研究發現

本研究主要探討海巡機關岸巡基層單位訓練活動上之實際過 程，以東部地區巡防局為研究個案，研究進行系透過不同訪談對象、

不同資料蒐集來源和文獻探討比對進行歸納、分析和彙整，分別依訓 練之實施步驟、影響訓練移轉之因素兼之互動回饋性及整體策略性發 展出十個命題，如表 5.1 所示。由本研究之進行及所推演的十三個命 題，並可進一步歸納出本研究之結論。

表 5.1 本研究的命題發展 項次 研究架構 發展命題

計畫之下達 訓 練 計 畫 之 訂 定 應 結 合 單 位 發 展 目 標，應經縝密的依組織、工作、個人 等環境的掌握實施訓練需求分析與評 估，找出問題與期望，方可擬定一結 合單位特性的訓練計畫，是以訓前的 前置作業是訓練成功與否極重要關鍵 因素。

計畫之執行 訓練之執行必須考量訓練環境之情境 是否與未來工作環境相結合，結合的 愈多則其訓練移轉成效會增加，此推 演符合訓練遷移理論中之近端遷移。

訓練執行-- 訓練單位

訓練評估 訓練單位之訓練評估不論是新進岸巡 員或巡防士官班之訓練，皆應從訓練 前、訓練中、訓練後依訓練課程之性 質，採取不同之評估方式，以作為訓 練移轉成效考評之基礎。

訓練執行—

執勤單位

計畫之下達 執勤單位之訓練計畫在規劃上係各單 位 任 務 特 性 ， 強 化 其 任 務 執 行 為 目 標，在課程的設計上雖保持了相當的 彈性，惟其仍以單純組織取向的工具 性考量外，亦應兼顧義務役同仁個人

之發展的全人格考量。

訓 練 計 畫 之 實施

執勤單位之訓練執行在實務的資源限 制下，如受訓人數太少、師資缺乏、

行政業務之干擾等因素，是以為了提 升組織績效，達成組織之目標，各基 層單位主管應創造正向的訓練移轉工 作環境，配合組織轉型諸般作為型塑 學習型組織，使員工彼此分享學習，

並 以 勤 務 作 為 應 用 及 創 造 知 識 的 基 礎，發展得以創造、獲取以及分享知 識的系統。

訓練評估 執勤單位之訓練評估在設計上應考量 訓練計畫之訓練目標，經由評鑑證明 訓練計畫之良窳、改進與強化訓練計 畫的品質、使受訓者清楚知道在訓練 計畫中學習到什麼，並設立一致的評 鑑標準使受訓者宜備齊一的水準。

訓練銜接 新進岸巡員 新進岸巡員之訓練銜接在學長制文化 之 沿 襲 下 ， 肇 致 訓 練 情 境 與 適 應 問 題，另訓練者（學長）未經評核將導 致新進岸巡員訓練輸入之成果成為泡 影與誤解，致訓練落差之論調頻仍，

深究其成因為二：1.各受訪者以學長教

導內容為訓練需求，顯與組織目標產 生偏誤。2.義務役同仁所定義之銜接訓 練以其評鑑新人可服行勤務為準，究 有無達組織目標在所不問（義務役使 命感之探討）。

巡防士官班 參加巡防士官班訓練之學員，其性質 與新進岸巡員差異處在於受訓學員大 部分是自願性質之受訓者，故無論在 學習上、生活管理上，訓練單位應考 量其自主性，在擬定訓練方案時應設 計自我管理，以培養擔任幹部之責任 心與使命感。

移轉氣候 執勤大隊因係階級分明之單位，以機 械式組織之特性及部隊沿襲的資深欺 負資淺之惡習，無論在訓練、管教、

勤務執行上仍時有所聞，此種文化嚴 重影響訓練移轉之氣候，管理階層當 迅求對策。

組織文化

管理階層支持 訓練單位主管對訓練的高支持度會有 助於訓練移轉，就個案而言，因其位 階等同各科室主管，故在資料之蒐集 與訓練輔助器材之購置上無法支持訓 練之執行，是以按個案之現況宜以訓

練委員會之編成，由高階主管統合各 資源之運用，俾利訓練工作之遂行。

社會化過程 訓練單位在實施新進岸巡員訓練時，

因其係屬於非主動參與訓練之特性，

故訓練者應著眼於新進岸巡員社會化 之過程，成功的社會化過程對組織或 新進人員都是相當重要的。

受訓者態度 義務役之士官在結訓授階後，仍無法 改變其義務役之心態，在執勤、管理 等工作上，並不會改變其心態，但此 心態隨其年資增長而漸微而已，故對 訓練移轉成效之影響甚微。

組織轉型 當環境改變、組織的策略改變時，固 守舊有的組織文化將無法面對新的挑 戰 ； 岸 巡 基 層 單 位 適 值 組 織 轉 型 初 期，故訓練單位應建立一套新的價值 觀、行為模式與做法，以契合環境與 組織的需要。

