第二章 文獻探
第四節 組織承諾相關理論及其研究
承諾（Commitment）一詞，在 Guralnik（1982）之韋氏辭典中 的解釋，有三種意義：1.做（to Do）；2.信任（to Give in Trust）；
3.允諾（to Promise or to Pledge）。由此解釋可知，承諾其實包括 了「行動」、「認知」與「情感」等成分（引自康自立、莊柏年，1993）。
有人認為承諾是因一個人扮演某種角色，以至身陷於某種社會關 係或利益中，而必須持續表現之行為。而 Kanter（1972）認為承諾 是個人願意將其精力和忠誠奉獻給所屬的團體，這是因為個人與團體 結合一起，團體的價值即為個人的自我價值所致。另 Stebbins（1977）
則把承諾解釋成在懲罰的力量下，了解選擇不同的社會認同或拒絕一 個特殊期望之不可能性；Kiesler（1971）和 Salancik（1977）則把 它看成是個人在行為上表現出來的束縛；Buchanan（1974）則將之視 為，除了純工具性關係外的一種情感性地附著其目的和價值於組織中
（引自蔡天生，2000）。
對於志工而言，志工並非機構的受薪者，其有很高的自主性和自 發性需要，希望受到尊重、支持和肯定其工作價值，管理工作者必須 要注意志工內心的感受，使其更願意投入（張月芬，2004）。因此，
如何讓志工能認同組織目標，融入組織之中去關心組織的需要，並為 組織付出奉獻，克服外在困難並日有成長進步，這才是組織所期待 的。而工作滿足感是反映志工對組織職務的態度，而組織承諾則涉及 對組織整體的情感性反應，時間的持續性也較長（陳定銘，1999）。
因此，這二十多年來，組織承諾就取代工作滿足，而成為重要之管理 研究主題，因此，有必要對機構志工其對組織承諾的相關性進行研究。
本研究傾向 Porter 等人（1979）的觀點，認為「組織承諾」為 志工對於組織的認同及投入之態度的相對強度。它具有三個特性：
一、個人對組織目標和價值有著強烈的信念和接受；
二、願意為組織利益付出更多的努力；
三、明確的希望能繼續成為組織的一份子。
壹、組織承諾之定義
何謂「組織承諾」（organizational commitment）？各學者之界 定分歧。由於研究者本身不同的學派、不同的理論基礎以及不同的研 究取向，對於組織承諾解釋的定義也有所不同。研究者整理自學者張 月芬（2004）、詹麗珊（2004）及其他國內學者的組織承諾定義如下：
Brown（1969）
組織承諾：1.包括成員關係；2.它反應個人現在的狀況；
3.它可預測績效、激勵、同時影響其他因素的後果；4.它與 其他不同的激勵因子有關。
Hall, Schneider, & Mygren（1970）
組織承諾是組織目標和個人目標漸趨一致的過程。
Sheldon（1971）
組織承諾是使個人認同於組織的一種態度或心理取向，
而將個人與組織連結或附著成一體。
Hrebiniak & Alutto（1972）
組織承諾乃是由於個人與組織間在賭注或投資上形成交 易或改變，而造成的結構性現象。強調參與者的利益交換性 愈大，則他對組織的承諾亦愈高。
Buchanan（1974）
組織承諾是一種對組織目標與價值、相關的個人角色、
及組織派別的情感歸屬。包含了下列五種因素：1.為組織付 出高度努力的意願；2.繼續留在組織的強烈意願；3.對組織 的隸屬感或忠誠心；4.對組織主要目標與價值的接受程度；
5.對組織給予正面評價。
Porter & Smith（1976）
組織承諾是個人對於某一特定組織的認同及投入態度的 相對強度。
Koch & Steers（1978）
組織承諾是個人在工作上所反應的一種態度，具有三種 特性：1.個人實際工作和理想工作是一致的；2.個人認同於 目前所選擇的工作；3.個人不願離開目前的組織而去找另外 的工作。
Mowday, Porter & Steers（1979）
組織承諾為個人認同於和投入於特定組織的相對強度，
在概念上，它具有三個特性：1.個人對組織目標和價值有著 強烈的信仰和接受；2.願意為組織利益付出更多的努力；3.
希望繼續成為組織的一份子。
Farrell & Rusbult（1981）
以投資模式解釋及預測組織承諾，將組織承諾定為度獎 賞─成本關係的滿意程度，當個人對組織的滿意度越高、投 資成本越大，且其他工作機會越少時，則個人對組織的承諾 越高。
Wiener（1981）
一種內化的規範壓力，可使成員的行為配合組織目標與 利益。承諾感越高，個人行為越受內化規範壓力的引導，而 越不受行為結果的影響。其具有三點特性：1.反應出個體對 組織的犧牲；2.顯示出行為的持續性，較不被環境影響；3.
