第二章 文獻探討
第一節 組織創新定義與內涵
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第二章 文獻探討
本章主要以下列三小節來進行組織創新與新創事業可能影響因素的相關文 獻。第一節針對組織創新做詳細的定義與分類探討 ; 第二節針對集團內新創事 業的部分做文獻回顧 ;第三節探討核心能力的定義與內涵。希望透過以上文獻之 回顧，整理出本研究範圍，並透過此研究範圍加以延伸發展出本論文之研究架 構。
第一節 組織創新定義與內涵
一、 組織創新的定義
自1912 年經濟大師熊彼得（Joseph A. Schumpeter）提出了創新（Innovation）
的定義，認為創新即是一個過程，廠商在生產的過程中創造或使用全新、有用的 工具或知識等等，此一創新的概念立即引起了學術界及企業家的一陣旋風。隨後 於1934 年，熊彼得提出了創新的五種分類後，並認為創新將是驅動經濟成長的 主要動力，在經濟市場中扮演重要的推動角色 (Schumpeter, 1934)。隨後管理大 師彼得.杜拉克在 1985 年對於創新給予「包含新產品、新服務、新製程、新技術、
新原料及新的經營模式等各種新型且有用、能提高品質的產品或服務」的定義 (Drucker, 1985)。
隨著創新的定義越來越被廣泛使用，創新一詞不再被侷限在僅僅是生產產品 或是服務的範圍中。Edosomwan (1989) 定義，創新即為將新的產品、製程及服 務導入市場。Tushman & Nadler (1986)兩位學者開始將重點擺在組織上，認為「組
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將組織創新做更進一步的詳細定義，其認為所謂組織創新是指組織由內部自然產 生、研發而得到，或是組織經由向外購得的新設備(Device)、新系統(System)、
新政策(Policy)、新制度(Program)、新製程(Process)、新產品(Product)或新服務 (Service)等新的特定事物 (Damanpour, 1991)。其中，Damanpour所提出的「新的 特定事物」，並不限制一定是在整個市場或是產業內的創舉，只要是對於舊有的 組織而言是未曾接觸過的事物皆是。
Wolfe (1994) 則認為創新是一個過程，在這個過程中組織創造並定義問題，
且主動尋找新知識以解決問題，Wolfe強調在創新當中，組織中的人、事、物以 及相關部門的互動與資訊回饋是極為重要的。Nonaka (1991)則更明確的指出創新 不只是將資料或資訊重新組合，而是個人與整個組織透過知識的交互作用達到的 創新。透過組織成員間的知識交流與互動，彼此分享內隱知識，產生知識轉換的 結果達到組織創新。
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二、 組織創新的影響因素
一般而言，影響組織創新的因素可被歸類於人（People）、組織(Organization) 與環境(Environment )三個層次。其中 King & Anderson (1995) 又更詳細的將「組 織」這個影響因素細分為組織結構（Structure）以及組織文化（Climate And Culture）。
其研究中指出，組織內人員的特質會直接影響組織創新，近年來研究範圍除了領 導者與高層決策制定者之外，也開始研究組織中其他具有影響力的個人，例如創 意產生者（Ideas Champions）等等。Burns & Stalker (1961) 認為組織結構可分為 機械式(Mechanistic Organization)與有機式(Organic Organization)兩種，有機式組 織適合動態的不確定環境，有利於組織創新，而機械式組織因為比較偏向官僚型 態，因此適合靜態且穩定的環境。組織的文化以及其面對的環境也是促進或抑制 組織創新的因素，學者們 Nonaka & Takeuchi (1995) 指出組織內部與外部的知識 流通將帶動組織知識創新，進一步成為組織創新的核心能力。
另外，根據Damanpour (1991) 採用 Meta-Analysis 的方法分析 1960 年至 1988 年間學術研究結果，歸納出了十四種影響組織創新的重要因素，如表2-1 所示：
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（Organization Structure）
正式化程度（ Formalization） 無關 專門化程度（Specialization） 正相關 功能分化程度（Functional
Differentiation）
正相關
專業程度（Professionalism） 正相關
垂直分化程度（Vertical Differentiation） 無關
集權程度（Centralization） 負相關 管理密度（Administrative Intensity） 正相關 管理者 管理者任期（Managerial Tenure） 無關
管理者對改變的態度（Managerial Attitud Toward Change）
正相關
資源特徵 科技知識資源（Technical Knowledge Resources）
正相關
寬鬆資源（Slack Resources） 正相關 組織內部 內部溝通（Internal Communication） 正相關 組織外部 外部溝通（External Communication） 正相關 規模 組織規模 (Organizational Size) 正相關
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根據政治大學幼教所 徐聯恩 (2002) 整理，與組織創新相關的十四項因素 可用不同的方式去衡量。「正式化程度」（Formalization）是指組織成員工作時 依照組織規章來執行的程度，一般是用組織規章、手冊的普及程度來衡量。「專 門化程度」（Specialization）是用來衡量組織內成員的專業類別數，如果組織的 專門化程度高，表示組織內知識基礎較多元，有助於組織創新。「功能分化程度」
（Functional Differentiation）衡量整體組織內部的水平部門數。「專業程度」
（Professionalism）是用來衡量組織成員所擁有的專業知識、教育程度與經驗。
「垂直分化程度」（Vertical Differentiation）則與「功能分化程度」（Functional Differentiation）的概念剛好相反，衡量的是整體組織內垂直的階層數。集權度
（Centralization）則用來衡量組織內部權力的集中程度。「管理密度」