資料來源：本研究整理

依據上述 13 項命題，本研究發現東巡局岸巡基層單位訓練移轉 中，組織文化是不可或缺的要素，而由於此二者皆涉及組織轉型的部 份，值此組織轉型之際個案如何在訓練活動及現有組織文化之沿襲 下，型塑良善之組織文化與學習型組織，從不可能到可能，高階主管

的支持與創新的管理者努力，方可提昇與持續訓練移轉之成效，期符 百姓對公務門之期許。茲列述岸巡單位訓練上之問題臚列如下：

壹、 在訓練移轉方面，主要的問題包括 一、 訓練前置作業的分工機制並不完整

孫子曰：「多算勝，少算不勝，而況於無算乎？」，岸巡基層 單位之訓練計畫，由業管岸際巡防勤務的巡防科擬定，其計畫著 眼於勤務之執行面，其計畫欠缺周延性，故宜由巡防總局或地區 局編成訓練委員會，由最高階主管親自主持，統合組織資源，全 力投入計畫前置作業之分析，使計畫兼具全面性及可行性。

二、 目前個案各科室、大隊，欠缺提昇訓練成效之共識

地區局在訓練工作上應負成敗之責，但從訪談資料中很顯 然的在計畫下達後，僅業管單位對訓練單位與執勤大隊實施督 導，此督導係屬業務屬性的督導，而無法從督訓中了解訓練執行 上之問題，其之所以如此主在各科室將訓練視為訓練單位的業 務，而不願投入是項工作。

三、 教官、助教本職學能不足，訓練內容難以深入

不論是訓練單位教官、執勤大隊常年訓練教官，因年資太 淺經驗少及幹部輪調頻仍，教官在本職訓練機會不多，所以訓練 內容僅只限於教範之規定施教，無法吸引受訓者。

四、 資訊科技未善加運用

按現今東部地區巡防局資訊網路之建置及民間有線電視的 普及性，因師資的缺乏實也造成執勤大隊常年訓練執行上之窒 礙，若能發展遠距教學，不失為解決現行困境之方案。

五、 遠端遷移影響訓練移轉成效

新進岸巡員撥入後，雖安排調適教育、心理輔導、懇親會 等活動，但訓練情境與執勤大隊境況迥異，受訪者一致表達對訓 練情境之不適，若能採近端遷移，擇一空置營舍作為訓練 基地，

將對訓練移轉成效有極大助益。

六、 課程內容過於強調執行任務技能導向，欠缺顧客導向觀念 新進人員訓練及常年訓練課目之安排，應考量人性化來規

劃，義務役同仁在服役一年多的時間，除了年資增加而升等（一 兵、上兵）外其發展受限，故完全由組織的績效要求作課程設計，

係 把義務役同仁僅從工具的角度來考量，而不把岸巡員當「人」

看，不是恰當的作法。

七、 訓練方法未結合課目性質設計

施訓者選擇訓練方法必須挑選最符合目的、成本與成員特 色的訓練方式，才能達到最佳的訓練效果，綜觀本研究訓練課 程，可運用之教學法甚多如講述教學法、實作訓練法、分組競賽 法、自我引導學習法等，經分析訪談資料，若需達成前揭要求，

則應先解決遠端遷移理論之困境，採近端遷移將有利於教官選擇 更多的訓練方法。

八、 訓練評估僅重視意見、學習評估二層面

李聲吼（2000）將訓練評估區分四個層面，就本研究資料 所得岸巡基層單位僅實施第一、二層面，至其評量未訂定一標準 可測量之指標，故宜從訓練流程為考量，擬定可作為評估計畫之 適切性及增進訓練效能之評鑑方式。

貳、在組織文化方面，主要的問題包括 一、 「老兵制」嚴重影響訓練移轉

老兵制就訓練而言係指企業訓練理論中之師徒制，就正向 之老兵制，老兵帶新兵執勤，在實務執行中有以下優點：

（一） 可傳承執勤經驗。

（二） 因同為義務役，新兵在學習上接受度較高。

（三） 可彌補幹部在執勤經驗之不足。

（四） 可在生活上指引，最好的調適訓練。

由上述所列舉正向老兵帶新兵的訓練方式，確實可以節省訓 練資源，也可導向學習型之組織，惟因成員未經揀選，素質落差 極大，每個安檢所、機動巡邏站總有負向的學長制，除影響訓練 移轉之成效外，更嚴重影響組織學習氣候，這應是基層單位主管 在管理上，亟待優先解決之問題。

二、 集中式領導影響自我管理策略

機械式組織型態的岸巡基層單位，由於其嚴格的任務控制、

較低的授權程度、高度控制的組織文化等環境中干擾的因素，受 訓者尤須「自我管理策略」克服工作環境中之干擾。

三、 主官支持度影響移轉成效

就本研究而言主管支持度應係指東部地區巡防局的局長，就 前所揭因該組織強調專業化與標準化，所以各科室僅重視組織辦 事細則明文業管之事項，而不願投入訓練活動，個案之資源都掌 握在科室，若果主管不統合現有資源規劃訓練活動及參與訓練方 案之訂定，訓練移轉發生的可能性越低。