顯示出個體對組織投注大量的時間與精力。
Keyton, Wilson & Geiger（1990）
認為組織承諾為組織認同的一個面向，也是個人對組織 投入的心理行為表現。
Kushman（1992）
認為組織承諾是個人將組織的價值和目標內化，並表現 出對組織的忠誠。
Recker（1960）
組織承諾是當一個人在進行一項與外界利益有關的投資 或賭注時一致性行動。
Kanter（1968）
組織承諾是一種為社會系統、自願付出努力及忠誠的意 願。
梁雙蓮（1984）
將組織承諾譯為組織認同，並且定義組織認同是在個人 目標與組織目標交互作用下，組織成員對組織所產生的主觀 情感聯繫。
劉家駒（1996）
組織承諾乃指個人與組織間的一種連結（linkage），此 種連結對員工個人、組織都有其重要性。
陳孟修、李麗芬（1996）
組織承諾是將個人與組織連結在一起的態度或導向，或 個人目標與組織目標越趨一致的過程。因此，組織承諾是員 工主動的一面，因個人對組織具有正向的態度，而產生對組 織的認同與投入。
施碧珍（2002）
組織承諾的內涵包括：1.組織成員對於組織具有正向評 估。2.組織成員認同或接受組織的目標、價值等。3.組織成 員願意為組織付出更多的努力。4.希望繼續成為組織中之一 份子或繼續留任原組織。
康自立、莊柏年（1993）
組織承諾乃是指個人對組織認同與投入的一種心理暨行 為的表現，其中承諾包括了行動、認知與情感三部份。
李天賞、杜金璋（1991）
組織承諾就是組織成員對組織的認同感、使命感與歸屬 感等情感性的態度反應。
林營松（1993）
組織承諾代表個人對其組織的忠誠及貢獻，同時也代表 個人與組織連結的態度或傾向。
由以上的不同定義及解釋不難瞭解國內外學者對於組織承諾的 研究甚多。而本研究較傾向 Mowday, Porter & Steers 的觀點，認為 組織承諾是個人對於特定組織的認同及投入的相對強度。亦即在本研 究中所謂的組織承諾，是指社教志工對於社會教育工作站這個組織的 努力意願、組織認同及留職傾向的程度。
貳、組織承諾之分類
由於組織承諾的定義相當分歧，研究者試圖將綜合許多國外學者 不同的論點如表 2-3 分類如下：
表 2-3 國內外學者組織承諾分類彙整表 （依時間順序排列）
Etzioni
（1961）
Kanter
（1968）
Porter
（1974）
Stevens et. al.
Shenman
Richers
（1985）
資料來源：整理自張月芬（2004）、張順發、羅希哲（2005）。
綜合各國外學者對於組織承諾的分類方式中可知，學者大多傾向
將組織承諾的定義區分為「道德或規範觀點」和「交換或功利觀點」。 其中道德規範觀點是以組織目標及價值內化、行為規範，對組織正向 態度及產生情感的依附為關鍵要素（Kanter, 1968; Mowday, Porter
& Steers, 1982; Porter & Smith, 1970）；至於交換觀點則是組織 成員會基於功利交換與組織利害的原則，衡量付出與報酬的差距後，
以理性的態度來發展個體與組織間的關係。
本研究所探討的對象為社會教育工作站的社教志工，在道德規範 的影響下，志工對社區活動與問題所產生的使命感，奉獻精神，而讓 其願意投入社會教育的服務行列，因此，本研究認為從「道德規範觀 點」比「交換觀點」更能說明志工參與志願服務的精神和內涵，故採 用 Porter 等人（1979）的觀點，認為「組織承諾」為個人對於某一 特定組織的認同及投入之態度的相對強度，使其願意為組織付出更多 的努力。
將組織承諾變項分為認同傾向、努力意願及留職傾向等三個分 項，俾便於測量。換句話說，組織承諾是組織成員對組織的認同感、
使命感、歸屬感等情感性的態度反應。
參、志工組織承諾之相關研究
國內近年來開始注重志工組織承諾之研究，但並不多，而相關之 實證研究如下：
一、劉明翠（1992）曾進行「志願服務人員組織承諾相關因素之研究
─以青少年輔導機構為例」，該研究以影響輔導類志願服務人員 組織承諾相關因素為研究主體，瞭解從事「非行青少年輔導工作」
的過程中，個人特質、工作本身的特性，工作體驗以及組織結構 的不同，將與組織承諾發生什麼樣的關聯性。研究結果發現：受 試者的組織承諾頗高，比較傾向職責倫理型的組織承諾。而工作 特性變項是預測組織、組織承諾的重要變項，特別是工作變異 性、回饋性、角色明確性。另外，工作體驗、組織結構與組織承 諾間的關聯受到相當程度的肯定。
二、林宛瑩（1995）進行「文化義工組織承諾及其相關因素之研究」
發現：文化中心義工的組織承諾頗高，而三個面向以組織認同與 努力意願頗佳，但留職傾向則較弱。義工特質方面之年齡、宗教 信仰、服務年資、義工類別，其他機構義工經驗等與組織承諾有 顯著性差異，表示年齡愈大、服務年資愈長、擔任幹部與有其他 機構義工經驗的義工，其組織承諾愈高。
三、曾騰光（1996）進行「志願工作機構人力資源管理策略對志願工 作者組織承諾影響之研究─以救國團為例」，顯示支持性組織文 化、自我效能是組織承諾主要的影響因素，而親和性督導關係、
工作自主性和年齡也達顯著影響，其中服務工作專業性程度高的
「張老師」志工之主要影響因素依序是：親和性督導關係、自我 效能和支持性組織文化，而縣市救國團志工之主要影響因素，是 支持性組織文化，而親和性督導關係和自我效能因素，影響程度
「張老師」志工之主要影響因素依序是：親和性督導關係、自我 效能和支持性組織文化，而縣市救國團志工之主要影響因素，是 支持性組織文化，而親和性督導關係和自我效能因素，影響程度