需求評估﹔(2)訓練執行（包括選擇訓練方法與計畫 實施）﹔(3)訓練評鑑。

二、 訓練移轉

是指員工能夠將在訓練方案中，所學到的知識、技能以及態 度，有效且持續的應用在工作歷程。以本研究而言，即在探究岸 巡基層單位之岸巡員、巡防士官班學員，再受訓結束分發岸巡執 勤大隊時，其訓練移轉之相關研究。

三、 訓練執行

本研究指的是各大隊接受總局訓練計畫後，實際執行的情況與 遭遇的困難。

四、 訓練銜接

訓練大隊負責基礎訓練，即新進岸巡員與士官班訓練，而一線 大隊哨所負責的是實際岸際勤務訓練，兩者有前後、淺深的訓練差 異與銜接關係，研究中，將討論此一銜接是否完全、以及銜接上有 何問題有待解決。

四、 組織文化

我國巡防機關與他國有別處在於，他國巡防性質較單純（不是 警察就是軍隊），但我國乃軍人與警察合署、且成員包含義務役、志 願役（軍職）、警察三者為主。此概念意欲討論在部隊文化與警察身 分上的組織文化，將對訓練實施上有何影響。

五、 訓練單位

係指新進成員甫至東巡局受訓時，先經由訓練大（中）隊之調 適教育與新人訓練之單位。

六、 執勤單位

指新進岸巡員級巡防士官班訓練結訓後，分發至各任務執行單 位之安檢所或機動巡邏站。

七、 遠端移轉

意謂著受訓者應用習得技能的實際的實際工作情境與受訓時 所提供的情境並不盡然相同。以本研究而言訓練單位所提供之情境 與模擬訓練情境截然不同，故宜以近端遷移克服遠端遷移之問題。

第二章 文獻探討

第一節 訓練之意涵

壹、 訓練的定義

訓練是一個為提昇績效與改善現有或特定工作之個人知識、技能 與態度的過程，廣義的說，他是組織為了將來執行業務所需，而對組 織成員進行知識與技能的再學習與心理重建﹔狹義來說，訓練是為確 保員工具備執行業務之能力，提供員工所需的各項基本技能及知識(吳 美連、林俊毅，2002：225；Byars、Rue，2003：236)。根據 Nadler（1970）

從時間長短與目的性角度去看，這個培養技術與知識各過程，又可區 分為訓練、教育與發展：

1. 訓練是為了改善員工目前工作表現，或增進從事工作之能力，

以提高工作績效。訓練對工作的影響是立竿見影的，由於訓練 後立即可用，故投資上的風險較低，因此，訓練在性質上雖是 一種花費，但實乃一投資。

2. 教育是培養某一特定方向或提昇目前工作的能力，以期配合未 來人力規劃，或擔任新工作、新職位時，對組織更能有較多貢 獻。這種將廣泛能力經由一連串安排與廣博學習方式培養，才 能在一定時間後激發個人潛能，提昇其基本能力。但若公司在 教育後可能無適當職位可安排，則就其投資報酬率而言，所冒 的風險都比訓練來的大。

3. 發展在於獲得新視野、科技與觀點，使整個組織有新發展目 標、狀態與環境。發展雖以組織為主，但個人發展亦包含在組 織其中，即唯有個人充分發展，組織才能達成發展目標。由於 發展著重的是組織長期性的目標，與個人生活品質的提昇，故 其效果常不易顯現與掌握，性質尚屬更長期的投資，因此風險 也就更大。

此外，根據林奕如（2000）統整 Nadler 的理論基礎，將之歸納成 表 2.1 中所示：

表 2.1、訓練、教育與發展間的比較表

但關鍵在於培養其認知與觀念層次。學者 Buckley & Caple 則指出：訓

但關鍵在於培養其認知與觀念層次。學者 Buckley & Caple 則指出：訓