Wycoff &
Richardson
1997 組織無法改變，除非組織考變本身的思考方式，包括〆
Cummings &
Worley
2008 企業為了因應環境的改變，做出不僅是逐步改善組織 現有的營運狀況，而是徹底根本的改變。
第二節 組織變革之類型
綜觀過往探討組織變革分類的文獻，可以發現學者會根據其研究目的之不同，
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Weick & Quinn(1999)也採用類似的觀點，認為根據組織特性的不同可以將變 革分為「偶發性變革(Episodic Change)」與「持續性變革(Continuous Change)」。
他們認為偶發性變革存在於有惰性的組織，因為有組織惰性所以變革既不是常態 也不是持續，而是一種偶發性的改變，需要透過解凍、轉變、再凍結的方式來進 行策劃，讓組織產生革命性的不同々持續性變革則是因為有些組織本身可以自我 監控，則其變革會具有持續性、進化性、累積性，是被日常生活中的各種偶發事 件所驅動之反應，由許多較小的調整所累積擴展而成。
Kimberly & Quinn(1984)與 Levy & Merry (1986)則將組織變革根據變動幅度 和涉及範圍由大到小分為四種類型。若單純針對組織結構或主要功能程序改革，
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Anderson & Anderson(2001)依照變革規模由小到大，將組織轉型分為三類〆
(1) 發展型變革(Developmental Change)〆組織對於現有事業做出改善，包括技術、
流程、方法、績效標準等等，其主要目標是希望能維持競爭。
(2) 過渡型變革(Transitional Change)〆組織針對外部環境或市場需求發生大變化 時所做出的回應，此種變革在組織文化或行為上未必會有明顯的轉變，常見 的包括導入新科技、推出新產品或是進行併購。
(3) 轉型變革(Transformational Change)〆當環境產生本質上的變遷，組織無法再 繼續透過發展型與過渡型的變革維持競爭優勢時，組織必頇在無法預知未來 狀態之情況下，徹底的改變組織以及成員對於外部環境、顧客、工作職責等 看法。
以上的文獻，都是都是從單一變數來對組織變革進行分類，可能是變革的 時間，或是變革的幅度。而有的學者在進行組織變革分類時，思考的是組織在變 革時「類型」與「組織條件」的適配關係。換句話說，這些學者分類從「組織所 處的外部環境」或「組織內部條件現況」等構面切入，最終分類目的是希望瞭解
「組織如何在檢視其所處外在環境與內部條件後，選擇最適合自己的類型來進行 組織變革」。這些學者之中，有一類型的研究以「變革轉型牽涉幅度」為結果，
分類的結果有程度上的關係，讓組織在評估其外、內部情況後，可以定位其變革 轉型的需求程度，並根據危機或問題的大小，選擇最適當程度或涵蓋範圍的變革 方法，避免組織耗費過多資源進行不必要的變革轉型、或是投入過少的心力於變 革轉型。
Nadler & Tushman (1994)認為變革源自於環境的變化，因此可藉由結合「連
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續程度」和「時機的掌握」兩個構面將組織變革分為四種類型，並且進一步思考 這四個類型各自的策略性議題。以「連續程度」來說，當產業環境處於相對較帄 緩穩定的時候，變革大多屬於細水長流類型的漸進式變革(Incremental Change)々 而當變革是為了回應不穩定或不帄衡的時候，則屬於波動幅度較為激烈的不連續 性變革(Discontinuous Change)々以「時機的掌握」來說，假如變革的產生並沒有 受迫於明確或現存的環境需求，而是組織對於未來可能產生的環境改進行預測所 啟動的變革，則稱為預期型變革(Anticipatory Change)々但假如由於環境的變化，
迫使組織採取相應的變革以回應，則屬於回應型變革(Reactive Change)。可參考 圖 2-1。
Incremental Discontinuous
Anticipatory Tuning Reorientation
Reactive Adaption Re-creation
圖 2-1 Nadler & Tushman 組織變革類型矩陣
資料來源〆 Nadler, D. A., & Tushman, M. L. (1994). Discontinuous Change : Jossey-Bass.
