第二章 文獻探討
第三節 組織承諾理論與相關研究
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第三節 組織承諾理論與相關研究
本節旨在探討教保服務人員組織承諾之相關文獻，以下分為組織承諾的 定義、組織承諾的分類、組織承諾的理論模式、組織承諾的類型、組織承諾 的內涵和構面共五部分進行探討。
壹. 組織承諾的定義 一、承諾的定義
韋氏大辭典將「承諾」一詞的解釋，歸納成三種意義：1.做（to do）， 2.信任（to give in trust），3.允諾或保證（to promise or to pledge），
Buchanan（1974）指出「承諾」是個人對某一實體的情感的意向，此種意向 的內涵包括：1.認同：以組織或職業為榮，將組織或職業的目標內化； 2.投 入：對職業活動能主動積極的參與；3.忠誠：與組織或職業結為一體的情感，
盡心盡力履行並實現角色應有的義務與責任。
Mowday, Steers 與 Porter（1979）則認為，承諾是指個人對特定對象 的認同（identity）與投入（involvement）的程度。
Wiener(1982)承諾是個人內化的規範，所表現的凝聚力與行為。承諾感 愈高，行為越受內化規範的引導。
Morrow（1983）依承諾主體的不同，將之分為六種承諾型式：1.價值取 向承諾，如工作倫理；2.事業取向承諾，如職業成就；3.職務取向承諾，如 自我投入；4.組織取向承諾，如組織認同；5.工會取向的承諾，如工會承諾；
6.混合型承諾，如職業投入、組織投入等。
劉春榮（1993）認為承諾是價值、職業、組織等取向的承諾，是內化的 規範壓力，對組織目標所表現出的凝聚力與行為。
李新鄉（2000）提出承諾是自發性的意志力量，對認同的對象，投入情 感與意志，並展現出具道德規範性的行動意圖，且歷程忠誠而堅定。
黃榮貴（2001）認為承諾是個人對工作的認同程度與心理作用，並在行 動上展現積極與繼續服務的意願。
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黃政彬(2007)提出承諾就是一種認同之後的執行力，有了這種認同之後 驅力，才能夠使個體執著與付出，並且以此為樂、為榮。
陳純慧(2009)提出承諾是指個人針對特定對象產生認同與投入的程度，
且是經過信念的歷程而產生的一種持續、一致的活動傾向，此種活動傾向包 含了認知、情意與行為三個層面。
綜合以上的各種看法與解釋，本研究將承諾定義為是承諾是內心的價值 與規範，一種內化的規範力量，指當個人面對某一實體或對象時具有忠誠與 信任並願意持續投入之程度，表現出合乎目標的行為傾向與凝聚力。
組織承諾的定義
「組織承諾」的概念最早由 Whyte 於 1956 年所提出，而 Becker(1960) 於美國社會學刊（American Journal of Sociology）發表一篇有關組織承諾 概念的論文，首先提出「承諾」概念的應用，並且於文中指稱組織承諾是了 解員工在組織中工作行為的重要因素。爾後至今，「組織承諾」的概念受到組 織研究學者們廣泛的研究與應用。隨著組織承諾研究的蓬勃發展，因著研究 者本身學派的不同、論述基礎的不同和研究目的的不同，對於組織承諾所下 的定義亦有所不同， 所探討與論述亦有所不同。將各家研究學者所採用的組 織承諾的定義，整理如表 2-7
表 2- 7
組織承諾的定義
研 究 者（年代 ） 組 織 承 諾 之 定 義
Kushman（1992） 個 人 將 組 織 的 目 標 與 價 值 內 化 ， 表 現 出 對 組 織 的 忠 誠度。
Bartlett（2001） 對 於 所 任 職 組 織 的 感 覺 依 附 程 度 。 Somech 與 Bogler
（2002）
組織成員透過對組織目標與工作的認同、投入、付 出，所彰顯的個體與組織親密連結關係。
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二、教師組織承諾的定義
陳純慧(2009)認為教師的組織承諾對於學校績效的良寙，著實扮演著重 要的關鍵要素，因此也逐漸為學校組織所重視。吳培源（2005）指出老師的 承諾是老師願額外花費時間、精力，來關懷學生及工作的程度。陳瑞惠（2002）
指出教師對學校組織與價值的認同信仰與接受，願意為學校組織的目標而付 出更多的專業才能和心力，並強烈希望能繼續留在學校任教。邱馨儀（1995）
認為學校的組織目標、價值、信念是教師所認同，並願意為之付出更多的努 力，期望繼續在該校任教的態度。針對本研究之教師組織承諾，茲將各研究 者所提出之教師組織承諾定義整理如表 2-8。
表 2- 8
教師組織承諾定義彙整表
研 究者（年 代 ） 教 師 組 織 承 諾 之 定 義
吳翎綺（2006）
指教師對於學校組織的目標、價值及辦學理念，有著強烈 的認同感，對學校忠誠關懷，願意為學校付出心力，並且 希望繼續成為學校中一份子的一種態度傾向。
黃政彬（2007）
學校的校長領導、主任領導、行政措施以及同仁間的人際 關係等所形成的氛圍，得到組織中成員的支持認 同，讓 組織成員願意為學校的利益做最更大的付出，且以身為學 校的一員而感到快樂與驕傲。
陳勇全（2009） 學校教師對學校組織認同與投入，接受學校組織目標與價 值，希望能夠繼續成為學校出更多的努力。
范熾文與陳純慧 (2010)
教師對組織整體產生強烈認同感、努力意願及留職傾向 意願，營造學校更高的優勢競爭力，並且願意為學校組 織的利益而付出心力。