（Administrative Intensity）可透過管理階層員工數目的比例來衡量。「管理者任 期」（Managerial Tenure）就是管理者在組織任職的時間。 相對於「管理者任 期」與組織創新沒有明顯相關，「管理者對改變的態度」（Managerial Attitude Toward Change）則與組織創新呈現正相關。若管理者對於改變能夠抱持正面的 態度，那麼管理者自然會盡力去克服組織創新過程中所遭遇的一切阻力，因而有 助於組織創新。
而「技術知識資源」（Technical Knowledge Resources）代表的是組織所擁 有的技術資源或潛力，通常可以透過分析組織內專業技術人員的比例來衡量。「寬 鬆資源」（Slack Resources）則是衡量組織維持營運以外所擁有的資源數量，包 括財務資源與人力資源。而「內部溝通」（Internal Communication）衡量的方式 就很多了，例如組織內不同部門間溝通的方式、內部開會的頻率等等。 而「外 部溝通」（External Communication）指的是組織與外部環境接觸與應變環境變化
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界仍多有歧見。熊彼得 (Schumpeter, 1934) 認為只有大規模的組織才有足夠的財 力負擔創新的成本，然而從實務界看來，許多突破性科技創新似乎多由小型組織 所創建。因此，Damanpour (1991) 認為組織規模與組織創新間的關聯因產業環 境而異。
綜合以上對於組織創新之定義，可知學者對於定義組織創新的觀點相當多元，
整體而言應該包含了技術能力、管理能力以及學習、溝通能力。
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三、 組織創新的類型
回顧過去學者對於創新類型的分類，分類的方式有許多種。其中最廣為人知 的分類法為Dewar & Dutton (1986)、Ettlie, Bridges, & O'Keefe (1984) 與 Nord &
Tucker (1987) 等學者們所提出的，即從創新對於企業經營的衝擊程度大小的角 度切入，可將創新分為漸進性創新(Incremental Innovation)與激進式創新(Radical Innovation)兩種類型。漸進式創新是指在既有的經營資源、知識基礎上進行創新，
能夠逐步的強化並擴增企業既有的核心能力。而激進式創新因為是直接在與現有 知識、經營架構幾乎完全不同的利基點上進行創新，因此對於企業既有的核心能 力會產生破壞性的替代效果。Christensen (1997) 稍後亦提出類似的概念，其指 出延續性創新（Sustaining Innovation）是建構在主流市場的基礎上，持續研發並 提供更好的產品或服務給客戶；而突破性創新（Disruptive Innovation）則是透過 發展完全不同於以往的新產品或新服務的方式，創造出全新的市場。
除此之外，Daft (1978)、Kimberly & Evanisko (1981) 和Damanpour & Evan (1984)認為創新可分成管理創新（Administrative Innovations）和技術創新
（Technical Innovations）。管理創新泛指組織在規劃、組織、用人、領導、控制 及服務方面的創新，主要是透過人與人之間的互動關係，使用新管理方法或管理 流程完成特定目標的創新活動，與新產品或新生產流程的產生較無直接相關性。
技術創新包括新產品、新技術本身或新服務中採用的新觀念。
Utterback & Abernathy (1975) 則提出產品創新與製程創新的概念; Daft在 2001年更進一步提出技術創新、產品創新、結構創新與文化創新等概念。Marino (1982) 及Zmud (1982) 則分別從創新採納（Adoption Of Innovation）的角度切入，
提出將創新分為起始（Initiation）與執行（Implementation）的兩個創新採納階段。
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綜合以上，1994年Schumann (1994) 提出了創新地圖（Innovation Map）的觀 點，歸納過去的學者對於創新定義的研究，將組織中的創新活動依其創新性質及 創新類別兩大構面分類，將其兩軸的分類展開如表2-2：
表2-2 創新矩陣的兩軸分類 性
質
產品創新（Product Innovation） 提供顧客完整且具體功能的創 新產品或服務。
製程創新（Process Innovation） 提供一套不同於以往的產品 研發、製造的方法或流程。
方法創新（Procedure Innovation） 將新穎的產品或製程整合融入 組織運作的方法。
類 別
漸進式創新（Incremental Innovation） 現有產品、製程的漸進式改 善，使得現有產品或功能更好 用或更便宜。
獨特性創新（Distinctive Innovation） 現有產品、製程有顯著性的改 變。
突破式創新（Breakthrough Innovation） 現有的產品或製程具有技術 上或生產方法上的根本性差 異，完全取代傳統的產品或製 程。
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目前，大致上有關組織創新的研究可歸類為四類的的觀點，包含產品觀點、
過程觀點、產品及過程觀點、多元觀點。透過產品觀點分析「組織創新」的學者 大多是以新產品成功的程度來定義「組織創新」。例如 Burgess (1989)、Blau &
McKinley (1979) 等學者大多以新產品產出的具體數量來衡量，認為組織創新即 為透過組織內部的改變以產生新的產品或服務。
Amabile (1988) 、Damanpour (1991) 、Higgins (1995) 等人則將組織創新視 為一種過程。此類學者認為組織創新即是指組織內部將其組織成員的創意構想轉 化為具體的流程、產品或服務，並創造顧客價值的過程。其中，Amabile (1988) 提 出的組織創新包含了五個階段的過程，分別為設定議程（Setting The Agenda）敘 述組織目標; 設定程序（Setting The Stage）擬定詳細的執行目標；產生新點子
（Producing The Ideas）；測試與實施新點子（Testing And Implementing The Ideas）;
結果評估（Outcome Assessment）。而 Higgins (1995) 則定義創新是創造新事務 的過程，且此創新可以為企業、組織、個人與社會帶來價值，並為企業帶來營利。
另外，Higgins（1995）也提出了所謂的「創新方程式」，認為透過組織文化與創 新與企業創新能力的配合，使企業得以產生創新成果。
另外，Higgins（1995）也提出了所謂的「創新方程式」，認為透過組織文化與創 新與企業創新能力的配合，使企業得以產生創新成果。