第一章 緒論
第一節 研究背景
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第一章 緒論
本章首先概述國內外員工協助方案的起源與發展做為研究背景，接者探討近 年來員工協助方案相關的學術研究以了解目前學術上對員工協助方案的研究趨 勢，發現關於政府員工協助方案執行的議題較少被論及，故本研究基此訂立研究 問題：一、政府機關員工協助方案的執行標準為何？二、政府機關的員工協助方 案有哪些執行作為？三、哪些因素會影響員工協助方案的執行作為？最後，依據 研究問題選擇個案研究法來進行研究。
第一節 研究背景
據康健人壽 2019 年的 360°康 健 指 數 調 查1報 告 顯 示，2019 年 全 球 的 康 建 指 數 平 均 為 62 分 ， 其 中 臺 灣 的 康 建 指 數 為 55.3 分 ， 為 23 個 調 查 國 家 內 的 倒 數 第 二 名。值 得 注 意 的 是，經 調 查 發 現 三 明 治 世 代（ Sandwich generation） 即 35 至 49 歲 的 人 們 ， 在 大 多 數 面 向 的 得 分 都 是 最 低 的 ， 顯 示 此 年 齡 層 的 族 群 煩 惱 逐 漸 增 加（ Cigna , 2019）。然 這 些 三 明 治 世 代 是 現 今 就 業 市 場 中 的 主 力，他 們 的 健 康 會 影 響 到 整 個 組 織 的 產 出。若 工 作 者 長 期 處 於 高 程 度 的 壓 力 狀 態，不 僅 容 易 造 成 個 人 心 理 與 生 理 的 問 題 ， 也 易 促 成 個 人 行 為 上 的 偏 差 （ 如 ： 物 質 濫 用 問 題 、 職 場 攻 擊 事 件 等 ）；
於 組 織 而 言，則 是 會 引 發 員 工 參 與 問 題（ 如：曠 職、流 動 率 成 本 等 ）以 及 工 作 績 效 低 落 的 狀 況 （ 林 家 五 譯 ， 2011）。
為了解決組織所面臨的員工問題，員工協助方案（Employee assistance
1 康健指數調查為康健人壽自 2015 年來，調查全球各個國家人民對於自身的身體狀況、家庭、
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programs, EAP）成為組織與管理者的新選擇，也有越來越多組織開始採用員工 協助方案來改善員工問題。從實務上來看員工協助方案的發展，起初員工協助方 案是源於 1940 年代美國的職業酒癮方案（Occupational alcoholism program, OAP），
主要是幫助有酒癮問題的員工回歸正常的工作生活（Luthans & Waldersee, 1989）。
1960 年代美國社會動盪，日趨嚴重的藥物濫用問題對員工情緒與工作效率產生 負面影響，此時許多企業所欲解決的員工問題從單一的酒精濫用問題到毒品等物 質濫用（Substance abuse）的問題。直到 1980 年代，員工協助方案將服務範圍進 一步擴大，納入壓力管理等概念以更全面的協助員工處理影響工作表現的問題
（Attridge, 2009）。反觀，臺灣員工協助方案的推動，較少有關於藥物或酒精濫 用等相關措施，而是直接將員工協助方案的重點聚焦在工作問題上，由工作場所 直接推動員工協助方案的執行，如 1972 年松下電器所成立的「大姊制度」協助 作業員與主管溝通以解決工作問題（朱春林，2013；林宜玄、趙修華、王美齡，
2017）。
隨著員工協助方案在實務界的發展，也有越來越多的研究開始分析員工協助 方案的定位與成效。關於員工協助方案的定位主要可分為三種流派：第一種流派 主張員工協助方案是組織的管理工具，目標是幫助組織解決員工生產力的問題，
以及判斷和解決可能會影響員工績效的個人問題，如：健康、婚姻、家庭、財務、
酒精、毒品、法律、感情、壓力等（EAPA, 2010; Kemp ,1985; Sonnenstuhl & Trice, 1990）。此流派認為員工協助方案具有管理的功能，協助雇主或管理者針對員工 現階段的工作表現，判斷員工問題並協助員工解決困境。而第二種流派則是認為 員工協助方案是雇主所提供的員工福利，能夠減輕壓力對個人和組織的影響
（Arthur, 2000）。最後第三種流派綜合上述兩種定義，認為員工協助方案可以 幫助員工及其家庭成員平衡工作與個人生活需求，同時也支持雇主改善工作生產
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力的目標，故員工協助方案具有兩個主要目標，分別為促進員工的健康與福利以 及減少員工的績效問題（Jacobson & Attridge, 2010; Macdonald, Lothian & Wells, 1997）。從上述文獻中可得知員工協助方案的定義眾說紛紜，對於員工協助方案 的定義，本研究採綜合性的看法，期員工協助方案在注重員工績效改善的同時關 注員工的健康與福祉，創造組織與員工雙贏的模式。
另一方面，在學術上關於員工協助方案的研究大多將焦點關注在 EAP 對組 織與員工的影響，像是Joseph，Walker 及 Fuller-Tyszkiewicz（2018）指出 EAP 的使用者在職場上會有有較高的出勤率與工作績效。同時 Kurzman（1993）的研 究中也證實了，員工協助方案能夠為雇主提供一個穩定且具生產力的勞動力。由 此可知，透過員工協助方案的介入不僅能夠為組織改善員工的缺勤與遲到問題
（Selvik, Stephenson, Plaza & Sugden, 2004），亦能正向影響員工的心理健康（Kirk
& Brown, 2003）並擁有更好的工作滿意度（ 陳彧夫， 2012）。此外，關於員工 協助方案在公部門實施的成效，Benavides 與 David（2010）指出當員工協助方 案的實施能使公務人員的健康狀況得到提升時，不僅能為國家減少人事相關成本，
員工也會具有更高的工作滿意度與士氣。
有鑑於各國的研究陸續證實了員工協助方案對於組織與員工具有正向的影 響，並被員工視為理想的工作場所資源（Kirk & Brown, 2003）。我國政府為 了 使 公 務 人 員 能 夠 以 健 康 的 身 心 狀 態 投 入 工 作 並 提 升 工 作 績 效 與 士 氣，於 民國 102 年訂 定 了「行政院所屬及地方機關學校員工協助方案」，此方案關注的 不僅是員工的身體健康，而是所有會影響工作績效的議題，如：工作、生活、健 康、組織、管理面等。此方案自核定以來，已有多個機關參與推動，並自民國 104 年訂定「行政院所屬及地方主管機關推動員工協助方案成效力評估計畫」， 使政府機關員工協助方案的推動成效逐步受到檢視並有所提升。