周婉玲（2011） 教師對於學校組織的目標、價值及辦學理念，有強烈的 認同感，對學校忠誠關懷，願意為學校組織利益認真投
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入、付出心力，積極提升專業能力，並且希望繼續留任 在學校服務的一種態度傾向。
吳明隆與吳彩鳳 (2011)
教師組織承諾乃指個人深信並接受學校組織的目標與價 值、願意為該學校組織利益而付出更多的心力、強烈的慾 望繼續留在學校組織內服務，成為該學校組織裡的一份 子。
資料來源：研究者自行整理
綜合上述，本研究將探討之教師組織承諾定義為教師深信並接受所屬 學校的目標與價值，對學校有強烈的認同感、忠誠度與投入，願意為學校 付出自身心力，希望能繼續留任學校服務，持續為學校貢獻。
貳. 組織承諾的分類
由於專家學者研究觀點各有不同，因此藉由對組織承諾做分類，來更 進一步的說明與釐清，使其意義更為清楚。以下針對國內外學者將組織承 諾的分類類型，彙整說明如下表 2-9：
表 2- 9
組織承諾分類表
研究者(年代) 組 織 承 諾 分 類 類 型
Reyes(1990)
1.交 換 性 觀 點 ： 組 織 成 員 估 算 與 組 織 的 利 害 關 係 。 2.社會性觀點：個人與組織關連的過程與程度，包括道
德、疏離、酬賞等。
3.心理性觀點：組織成員認同組織目標價值，願意留任 組織為其繼續服務。
Meyer 與 Allen (1991)
1.情 感 性 承 諾 ： 表 示 個 人 認 同 與 參 與 特 定 組 織 的 強 度。包 括 對 組 織 之 目 標 與 價 值 的 信 念 與 接 受；為 組
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綜合歸納國內外研究者對於組織承諾的分類，可將其分為三種類型：
1.交換性的組織承諾：認為組織裡的成員會願意為組織效力，是因為 受到某些束縛或利益的影響，組織成員會比較自己對組織付出以及相對於 從組織中獲得利益間的關係。
2.規範性的組織承諾：組織成員與組織之間的相互契合，進而產生一 種彼此的歸屬關係，讓組織成員在內心產生一股強烈的道德感與義務感。
3.態度性的組織承諾：組織成員本身發自內心來認同組織的理念、目 標與價值，同時願意主動為組織付出心力，並且主動給予組織關懷協助，
強烈表達願意留在組織的意願。
參. 組織承諾的理論模式
組織承諾因不同論述所涉及的變項為數眾多，使得許多學者所持的觀點 與建構的理論模式亦有所不同，茲將組織承諾的重要理論模式分述如下：
一、Steers 的組織承諾前因後果模式，Steers 於 1977 年提出組織承諾前因 後果模式，包含組織承諾的前因變項（預測變項）與後果變項（效標變項）
兩部分。其中前因變項分為：
1.個人特質：年齡、教育程度、成就動機。
2.工作特性：挑戰性、回饋性、完整性。
3.工作經驗包括：團對態度、組織信賴度、個體重要性。
後果變項為：留職意願、出席率、工作績效。
Steers 對 119 位科技人員以及 382 位醫護人員進行研究，其中發現前 因變項個人特質、工作特性及工作經驗皆與組織承諾有顯著的相關。
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圖 2- 1 Steers 組織承諾前因後果模資料來源：
資料來源: "Antecedents and outcomes of organizational commitment," by R. M. Steers, 1977, Administrative Science Quarterly, 22, p.47.
二、Staw 的組織承諾形成模式，Staw（1977）將組織承諾分為行為性承諾與 態度性承諾兩類。
1.態度性承諾包括投入程度、認同深入、激勵感受三要素，受到個人特 質、工作特性與工作經驗的影響，強調個人對組織忠誠一致的正面態度。
2.行為性承諾包括附屬利益的製造、無法變更的行為、累積成本的承擔，
並且受到任職儀式、決定錯誤後的補償動機與專業談判技術（foot in the door technique）的影響。行為決策易受到束縛，導致員工心理的支撐現象。
Staw（1981）從社會學的觀點，強調「自我辯護」對組織承諾具相當的 影響。隨著個人在組織服務年資的增長，對組織事務的投入與付出也隨之增 加，以致所承受的投資成本愈重，因而迫使個人在心理上必須加以調適，為
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一些不可逆的行為做辯解以告訴自己抉擇是對的，減低認知失調，肯定為組 織努力工作的價值。
圖 2- 2 Staw 的組織承諾形成模式
資料來源：Motivation and work behavior (p. 304), by R. M.Steers & L. W.
Porter, 1979, New York:McGraw-Hill.
三、Mowday, Porter 與 Steers 的組織承諾前因後果模式，此前因後果模式 更周延的詳述組織承諾各階段的發展及重要因素。
組織承諾的前因有四個變項，導致五種後果變項：工作壓力、幸福感與 組織承諾之相關研究與啟示
(一)前因變項：
（1）個人特徵：年齡、教育程度、性別、種族與人格特質等。
（2）角色特徵：工作的範圍與挑戰性、角色衝突和角色混淆等。
（2）角色特徵：工作的範圍與挑戰性、角色衝突和角色混淆等。