調整型〆組織針對可預期之環境變化或因為對於效率提昇之追求，採取主動 做出局部或漸進性的組織調整。該變革並不迫在眉睫，而且往往源自組織內 部希望提昇策略和結構的配合程度所進行之變革。
適應型〆通常因為外部環境產生刺激，組織為了因應未來趨勢，被動的回應 環境的逐步改變。儘管這種變革相對較廣，但是通常不會涉及大範圍(例如 組織策略、文化或結構)的改變。
再定位型〆當組織預期到環境對於產業或組織即將產生重大的影響時，在變
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本企業該如何因應環境變化進行調整，Ishida 藉由「環境變動的程度之高低」與「環境變動對企業影響之大小」兩個構面架構出組織變革定位矩陣(Positions of Change)(圖 2-2)，將組織轉型分為「維持現狀」、「改善與搜尋機會」、「演化以適 應環境」和「改革新結構與商業模式」四種層級，讓企業針對自身狀況選擇最適 合的變革。
Degree of Influence
Big
Small
Opportunity Seeking – Improvement Level
New Structure, New Business Models – Change
Level The Status quo – Status
quo Level
Correspondence to Change – Evolution Level Small Big
Degree of Environmental Changes
圖 2-2 Ishida 組織變革類型矩陣資料來源〆Ishida, K. (1999). Practice of strategic change in Japanese companies. Strategic Change, 8(1), 19-30.
Ishida 認為在當時日本的環境下，由於環境變化的衝擊對於企業的影響甚遠，
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了 Weick & Quinn(1999)所提出的偶發性變革(Episodic Change)與持續性變革 (Continuous Change)以外，應該要進一步以變革幅度是部分或整體作為另一個構 面，展開四種組織變革的類型(表 2-2)，具體勾勒出新興的組織變革的涵蓋範圍。表 2-2 組織變革的四種類型
Dimension Focus on parts/segments Focus on patterns/wholes Episodic
change
Periodic Operational Adjustments Periodic Systemic Arrangement
Continuous change
Continuous Operational Adaptations Continuous Systemic Alignments
資料來源〆Marshak, R. J. (2002) Changing the language of change: How new contexts and concepts are challenging the ways we think we and talk about organizational change. Strategic Change.
(1) 間斷的作業調整(Periodic Operational Adjustments)〆屬於比較傳統的組織變 革觀點，主要任務是分析並找出「實際狀況」與「理想狀況」間的誤差，並 針對誤差進行修札，但是假如沒有遇到問題，則不進行改變。
(2) 持續的作業調適(Continuous Operational Adaptations)〆不論是否有「實際狀 況」與「理想狀況」間的誤差，組織抱持著持續改善的哲學，針對每一個可
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(3) 間斷的系統重分配(Periodic Systemic Arrangements)〆屬於針對組織整體進行 間斷式的變革，例如重新設計組織系統或改善運作流程。
(4) 持續的系統校準(Continuous Systemic Alignments)〆指組織持續進行整體的改 變，例如幾乎在同一時間改變組織的策略、結構、流程、邊界或文化等。有 別於前三項，持續的系統校準類型的變革是當代企業需要面臨的課題，尤其 適用於電子產業等以「速度」聞名的產業。
在這四種類型當中，Marshak(2002)特別強調「持續的系統校準」，其本質是 指組織進行全面且持續性的轉型，是現今資訊化時代和過去工業時代相比，企業
Environment
Context Stable Turbulent Hyperactive
Organizational
Form
Mechanistic Organic MorphogenicChange Approach
Periodic Operational Adjustments
Continuous Operational Adaptations
Periodic Systemic Arrangements
Continuous Systemic Alignments
資料來源〆Marshak, R. J. (2004). Morphing: The Leading Edge of Organizational Change in the Twenty-first Century. Organization Development Journal, 22(3), 8-21.
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據以上說明，發現學者在探討組織變革的類型時，大多是使用時間、幅度還 有環境這三個變數來做分類。環境是屬於影響組織的外部因子，而幅度則是由領 導組織變革的成員所決定。由於本研究採個案研究法，為適合本研究「選擇與集 中的角度討論復甦型的階段式組織變革」，從中可以分析得到，時間上屬階段式々 幅度的部分，因為是選擇與集中的角度，所以屬於企業層級的部分，自然尌是大 幅度的變革々而環境這部分，則是因為環境改變，所以企業要組織變革來適應環 境。所以尌以上文獻上的分析，本研究個案較符合 Nadler & Tushman 分類法中 的「再造型」及 Marshak 所提組織變革四類型中的「持續的系統校準」