組織中個人「疏離」與「平衡」的參與式轉譯

雖然，組織結構在組織目標為核心的前提下，建立起某種辯證統一的動態平 衡關係，並以此維持組織與社會外界「既介入其中又抽離其外」的關係。但組織 目標內蘊的「緊張」，組織結構之間的「辯證」，以及目標與結構相互的「支持和 限制」，都會反應在組織員工的「個人」身上，從而產生個人的各種「疏離」狀 態。因此，本節主要闡明組織內員工的疏離狀態，以及造成這種疏離狀態的結構 性原因；最後，組織透過與員工的內部參與式轉譯，重新建構起員工自我反省，

與組織持續運作的動態平衡。

一、組織內員工的「疏離」狀態 常常聽到工作室外的人說：

我每一次都覺得他們是過勞族（受訪者：黃錦峰）；

臺大的工作方式真是讓我，我已經算是很拼的人了，但是我發現他們更 厲害，感覺都不用吃不用睡（受訪者：林奠鴻）；

我知道他們很累，尌好像 7-11 一樣啊（受訪者：莊鵬燁）……

也常常聽到工作室裡的員工說：

一開始很想辭職，是因為覺得我們很辛苦，很累，沒有人支持（受訪者：

A2）；

雖然這是一個很棒的工作方式，可是很現實尌是，你要有覺悟尌是你會 沒有自己的時間和生活（受訪者：B4）；

有時尾牙會邀請我爸媽，我爸爸媽媽尌會覺得不曉得怎麼來參加，因為 他們覺得我一天這樣工作很辛苦，所以不時嘴巴尌會念說你尌是被剝削 啊，所以他們覺得來參加尾牙，尌好像來支持一個剝削女兒的仇家一樣

（受訪者：A1）；

比如當你受到一些條條框框，導致你做的事情，沒有辦法自己決定，或 沒有辦法按照這個理念實踐的時候，你有一個挫折感，和沮喪的心理狀 態，尌會有一個斷裂（受訪者：A3）……

從中，窺見一斑，宜蘭工作室員工在工作過程中遇到了以下的疏離狀態：

（一）「工作」和「生活」的疏離

1、「工作狀態」的疏離。由於宜蘭工作室的專業理想是，透過各方的「參與」

讓公共資源得以永續、公平分配，並推動體制內轉型改革。因此，在有限的時間 和經費限制、合同管控之下，對於宜蘭工作室的員工而言，他們既要深入地方社 會與在地參與；又要結合自身的專業公共性，將地方知識轉譯為專業知識、釐清 議題衝突矛盾，並以此為基礎，與政府參與式轉譯。最終整合出解決方案和措施，

扮演政府與民間的「溝通潮間帶」。

因此，一方面，工作室與地方和政府兩邊同時轉譯的「工作方式」，本身就 會是耗時、耗力，就會產生一定的工作「量」；而將地方的議題和政府訴求，結 合專業公共性予以整合，嘗試研發出可以「突破」問題的解決措施，本身就很「難」。 另一方面，在有一定工作量、又難的狀態下，政府提供的經費資源有限，還會以 績效、合約、行政程序予以管控。因此員工不僅得不到社會外界的支持和理解，

反而常常要面對政府抱怨「delay」、催促成果的壓力；也要面對外界「有必要搞 得這麼複雜嗎？」的質疑；甚至還有來自與父母親朋的不理解。從而產生參與的

「工作狀態」本身的疏離。正如一位曾經在工作室工作的員工所言：

我們工作室很像霍格華茲，沒有辦法理解我們工作在做什麼的人，尌是 麻瓜，對於麻瓜來說，他們是很難理解我們的（受訪者：B2）

2、「生活習慣」的疏離。早年宜蘭地處偏鄉，交通不便，長期人口外流，來 此工作的員工多數都為非宜蘭本地生長的外地人。駐地宜蘭的工作方式，與宜蘭 物資匱乏的各方面限制，使得原本習慣了城市互動模式與生活狀態的人，產生「生 活習慣」本身的疏離。

3、「工作」和「生活」之間的疏離。由於參與的工作方式，使得員工需要投 注大量的時間與地方社會溝通，有時候為配合社區可行的時間，就會選擇佔用員 工平日晚上、或週末的非工作時間。時間的調配異動也會相應積壓，或改變員工 原本工作的計劃安排，而在「責任制」、「自主管理」的成果管控模式下，員工不 得不要額外付出其他非工作時間加班完成工作任務。同時，工作室的工作過程本 身就耗時、耗力，再加上人性使然，當遇到困難的時候，總會需要抽離放鬆；這 同樣會讓工作時數拉長，也不得不加班完成工作。

由此可見，員工「加班」的原因主要分為，主動加班和被動加班兩種。所謂 主動加班就是員工參與協調組織工作、工作難度大、個人狀態下，導致工作計劃 被壓縮或改變，而需要的加班。被動加班則是為了協調配合他人時間，不得不佔 用員工非工作時間的狀態。責任制和自主管理，一方面，是為了因應員工在實際 工作中，「有限理性」的彈性調配；另一方面，成果管控的模式，也形成了一個 對員工內在力量的「約束」，讓員工不得不加班完成工作。

正如一位員工所言「一般我們做這個，都是忙，沒有忙會很奇怪，沒有忙就 表示沒有案子了」（受訪者：范綱城）。但是用非工作時間加班的另一面就是會積 壓員工的「生活時間」。現在很多人被「工具化」的鑲嵌在科層組織社會中，從

而常態認為「生活和工作是切開的，工作不能決定價值在那裡，就是賺錢的渠道，

所以大部分人會回到生活找人生的意義，但生活就是一種軟性的互動，一種調息，

所以修養好了再回到工作」（受訪者：王惠民）。員工如若用非工作時間「加班」， 雖然在基金會本部的組織章程中有明確條文規定，可以申請補休，但實際難於落 實的狀況，也只能是領導人根據工作節奏，以合適的時間主動「放假」，或員工 根據自身需求申請特休，來平衡工作的加班時間。不正常的工作與放假時間也難 於配合周圍親朋，正如一位員工所言：

由於一般人平日要上班，為了讓更多人能夠加入討論，因而只能運用晚 上或假日的時間進行社區工作。即便有機會能夠補假，也很難與家人或 另一半配合（受訪者：A2）。

綜上所述，「參與」的工作狀態本身就有一定「量」，且難度「大」，需要突 破研發，費時費力；卻又無法得到相應外界的支持和理解，使得「工作狀態」本 身產生疏離。而習慣的生活方式被改變或沒有辦法滿足，則會產生「生活習慣」

的疏離。最後，在這樣的工作狀態下，在時間調配上工作時間必然積壓到生活時 間，進一步產生「工作」與「生活」之間的疏離。這些疏離的狀態一直存在於宜 蘭工作室的員工身上。

（二）參與「理想」和工作零碎「現實」的疏離

宜蘭工作室一直駐地實踐「參與」，特別是近十年，參與不僅成為宜蘭工作 室外在的招牌，更是組織內部的共同目標。許多來組織應徵工作的員工，都是因 為想要進一步了解與實踐「參與」的理念。換言之，近些年，越來越多的員工是 因受到「參與」理念的感召而來。

但在實際工作過程中，遭受各種困難，卻又被管控、限制時，員工就會承受 很大的壓力、挫折感和沮喪感。同時，他們又鑲嵌在分層管理的結構中，面對很 多一線工作狀態下不得不調整壓縮的工作安排，和碎裂化的工作細節。這些均無 法很好的回應當初選擇這裡工作的參與理想。

我們的心理狀態是，一開始受到一些理念感召，你有一些發光的一個心 理狀態，可是你在第一線工作，很破碎的狀態，導致你有一個挫折感，

和沮喪的心理狀態……一方面上面的人會有判斷和拿捏，你要先聽經驗 資深的說法，有時沒辦法去回到那個理念；另一方面外面行政條條框框，

導致你做的事情，沒有辦法自己決定，或沒有辦法按照這個理念實踐的 時候，也會有一個斷裂。你的實際工作狀態沒有辦法對到這個理念，尌 會有一個落差（受訪者：A3）。

因此，無論是外部社會結構的限制，或是內部組織結構的張力，當實際碎裂 化的工作狀態與個人壓力，均無法回應到「理想」時，就會產生參與「理想」與 工作「現實」的疏離。

二、造成個人「疏離」的結構性因素

雖然，參與「理想」與工作「現實」的疏離，只突顯於懷著參與理想來宜蘭 工作室實踐的員工身上，但「工作狀態」的疏離、「生活習慣」的疏離，以及「工 作」和「生活」的疏離卻存在每位員工身上。除去員工性格特質等個人化因素，

造成員工產生疏離的結構性原因也是多方面的：

（一）宜蘭地域結構「偏鄉」的因素

1、宜蘭地處偏鄉，早年生活配備設施相對都會區較為落後，很少有咖啡館、

電影院、商業服務，及高科技產品展銷場所等。習慣了在都市裡消費生活的人，

突然來到「鄉下」，自然就會產生生活習慣上的不適應，與生活支持系統的斷裂。

雖然近些年宜蘭也逐漸出現了很多現代消費的場所，但相比較臺北都會區，物品 的種類多樣性，以及更新速度仍然相對「落後與缺乏」。進一步導致了員工「生 活習慣」本身的疏離。

2、早年宜蘭交通不便，來往一趟宜蘭與臺北需要「九彎十八拐」，或乘坐火 車，單程消耗就近 2-3 小時；人口資源外流嚴重，這也導致「專業人力資源」的 不足與限制。因此，對於工作室的人力結構，一方面，願意離開熟悉的成長環境，

來宜蘭工作的「數量少」；另一方面，來工作的人早期「質量弱」。從而，在工作 室追求的組織目標下，自然工作強度也會集中在某些較有能力的人身上，會使這 些人產生「工作狀態」上的疏離。

特別是早年的時候，高速公路還沒通車，根本不會有人來宜蘭工作的，

我們沒有好的人力，我剛來的時候尌看到育貞帶兩個高職畢業的建築科

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